Власть и влияние

Власть примера  в политике: ситуационная природа харизмы

Политика — это  область, где харизма особенно важна  и полезна. Некоторые наиболее известные  харизматические личности стали  лидерами в государственной политике. Но, как видно из ниже приведенных  примеров, даже самые великие из них не всю жизнь обладали харизмой и способностью оказывать влияние на всех окружающих. Перед второй мировой войной путь Уинстона Черчилля к власти был не гладким, и его правительство было смещено, как только война кончилась. Но в течение тех лет, когда само существование Англии было поставлено на карту, британцы приносили немыслимые жертвы только потому, что их об этом просил Черчилль. На другой стороне Ламанша примерно в то же время, когда Черчилль становился политической фигурой, другой тип личности затронул похожую струну в народе Германии. Неистовство Гитлера на тему высшей расы, над чем смеялся весь мир, вызвали глубокую реакцию у немцев, удовлетворяя их потребность в уважении, так как их самолюбие все еще страдало от унижения в связи с проигрышем в первой мировой войне. Гитлер, несомненно, был одной из самых харизматических личностей всех времен и народов, так как свершения под его руководством были грандиозными. И все же, когда военная удача отвернулась от него, влияние Гитлера на Генеральный штаб Германии ослабело и почти совсем исчезло к тому времени, когда он покончил с собой.

Примерно в то же время  человек совсем с иными чертами  характера оказывал огромное влияние  на американский народ, а именно —  Франклин Д. Рузвельт. Он был, возможно, самым харизматическим президентом за всю историю Америки. Сравнение его с более поздним, также харизматичсским президентом Джоном Ф. Кеннеди выявляет слабые стороны в возможностях харизмы. В 60-е годы Джои Ф. Кеннеди завоевал любовь американского народа. Однако, Конгресс реагировал на его харизму по-другому и оказывал ему такое яростное сопротивление, что сейчас многие считают Кеннеди президентом неэффективным. Если эти примеры сумели убедить, что харизма бывает ситуационной, представьте теперь, как мало учащихся и родителей находились под чарами харизматнческой Годды Меир, бывшего премьер-министра Израиля, пока она была школьной учительницей в Милуоки.

Личность может использовать экспертную власть в организации, когда он или  она имеют информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут организации или подразделению достигнуть цели или принять более приемлемое решение. Другие часто считают, что им нужны экспертные знания для достижения своих личных целей. Исследования показали, что если группе людей скажут, что один из них является экспертом в определенной области, группа, скорее всего, будет следовать рекомендациям этого человека. Это верно даже тоща, когда у данного лица отсутствует приписываемая ему компетенция.

VI. Практическое использование власти и влияния в управлении предприятием

 

Страх, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение  и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. Но даже тот редкий руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе — предпочтительно вдохновенной — направленной на достижение целей организации. Чтобы добиться этого, необходимо выполнить несколько условий.

Наиболее сильным влияние  будет тогда, когда исполнитель  высоко ценит ту потребность, к которой  апеллируют, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его или ее усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе.

Чтобы лучше понять, как  практически происходит процесс  влияния, давайте разберем типичную ситуацию. Джон Тэрлок руководил производством на малом предприятии, производящем инструменты. На предприятии было всего 85 рабочих, занятых в производстве, и 5 руководителей низового звена, каждый из которых отвечал за 17 рабочих.

Джон только что вернулся с ежегодной встречи с высшим руководством, где обсуждались задачи его предприятия. Одной из задач  было сокращение в следующем году процента отходов материала с 5,6 до 4,5. Хотя у Джона были некоторые  соображения относительно сокращения отходов, он понял, что для достижения этой цели необходимо заручиться поддержкой рабочих. Таким образом, вместо того, чтобы созвать на собрание 5 низовых руководителей, чтобы сообщить им о своем желании выполнить эту задачу или информировать всех работников предприятия об ее постановке, выпустив меморандум, он решил использовать другой подход — вовлечь рабочих в процесс обсуждения.

Сначала он собрал своих низовых руководителей  и объяснил им всю ситуацию. Он старался, чтобы они поняли, как каждая десятая доля процента отходов значительно увеличивает себестоимость продукции. Кроме того, он объяснил, как их отрасль стала конкурентоспособной и как было важно предприятию максимально повысить свою производительность, не прибегая к авралам или другим приемам, которые он считал неприемлемыми.

Дав возможность  людям высказаться и выяснить все, что непонятно, Джон сказал, что  хотя он и имеет свои соображения  на этот счет, он хотел бы выслушать  другие предложения по решению проблемы. Затем он попросил каждого низового руководителя устроить групповое обсуждение проблемы со своими рабочими и собрать как можно больше предложений. После этого он предложил, чтобы каждый руководитель выбрал двоих из числа своих подчиненных — неформальных лидеров этой группы — и предложил им придти на собрание для обсуждения предложений их группы с представителями и руководителями других групп.

Спустя две  недели 5 руководителей и 10 рабочих  собрались вместе с директором предприятия. В результате этой встречи появилось  б новых соображений, которые не пришли в голову руководителям. Кроме того, рабочие всего предприятия были вовлечены в выполнение поставленной цели, поскольку они участвовали в обсуждении и генерировании идей. К концу года процент отходов сократился с 5,6 до 3,9, что даже превосходило намеченную цель — 4,5%.

VII.Заключение

 

       Об  успехах менеджеров судят не  потому, что они делают, а по  тому, как они побуждают к   работе  других.  Побуждать   или  мотивировать  людей   можно только воздействуя на  них определенным образом или влияя на них. В управленческой  литературе  способность оказывать влияние на  поведение людей называется властью. Власть  может относиться  к индивиду,  группе  и организации в целом. 

Определение  власти  как  организационного  процесса подразумевает, что:

1) власть – это потенциал,  имеющийся у ее пользователя,  т.е.  она существует не только  тогда, когда применяется;

2) между тем, кто  использует власть и тем, к   кому  она  применяется, существует  взаимозависимость;

3) тот,  к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

VIII Список литературы

 

1.О.С.  Викханский, А.И. Наумов « Менеджмент» 
2.С.Д Ильенкова, В.И. Кузнецов « Основы менеджмента» 
3.Питер Друкер «Практика менеджмента» 
4. М.Мескон « основы менеджмента

5.Ресурсы интернета.