Власть и лидерство

Понятия «лидерство» и «власть» тесно взаимосвязаны между собой. Лидеры пользуются властью, чтобы достичь своих целей. Вместе с тем между этими двумя понятиями имеются и существенные различия. Лидерство предполагает необходимость достижения целей, в то время как проявление власти не всегда будет основано на этом предположении. Лидерство, как правило, обращено к более низкому уровню — подчиненным. Власть же может распространяться во всех направлениях.

Итак, мы знаем лидерство  — это способность вести за собой людей для достижения конкретных целей.

Лидер может быть либо формальным (назначенным для осуществления  руководства конкретным участком работы, подразделением), либо неформальным. Неформальный лидер — человек, который в  силу своих способностей и личностных качеств способен увлечь и повести за собой людей. Влияние неформального лидера на результаты работы организации может быть более значимым, чем влияние формального лидера, не располагающего качествами, необходимыми для успешного управления людьми. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.

Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим  руководством, получает соответствующие  властные полномочия. Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас». Вместе с тем лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный, право на их применение нигде официально не зафиксировано.

Здесь следует обратить внимание еще и на такой любопытный момент. Как бы человек ни стремился стать  лидером, он никогда им не станете, если окружающие не воспримут его. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.

Короче говоря, руководство, менеджмент есть социальный по своей  сущности феномен, а лидерство психологический . И в этом — основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.

Виды власти подразделяются в зависимости  от личностных и организационных  источников власти менеджера.

В зависимости от личностных источников власти менеджера:

 •Экспертная власть. Заключается в способности руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, наличия специализированных знаний.

 •Эталонная власть (власть  примера). Характеристики или свойства  влияющего настолько привлекательны  для исполнителя, что он хочет  быть таким же, как влияющий.

 •Власть информации. Базируется  на возможности получения нужной  и важной информации и умении  использовать ее для влияния  на подчиненных. Менеджер укрепляет  свою власть, координируя и контролируя  информационные потоки в фирме.

 •Власть убеждения.  Основывается на умении менеджера  влиять на других с помощью  эффективной (эмоциональной, логической  и аргу­ментированной) передачи своей точки зрения.

В зависимости от организационных  источников власти менеджера:

 •Власть принятия решений.  Проявляется в той степени,  в которой человек может влиять  на процесс подготовки и принятия  решений; чем выше уровень управления, тем большее количество людей,  кроме руководителя (специалистов, помощников и т. д.), влияют на  процесс принятия решения.

 •Власть вознаграждения - способ влияния, основанный на  положительном воздействии (благодарность,  премия, продвижение, дополнительный  отпуск и т. д.) с целью добиться  от подчиненного желаемого результата.

 •Власть принуждения.  Строится на страхе подчиненных  быть нака­занными (пониженными в должности, оштрафованными, уволенными и т. д.). Для использования этого источника власти нужно иметь эффективную систему контроля за действиями подчиненных (подчиненные могут сознательно стремиться обмануть организацию).

 •Власть над ресурсами.  Основывается на контроле руководством  распределения потоков ограниченных  ресурсов, которые обычно в организациях  направлены сверху вниз. Некоторые  руководители для влияния на  людей создают так называемый  дефицит ресурсов.

 •Власть связей. Создается  путем распространения менеджером  информации о его связях с влиятельными людьми.

 •Законная власть. Исполнитель  верит, что влияющий имеет право  отдавать приказания, и что его  долг – подчиняться им. Он может  исполнять приказания влияющего,  так как учат традиции. Поэтому  законную власть иногда называют  традиционной властью. Законная  власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять людьми.

Управленческая  решетка Блейка-Моутона

Управленческая решетка  Р. Блейка Дж. Моутона наиболее полно характеризует и дает возможность оценить характер управления на предприятии 
 
 
 
Положение в решетке определяет степень развития методов управления предприятием.  
 
В данной системе управленческая деятельность характеризуется комбинацией двух цифр (1 и 9). 
 
Одна ось отражает ориентацию руководителя на коллектив, а вторая - производственную направленность деятельности руководящего состава. 
 
Основные варианты положения на "управленческой решетке". 
 
1.1. Данное положение на схеме характеризует руководителя, который уделяет мало внимания как своим сотрудникам, так и самой работе, т. е. такой руководитель пускает все дела на самотек и уделяет слишком мало внимания работе предприятия в целом. Он не стремится внести какие-то изменения в деятельность организации и полагается на обстоятельства. 
 
1.9. Положение, отражающее деятельность руководителя, который особое внимание уделяет потребностям и интересам подчиненных и мало заботится о производственном процессе. Такой процесс управления получил название "управление в духе загородного клуба". 
 
9.1. Данный вид руководства характеризуется максимальным вниманием к производственной деятельности и минимальным к коллективу. Этот стиль называется еще бюрократическим. Он основывается на том, что люди - это винтики, а их потребности и проблемы никак не отражаются на выполнении ими служебных обязанностей, поэтому мотивировать их или поощрять, а уж тем более заботиться об условиях труда совершенно ни к чему. Такой менеджер пользуется принципом "результат - это все". 
 
Его подчиненные могут давать вполне неплохие результаты, но внутри коллектива будет расти недовольство существующей ситуацией, которое со временем может перерасти в открытое противостояние. 
 
9.9. Данное положение на "управленческой решетке" характерно для руководителя, который уделяет значительное внимание как самому производственному процессу, так и потребностям сотрудников. 
 
Затраты такого руководителя на ведение деятельности очень велики, а вот об отдаче и рентабельности деятельности речь стоит вести отдельно, так как издержки могут оказаться напрасными. 
 
5.5. Руководитель, которому отводится данное положение в "управленческой решетке", проявляет умеренный интерес как к своим подчиненным, так и к хозяйственной деятельности. Он с пониманием относится к проблемам сотрудников, но требует от них выполнения своих обязанностей, которые непременно соответствуют их возможностям. Способность такого руководителя является наиболее объективной по сравнению с вышеперечисленными. Такого руководителя можно считать идеальным типом, который, как и все идеальное, почти не встречается на практике. 
 
Недостатком данной теории является невозможность точного определения положения руководителя на данной решетке, так как информация, которую можно получить как от руководителя, так и от подчиненных, вряд ли будет полной и правдивой.