Японская школа менеджмента

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

КАЗАНСКИЙ (ПРИВОЛЖСКИЙ) ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по  дисциплине «Основы менеджмента»

Японская  школа менеджмента

 

 

                                                                                          Выполнила:

                                                                                                       студентка 2 курса

                                                                                                       гр. 1498-1

                                                                                                 Трохина М.А.

                                                                                            Проверила:

                                                                                                к.т.н., доцент

    Новиков Д.С.

 

 

 

 

 

 

Казань 2011.

Особенности и  основные черты японской системы  менеджмента

Японская система менеджмента  признана наиболее эффективной во всем мире, и главная причина её успеха - умение использовать человеческий фактор.

       После  войны, пережив затяжное и длительное  восстановление, Япония в 50-60-х  годах продемонстрировала быстрый  рост, по своим темпам в 2-3 раза  опережающий развитие таких стран,  как США, ФРГ, Англия, Франция  и Италия. Существенными факторами  быстрых темпов развития были: низкий уровень военных расходов, дешевая рабочая сила; значительна  роль факторов организационно-управленческого характера.

       Япония  во все времена (и особенно  после войны) уделяла большое  внимание вопросам управления, еще в 60-е годы японские специалисты утверждали, что современное общество от конкуренции в финансовой и технической областях перешло к стадии конкуренции в способности управлять. История японской экономики свидетельствует о постоянной эволюции в структурах, методах и процедурах управления, о критическом пересмотре сложившихся традиций, активном заимствовании зарубежного опыта и выработке собственных высокоэффективных, оригинальных решений в области менеджмента.

       Менеджмент  в Японии, как и любой другой  стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.

       Японский  менеджмент, основанный на коллективизме,  использовал все морально-психологические  рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального состояния населения своим подчеркнуто прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, и это дает возможность использовать чувство коллективизма максимально эффективно.

       Чем  отличается японский метод управления  от методов, используемых в  большинстве стран Европы и  Америки? Прежде всего, своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий, - повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте главной целью является максимализация прибыли, т. е. получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.

       По мнению  японского специалиста по менеджменту  Хидеки Йосихара, есть шесть характерных  признаков японского управления.

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность также способствует улучшению взаимоотношениями между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.

2. Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных ценностей, таких как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление* стремится постоянно прививать и поддерживать и корпоративные ценности на всех уровнях.

3. Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом, выявляются не только виновные за неисправность, но главным образом причины неисправности и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей, и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.

4. Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и в итоге в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.

5. Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справиться с затруднениями и содействовать решению проблем по мере их возникновения, японцы зачастую размещают управленческий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.

6. Поддержка чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.

       В целом  японское управление отличает  упор на улучшение человеческих  отношений: согласованность, групповую  ориентацию, моральные качества  служащих, стабильность занятости  и гармонизацию отношений между  рабочими и управляющими.

       Изучение  японского управления стало не  большой, но растущей отраслью западных экономик. Повышенный интерес к японским методам управления трудовыми ресурсами вызывается тем, что японские рабочие и служащие, получая примерно одинаковую заработную плату, трудятся с гораздо большей интенсивностью, творческой отдачей и продолжительностью, чем в других развитых странах.

       Стремление  японцев работать с максимальной  отдачей кроется не в каких-то мистических чертах их национального характера, а в использовании продуманной до мелочей, четко организованной и в то же время гибкой и адаптивной системы управления трудовыми ресурсами, которая выступает как один из ключевых элементов японской системы управления производством в целом.

       Каковы  же основные компоненты японского  организационно-управленческого потенциала?

       Выделяются  три основных элемента, которые  в своей совокупности образуют японскую систему управления трудовыми ресурсами:

- система пожизненного найма;

- система продвижения и оплаты труда на основе стажа работы (система "НЭНКО");

- наличие в каждой фирме своих независимых профсоюзов.

