Автор: Кирилл Тищенко, 02 Июня 2010 в 11:23, курсовая работа
Данная работа посвящена анализу повседневной деятельности руководителя. В ней рассматриваются основные приемы и методы работы менеджера.
Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.
Основной целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников. Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:
Рассмотреть, что представляет собой власть, её виды и формы.
Какими качествами должен быть наделен руководитель для эффективного руководства.
Рассмотреть различные классификации и модели стилей руководства.
Сделать выводы по формированию эффективного стиля руководства.
Сделать выводы по работе
стр
Введение 3
1. Власть. 4
1.1. Понятие власти
1.2. Виды власти
4
5
1.3. Формы власти 7
1.4. Категории поведения руководителя Г. Юкла 8
1.4.1. Стиль руководства 13
2. Классификация стилей руководства 16
2.1. «Одномерные» стили руководства 16
2.1.1. Модель К. Левина 19
2.1.2. Модель Лайкерта 24
2.2. «Многомерные» стили руководства 25
2.2.1. «Управленческая решетка» Р. Блейка и Муттона 26
2.2.2. Модель Танненбаума и Шмидта 29
2.2.3. Модель эффективного руководства Ф. Фидлера 31
2.2.4. Модель «путь-цель» Митчела и Хауса 33
2.2.5. Модель жизненного цикла А. Херси и К. Бланшара 35
2.2.6. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона 36
3. Формирование эффективного стиля руководства 38
Заключение 41
Список литературы 42
Приложение 43
Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности.
Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
Список литературы
Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. М., 1995.
Беляев А. А., Коротков Э. М. Системотология организации: Учебник / Под ред. Э. М. Короткова. М
Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 1996.
Герчикова И. Н. Менеджмент. М., 1995.
Гончаров В. В. В поисках совершентсва управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993.
Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом. –1997.-№8.
Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994.
Киллен К. Вопросы управления. М., 1981.
Кунц Г., О¢Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ. Т.т. 1-2. М., 1982.
Менеджмент организаций. /Ред. Румянцева З.П., Соломатин И.А. М., 1995.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1995.
Паркинсон С. Искусство управления. М., 1990.
Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.
Радугин А.А. Основы менеджмента. М., 1997.
Радченко
Л. Классификация видов
Розанова В.А. Психологические основы предпринимательской деятельности руководителей. //Управление персоналом. – 1998. -№11.
Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. М., 1993.
Сейнер
Р. Стили поведения менеджеров в
конфликтных ситуациях.//
Приложение
Автократичный
Схема 2.1. Автократично - либеральный континуум стилей руководства
| Авторитарный стиль управления | Демократический стиль управления | Либеральный стиль управления |
| Эксплуата Благожела- торский тельный | Консульта- Партиси- тивный пативный | Либераль- Бюрокра- ный тический |
Схема 2.2. Авторитарный, демократический, либеральный стили управления.
| Авторитарный | Демократический | Либеральный | |
| Способ принятия решений | Единоличный с подчиненными | На основе консультаций сверху или мнения группы | На основе указаний |
| Способ доведения решений до исполнителя | Приказ, распоряжение, команда | Предложение | Просьба, упрашивание |
| Распределение ответственности | Полностью в руках руководителя | В соответствии с полномочиями | Полностью в руках исполнителя |
| Отношение к инициативе подчиненных | допускается | Поощряется и используется | Полностью передается подчиненным |
| Принципы подбора кадров | Избавление от сильных конкурентов | Ориентация
на деловых, знающих сотрудников и помощь
им в карьере
|
- |
| Отношение к знаниям | Считает, что все сам знает | Постоянно учится и требует того же от подчиненных | Безразличное |
| Отношение к общению | Отрицательное, соблюдает дистанцию | Положительное, активно идет на контакты | Инициативы не проявляет |
| Отношение к подчиненным | По настроению, неровное | Ровное, доброжелательное, требовательной | Мягкое, нетребовательное |
| Отношение к дисциплине | Жесткое, формальное | Разумное | Мягкое, формальное |
| Отношение к стимулированию | Наказание с редким поощрением | Поощрение с редким наказанием | Нет четкой ориентации |
Таблица 2.3.
работе
Схема 2.4. Стили руководства Лайкерта
| Система 1 | Система 2 | Система 3 | Система 4 |
| Эксплуататорско-авторитарная | Благосклонно-авторитарная | Консультативно-демократическая | Основанная на участии |
Схема 2.5. Стили руководства Лайкерта
Ориентация на создание организационно-технических условий
Схема 2.6. «Решетка управления» Р. Блейка и М. Мутона
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |
| Взаимоотношения руководителя и подчиненных | хорошие | хорошие | хорошие | плохие | Плохие | Плохие | плохие | плохие |
| Формулировка и структурированность задачи | четкая | четкая | нечеткая | нечеткая | Четкая | Четкая | нечеткая | нечеткая |
| Должностные
полномочия руководителя
|
сильные | слабые | сильные | слабые | Сильные | Слабые | сильные | слабые |
|
Максимум
Предпочтительны руководители, ориентированные на создание коллектива и налаживание отношений |
||||||||
|
Предпочтительны руководители, ориентированные
на организационно-технические условия
Минимум |
«Траектория» изменения
Схема 2.7. Зависимость руководства от ситуации. Модель Ф. Фидлера
Стиль руководителя
Схема 2.8. Ситуационная модель руководства Херси и Бланшара.
| Наличие критериев выбора наиболее предпочтительного решения | Наличие достоверной информации для принятия решения | Структурированность проблемы | Влияние согласия подчиненных на эффективность выполнения решения | Наличие уверенности в поддержке решения подчиненными | Согласие подчиненных с целями фирмы, достижению которых они способствуют | Возможность возникновения конфликта среди подчиненных в результате принятия решения |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
Нет Нет «А» Да «А»
Да
Да