Введение в курс управления персоналом

Лекция№1.

Тема: Введение в курс управления персоналом.

1. Философия управления персоналом
2. Этапы развития управления персоналом
3. Основные понятия.
4. Основная деятельность по управлению персоналом.

 

     Философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической психологической социологической, экономической, организационной и этической точек зрения,

     Философия организации – это совокупность внутри организационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персоналом, система ценностей и убеждений воспринимаемая всем персоналом и подчиненная миссии организации. 

     Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персоналом и как следствием развитие организации. Нарушение философских постулатов ведет к конфликтам между администрацией и персоналом, ухудшает ее имидж и приводит к банкротству.

       Философия организации разрабатывается на основе следующих документов: Конституция, гражданский и трудовой кодекс, декларация прав человека, коллективный договор, религиозных писаний, опыта лучших организаций, и стратегии кадровой политики.

      При разработки философии организации необходимо учитывать национальный состав работников, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность работающих в организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя.

      Состав  разделов документов философии организации : цель и задачи, требования к поведению работника, деловые и нравственные качества работников, условия труда и рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага и гарантии  увлечения.

 

3 вопрос 

В современной практике управления при всем многообразии подходов сформировались основные понятия в  области управления персоналом, которые одинаково рассматриваются всеми менеджерами

    Персонал ( персонализ- личный ) – личный состав организации, включающий всех наемных работников, а так же работающих собственников и совладельцев.

    Трудовые ресурсы - представляют собой трудоспособную часть населения, страны которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способно производить материальные блага и услуги

   Человеческие ресурсы – понятие отражающие главное богатство любого общества процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использование этого ресурса с учетом интересов этого человека.

    Понятие человеческие ресурсы более емкое чем трудовые ресурсы и персонал так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностных свойств людей, специфика человеческих ресурсов в отличии от всех других видов ресурсов ( финансовых, информационных и тд.) состоит в следующем.

1. Люди наделены интеллектом, следовательно их реакция на внешнее воздействие эмоционально осмысленное а не механическое. Процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми является двухсторонним.
2. Вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества и организации
3. Люди выбирают определенные  вид деятельности, осознанно  ставя перед собой определенные цели.

Планирование и  управление человеческими ресурсами  в организации

Анализ работы, процедура  систематического сбора и анализа  информации о содержании работы, требования к работникам и условиях в которых  работа выполняется. В результате сбора и анализа такой информации, появляется возможность определить функциональные обязанности для каждого работника организации и квалификационные требования к своим работникам.

Функциональные  обязанности  -  изложенные в письменном виде задачи обязанности и ответственность работника.

Квалификационные  требования – это перечень знаний, навыков, подходов которыми должен обладать работник для успешного выполнения работы.

Планирования персоналом  и определение потребности в  человеческих ресурсах для обеспечения  достижения целей организации.

Карьера  - это последовательность должностей занимаемых работником на протяжении жизни.  

Подбор  персонала – процесс создания базы данных о работниках необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации персонально.

ОТБОР  персонала – это процесс выбора кандидатов с необходимыми квалификациями для занятия конкретных должностей в организации.

  Ориентация -  спланированная, ознакомление новых работников с организацией ее работниками, и содержанием работы.

Обучение -  систематический процесс в ходе которого работники приобретают или изменяют навыки или знания необходимые для выполнения работы.

Оценка  персонала – Процесс определения эффективности деятельности сотрудников, направленное на достижение цели организаций.

Развитие  персонала – деятельность направленная на развитие способностей работников, целью их постоянного роста и развития.

Ротация рабочей силы -  процесс перевода работником с одной работы на другую.

4 вопрос. Основная деятельность по управлению персоналом.

В общем виде, управление персоналом являясь одной из функций управления включая следующее:

1 Анализ содержания  функций каждого работника в  организации. 

2 Планирование потребности  в персонале. 

3 подбор, создание  базы данных кандидатов, отбор  персонала. 

4 найм и увольнение работников.

5 ориентация, адаптация,  и обучение новых работников.

6 управление оплатой и стимулирование работников.

7 Оценка работников.

8 коммуникации в  организации.

9 обучение развития  планирование карьеры работников.