       Первое  гарантирует каждому наемному  работнику постоянную занятость  в течение всего периода трудовой  активности, в ответ он должен  отвечать высокой лояльностью  к фирме и высокой производительностью  работы.

       Второе  предусматривает распределение  заработной платы, премий и  выплат, изменение служебного положения в зависимости не столько от конкретных количественных показателей труда, сколько от стажа работы в данной компании.

       Третье - в рамках этого профсоюза  делается попытка принудительного  объединения всех работников  фирмы независимо от их статуса,  профессиональной принадлежности и т. п. Создается иллюзия совпадения целей и интересов у наемных работников и руководства кампании.

       Пожизненный  найм. В самых общих чертах  механизм функционирования этой  системы обычно действует следующим  образом. Ежегодно компания или  государственное учреждение нанимает  определенное число выпускников  высших и средних учебных заведений,  которые в торжественной обстановке  принимаются в число работников  фирмы на испытательный срок. В течение года они проходят  полный курс подготовки к определенной  должности в том или ином  подразделении компании под руководством  специально выделенного сотрудника.

       По истечении  года сотрудники, зарекомендовавшие  себя положительно, включаются в  постоянный штат компании, а через  пять или более лет (и при  достаточно высоких показателях  работы) могут быть назначены  на различные руководящие должности на среднем уровне в иерархической лестнице в системе управления фирмой. По достижении пенсионного возраста все работники, кроме управляющих высшего уровня, должны выйти на пенсию. Для производственных рабочих также есть испытательный срок, в течение которого они должны подтвердить свою квалификацию, а также жесткие сроки для выхода на пенсию.

       При  найме на работу большинство  японских фирм использует довольно  жесткую систему отбора кандидатов  в постоянный контингент работников, которая включает:

- избранные каналы притока новых сотрудников за счет поддержания постоянных связей с определенными учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;

- систему экзаменов и собеседований при приеме на работу;

- исследование семейного положения, оценку рекомендаций и отзывов;

- обязательное использование испытательного срока с подведением итогов его прохождения.

       Кадровая  политика и подготовка кадров. Главная цель кадровой политики Японии - повышение квалификации различных категорий работников, включая управляющих. Для этой цели широко используются различные курсы и программы обучения, ориентированные на самые различные категории работников. В настоящее время практически каждый рабочий японской промышленности имеет законченное среднее образование.

       Квалифицированный  японский рабочий расходует на  профессиональную подготовку в  шесть раз больше времени, чем  рабочий американской компании. Практически каждый работник японской компании независимо от уровня образования и занимаемой должности участвует в деятельности различных курсов повышения квалификации.

       Кроме  высоких профессиональных качеств  в последнее время прививается, воспитывается или вырабатывается у каждого работника способность в максимально короткие сроки приспосабливаться (адаптироваться) к постоянно изменяющимся и усложняющимся условиям производственной деятельности.

       Объем  производственной практики у  японского рабочего больше, чем  у американского, поскольку, придя  на работу в цех, прежде чем  занять определенное рабочее место, он знакомится практически со всеми видами работ в цехе. В СШA практика, которую приобретает рабочий, поступив в цех на работу, ограничивается в большинстве случаев одним рабочим местом. Японский рабочий делает карьеру не на одном постоянном месте работы, его мобильность в компании достаточно высока, он может работать почти на любом месте в цехе, да и в других цехах, особенно близких по технологическому профилю.

       Особое  внимание уделяется подготовке  и повышению квалификации управленческих  кадров. Обучение осуществляется  с максимальной интенсивностью и с привлечением наиболее известных в Японии и за рубежом теоретиков и практиков управления.

        Одним из самых популярных лозунгов, которые можно встретить в японских фирмах, являются такие, как "Персонал - основное богатство компании", "Кадры решают все!" и т. п. Постоянное акцентирование внимания на том, что успехи компании, прежде всего, зависят от людей, в полной мере соответствует одному из основных постулатов японской школы менеджмента, а именно, о необходимости максимального использования человеческого фактора в управлении.