Автор: Пользователь скрыл имя, 15 Июня 2012 в 23:58, курсовая работа
Целью данной работы является изучение влияния личностных характеристик руководителя на психологический климат в профессиональном коллективе.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические источники по проблеме;
- сопоставить взгляды ученых на эту проблему;
- рассмотреть факторы, составляющие изучаемые вопросы, а именно – личность руководителя и психологический климат коллектива;
- рассмотреть практические использование исследования;
- сделать выводы о влиянии личности руководителя на психологический климат в коллективе; дать рекомендации по использованию результатов данного исследования.
Введение 2
Глава I Теоретические аспекты изучения проблемы 4
1.1 Взгляды ученых на изучаемую проблему 4
1.2 Стили руководства 6
1.3 Психологический климат коллектива 9
1.4 Влияние личности руководителя на психологический климат в коллективе 15
Глава II Эмпирические исследования 18
Заключение 24
Литература 26
Dipland.ru › Психология › Влияние личности руководителя на психологический климат в коллективе.
| ||
| Содержание. | ||
| Оглавление Введение 2 Глава I Теоретические аспекты изучения проблемы 4 1.1 Взгляды ученых на изучаемую проблему 4 1.2 Стили руководства 6 1.3 Психологический климат коллектива 9 1.4 Влияние личности руководителя на психологический климат в коллективе 15 Глава II Эмпирические исследования 18 Заключение 24 Литература 26 Введение Необходимость совершенствования межличностного взаимодействия в профессиональных коллективах диктуется значительными изменениями, происходящими в социально-экономическом комплексе, а также все возрастающей ролью человеческого фактора в процессах оптимизации и совершенствования производственного процесса. Процесс реализации профессиональной деятельности – не простая сумма параллельных и независимых деятельностей, выполняемых индивидами, изолированно друг от друга. Существенным моментом этого процесса является взаимодействие включенных в него работников. Он выступает как совместная деятельность людей, объединенных в более или менее значительные по размерам рабочие группы и трудовые коллективы, благодаря чему создаются новые возможности в решении производственных задач. Развитие сферы совместной профессиональной деятельности людей и совершенствование системы управления ею предполагают изучение контактов между работниками в трудовом процессе. Игнорирование специфических социально-психологических особенностей тех или иных рабочих групп приводит к возникновению так называемых «психологических барьеров» взаимодействия и создает большие трудности в организации управления. Важную роль в решении этих проблем играет изучение и поиск путей оптимизации психологического климата в коллективах. Это направление, наряду с профессиональным отбором, эргономическим обеспечением деятельности и способами сохранения и восстановления работоспособности, позволяет существенно повысить функциональную надежность системы «человек-человек». Целью данной работы является изучение влияния личностных характеристик руководителя на психологический климат в профессиональном коллективе. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи: - изучить теоретические источники по проблеме; - сопоставить взгляды ученых на эту проблему; - рассмотреть факторы, составляющие изучаемые вопросы, а именно – личность руководителя и психологический климат коллектива; - рассмотреть практические использование исследования; - сделать выводы о влиянии личности руководителя на психологический климат в коллективе; дать рекомендации по использованию результатов данного исследования. В качестве методологической основы для изучения личностных характеристик руководителей нами используется пятифакторная модель личности П. Коста и Р. МакКрея, как наиболее обобщенная и универсальная таксономия личностных черт, выделенная в рамках диспозиционального направления в психологии личности. Для изучения психологического климата в коллективе нами использовались: Методика Б.Д. Парыгина, Методика для изучения социально-психологического климата трудового коллектива; Методика выявления степени интеграции; «СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова). Объектом исследования являются стили управления, личность руководителя и психологический климат коллектива. Предметом изучения являются личностные качества руководителя и их влияние на психологический климат коллектива. Гипотеза исследования такова: если опираться на определенные личностные качества руководителя, то можно сформировать такой стиль руководства, при котором будет создан благоприятный и комфортный психологический климат в коллективе работников. Глава I Теоретические аспекты изучения проблемы 1.1 Взгляды ученых на изучаемую проблему Имеющиеся в современной психологической науке данные по изучаемому вопросу носят весьма фрагментарный характер и касаются, главным образом, влияния формальных аспектов профессионального взаимодействия на характер складывающихся между работниками межличностных отношений. «Известно, что важнейшим фактором, оказывающим решающее влияние на морально-психологическую атмосферу коллектива, структуру взаимоотношений и общение, является руководство» [5]. Под социально-психологическим климатом мы понимаем характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в группе, связанный с удовлетворенностью условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами. Личностные характеристики руководителей рассматриваются нами с точки зрения диспозиционального направления в психологии личности. Широкая распространенность в психологических исследованиях теорий диспозиционального направления связана с рядом причин. Во-первых, теоретической и эмпирической обосно¬ванностью дан¬ных теорий. Так в рамках диспозиционального направления социально значимые личностные параметры были выделены эмпирическим путем. На больших выборках испытуемых была доказана их кросскультурная уни¬версаль¬ность, генерализованность (связь с большим числом стимулов или реакций) и устойчивость, теоретически и эмпирически обосновывающиеся высокой долей наследуемости выделенных личностных характеристик. А согласно функционально-динамической структуре личности К.К. Плато¬нова [10], биологи¬чески обусловленные свойства в большей степени влияют на формировании и развитие социально обусловленных черт лич¬ности, нежели наоборот. Однако, теоретики диспозиционального направления существенно расходятся во взглядах на количество и сущность базовых параметров, не¬обходимых для адекватного описания личности, что ставит под вопрос обобщенность предлагаемых ими моделей. Так, согласно Р. Кеттеллу, лю¬бого человека можно описать в сочетании 16 базовых черт, а по Г. Айзенку – в соотношении трех базовых типов [9]. Значительным шагом в направлении достижения консенсуса среди персоно¬логов данного направле¬ния явилась выработка П. Костой и Р. МакКреем пятифакторной модели личности (или Большой Пятерки). Результаты многочисленных исследо¬ваний как лонгитюдного, так и кросскультурного характера позволили ав¬торам сделать вывод о наличии «квази»-иерархии (т.к. речь идет не о со¬подчиненности элементов, а об уровне их обобщения), а также выделить 5 базовых факторов (типов), объединяющих 30 базовых черт [7;9]. В качестве базовых факторов выступили: нейротизм, экстраверсия, открытость опыту, сотрудничество и добросовестность. Изучение взаимосвязи пятифакторной модели личности П. Коста и Р. МакКрея с факторными теориями личности Г. Айзенка и Р. Кеттелла позволило нам сделать вывод о том, что Большая Пятерка полностью обобщает личностные параметры, выделенные в рамках других факторных решений [1;2]. 1.2 Стили руководства Стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. В связи с изучением стилей работы иногда ставят вопрос о том, а стоит ли поощрять различия в стилях работы, не лучше ли (и не проще ли) добиваться выработки единого стиля управленческой деятельности в одной организации и даже во всех организациях. Ответ дает сама практика управления организациями, которая требует разных стилей руководства (при их общих базовых особенностях) в разных отраслях, в разных условиях и на разных этапах развития предприятий. Заметим, что важнейшим элементом современного стиля деятельности является именно умение менять стиль работы в зависимости от актуальных требований момента [6;12]. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально, поэтому существует большое множество разновидностей стилей управленческой деятельности. |
Информация о работе Влияние личности руководителя на психологический климат в коллективе