Власть и влияние в организации

     Другой  тип участия основывается на смешанном  представительстве наемных работников и работодателей, как правило, на паритетных началах.

     Третий  тип – профсоюзное представительство. В этом случае профсоюзы представляют интересы не только своих членов, но и всех работников, занятых на предприятии (Великобритания, Ирландия и Италия).

     Наиболее  полное развитие система участия  работников в управлении производством, по общему признанию, получила в ФРГ, где она имеет давние традиции. В системе участия на уровне предприятий основная роль отводится производственным советам, которые выбирают все работники наемного труда независимо от их профсоюзной принадлежности. Создаются они на всех предприятиях с числом занятых не менее пяти человек.

     Производственный  совет осуществляет надзор за соблюдением  предприятиями трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений. С ним должны согласоваться все  решения, касающиеся найма, перевода и увольнения работников.

     Производственный  совет принимает такие решения, касающиеся регламентации рабочего времени (режим работы, отпуска), внутренней системы пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания, участия  в проведении мероприятий по технике безопасности и др.

       Кроме того, в крупных компаниях  существуют наблюдательные советы, в которые включены и представители  наемных работников⁴.

     Этот  совет избирает правление, контролирует его длительность и решает некоторые  принципиальные вопросы, касающиеся, например, закрытия отдельных производств или, наоборот, вложения капитала. При этом представители наемных работников имеют те же права и функции, что и представители акционеров.

     Советы  занимаются внутренними проблемами предприятия, они ориентированы на достижения согласия с предпринимателями. Профсоюзы же наделены полномочиями заключать отраслевые (тарифные) соглашения. Четкое разграничение полномочий даже при наличии нескольких форм участия  в управлении дает положительные результаты.

     Итак, формы участия в управлении могут  быть различными, но оптимальное соотношение  между интересами собственников  и работающих должно быть найдено.

     Отечественное законодательство по данным вопросам находится в стадии формирования. В настоящее время права трудовых коллективов в управлении предпринимателями весьма ограничены.

     Таким образом, страх, вознаграждение,  традиции, харизма, разумная вера, убеждение и  участие в управлении, являются формами  власти, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. Однако руководитель должен учитывать и другие факторы. Власть должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, и направлена на достижение целей организации. При чем наиболее сильное влияние будет оказано тогда, когда исполнитель высоко оценивает ту потребность, к которой апеллирует, и думает, что его умение обязательно оправдают ожидания руководителя. 

     2.2. Лидерство и власть.

     В основе лидерства лежат отношения  доминирования и подчинения, влияния  и следования в системе межличностных отношений в группе.

     Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалую, самым эффективным. В практике управления лидерством – это способность  ситуационно эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство достижении целей группы или организации в целом. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.

     Основное  различие между лидерством и властью  относится к совместимости целей. Для существования власти необязательно  требуется совместимость целей. В то же время лидерство, чтобы  реализоваться требует определенного  соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ними следует.

     Как было отмечено, лидерство предполагает использование власти. Сама власть может строиться на личностных качествах  или на занимаемой позиции в организации⁵.

     Кроме того, власть – это двусторонние отношения: между лидером и последователями и между лидером и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении как последователей, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности?

     Проведенные в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют  о следующем. Рабочие в отношении  бригадира признали, что право  на власть является наиболее веской причиной для подчинения. Хотя в группах, не связанных с большим объемом физического труда, на первом месте была экспертная власть. Далее в целом по силе влияния идут  экспертная власть, вознаграждение, власть примера и на последнем месте – принуждение. Однако, несмотря на то, что право на власть было признано наиболее сильно влияющим источником ее, оно тем не менее не связано с результатами работы бригады. Большее влияние на них оказывают экспертная власть и власть примера, которые качественно отличны от права на власть, власти вознаграждения и принуждения. Экспертная власть и власть примера зависят от личных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавливаются равными для равных иерархических уровней. Исследования показали, что подчиненные более удовлетворены руководителем, который использует не только источники власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации. Интересно, что в группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а неудовлетворенность выше. Право на власть и власть принуждения больше ассоциируются с неудовлетворенностью, но они мало связаны с результатами работы. В целом исследования показывают, что лидеры используют разные источники власти в зависимости от ситуации⁶. 

      2.3. Власть. Авторитет менеджера.

     Менеджер  имеет власть над подчиненными, однако в некоторых случаях и подчиненные  имеют власть над руководителем, так как последний зависит  от них по таким вопросам, как  необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. Отсюда следует, что менеджер должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использованием им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.

Рис. Балансирование власти руководителей и подчиненных. 
 

     Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумеваем степень влияния менеджера на подчиненного. Влияние – это поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение другого. Процесс влияния руководителя на подчиненного показан на рисунке.

Рис. Модель влияния руководителя на подчиненного. 

     Конкретные  способы влияния весьма разнообразны и представлены на рисунке.

Рис. Способы  управленческого влияния на подсиненных.

     Авторитет, как уже указывалось, является важнейшим  фактором личного влияния.

     Авторитет руководителя связанный с выполнением  его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепиться личным примером и высокими моральными качествами. Следует различать два источника (статуса) авторитета: официальный определенный  занимаемой должностью (должностной статус); реальный авторитет – фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

     Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает  к себе людей, положительно влияет на них.

     Укрепляя  авторитет, менеджеру необходимо следить  за тем, чтобы он не подавляя их, не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет (псевдоавторитет). А.С. Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета:

     Авторитет расстояния – руководитель считает, что его авторитет возрастает, если о дистанционируется от подчиненных и держится с ними официально;

     Авторитет доброты – «Всегда быть добрым» – таково кредо данного руководителя. Доброта снижается требовательность;

     Авторитет педантизма – в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым, сковывая их творчество и инициативу;

     Авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие и мнимые конечные заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;

     Авторитет подавления – менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепляют его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

     Правильное  формулирование и укрепление авторитета менеджера способствует и управлению конфликтами и стрессами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение.

     Подводя итог вышеперечисленному власть можно классифицировать по пяти основным формам:

• Власть, основанная на принуждении
• Власть, основанная на вознаграждении
• Экспертная власть
• Эталонная власть (власть примера)
• Исполнитель вверит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг – подчиниться им

     Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого менеджер может  заставить подчиненных выполнить  работу, но и они же являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, обладающим авторитетом, чтобы помешать достижению целей организации.

     Менеджер  должен понимать и учитывать тот  факт, что поскольку подчиненные  тоже часто обладают властью, то использование  им в одностороннем порядке своей  власти в полном объеме может вызвать  у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.

     Власть  подразумевает степень влияния  менеджера на подчиненного. Конкретные способы влияния весьма разнообразны. В способах управленческого влияния на подчиненных можно выделить: эмоциональное влияние и рассудочное влияние.

     Важнейшим фактором личного влияния является авторитет. Авторитет – это заслуженное  доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям.

     Важным  механизмом реализации власти является лидерство. Управляющий, не обладающий навыками лидерства, подобен спасателю, который боится воды, не имеет значения запас знаний, если он не может быть использован.

     Выделяют  четыре стиля лидерства:

• Эксплуататорско-авторитарный стиль
• Благожелательно-авторитарный стиль
• Консультативно-демократический стиль
• Демократический стиль, или система группового участия

     Составляющими любой организации является процессы взаимодействия, реализации власти, влияния, лидерства, которые помогают менеджерам обеспечить достижение целей организации.