10 техника безопасности. 
 
 

Тема 2: Кадровая политика.

     Политика организации – это система правил в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди входящие в эту систему.

Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политике по отношению  к конкурентам любая организация  разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

Термин  кадровая политика имеет  широкое и узкое  толкование .

1 это система правил  и норм ( должно быть осознаны всеми) приводящих человеческий ресурс в соответствии  со стратегией фирмы.

2 набор конкретных  правил, пожеланий и ограничений  ( зачастую неосознанно) во взаимоотношениях людей и организаций. 

Кадровая  стратегия – специфический набор основных принципов и целей работы с персоналом конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а так же типа кадровой политики.   

Типы кадровой политики : Пассивная, реактивная, превентивная, активная, открытая, закрытая.

Пассивная кадровая политика -  не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Реактивная  – в русле этой политике организация осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом причинами  и ситуацией развития кризиса.( отсутствие мотивации, межличностные конфликты и недостаток квалифицированных сил)

Превентивная  - в подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. 

Джон Гришер  «Фирма»  

Активная политика – если руководство имеет не только прогноз, но и средство воздействия  на ситуацию а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ, в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией то мы можем говорить об активной кадровой политики. Но механизмы которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому что основанием для прогноза и программ могут быть как рациональными, ( осознаваемые) так и нерациональными, ( мало поддающиеся описанию) в соответствии с этим выделяются 2 вида активной кадровой политики:  1 рациональное, 2 авантюристическое. 

При рациональной кадровой политики – руководство имеет  качественный диагноз, обоснованный прогноз  развития ситуации и располагает средствами влияния на нее. ( среднесрочные и долгосрочные).

При авантюристической кадровой политики. Руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации но стремится влиять на нее, кадровая служба предприятия зачастую ориентирована на достижение организационных целей, но не имеет четкого анализа внешней среды.

     Открытая  кадровая политика – характеризуется  тем что организация прозрачна  для потенциальных сотрудников,  на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает необходимой квалификацией без учета опыта работы, в этой или родственной ей организации. Таким типам кадровой политики характеризуется современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны которые готовы « Покупать» людей на любые должности вне зависимости от того работал ли человек в подобных организациях.  

Мотивация персонала.

Вопросы:

• Мотивы.
• Теория и содержание мотивации
• Теории процесса мотивации
• Стимулирование

    У людей всегда есть причина, объясняющая, то что они делают даже если другим а иногда и  им самим бывает трудно ее понять. Но для руководителей очень важно попытаться понять почему подчиненные ведут себя именно так а не иначе.  Многие руководители полагают, что люди всегда будут работать больше если у них имеется возможность заработать больше. Считается таким образом что мотивация это простой вопрос сводящийся к предположению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия.

      Однако мотивация является результатом сложной совокупности потребностей которые постоянно меняются. Для того что бы создать реальную и эффективную мотивацию своим работникам, руководителю следует определить потребности сотрудников, и обеспечить способ удовлетворения этих потребностей на условиях хорошей работы.

  Мотивация - это создание внутреннего побуждения к действиям.

Первичные потребности  физиологические, Вторичные потребности  психологические, внутренне вознаграждение,

   Внутреннее  вознаграждение дает сама работа  ( чувства достижения результатом) содержание и значимость работы. ( Рабочая дружба).

   Внешнее вознаграждение  оно зависит не от работы, а  от организации где выполняется   данная работа ( заработная плата), продвижение по службе, условие труда, служебный статус. Престиж организации, похвала, любые дополнительные выплаты.

(2)

Теория  процесса мотивации.

Теория ожидания утверждает что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий которые: приведут  к удовлетворению его потребностей; имеют наивысшую по его мнению вероятность успеха. Прежде чем совершить что либо человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя, и уровень усилий которые необходимо затратить для его достижения, при высокой значимости результата, сотрудник организации затратит большие усилия для его достижения , и наоборот если его результат не имеет ценности, он не приложит особых усилий, практический смысл теории ожидания заключается в выделении рационального начала в мотивации работника, и соответственно в необходимости для руководителей создания системы компенсации учитывающее й реальные потребности сотрудника .