Содержание  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Основная часть

Биография Честера Бернарда

    Честер Барнард родился в Молдене, штат Массачусетс, в 1886 г. Его мать умерла, когда Барнарду исполнилось пять лет, и воспитанием мальчика занимались его дедушка и бабушка по материнской линии. Хотя семья испытывала серьезные материальные затруднения, ее члены всегда находили время для серьезных разговоров и чтения. Недостаток средств означал, что Барнард не мог поступить в колледж по окончании школы. Вместо этого он, будучи музыкально одаренным, стал работать настройщиком пианино, зарабатывая три доллара в неделю. Одновременно с этим он сумел подготовиться к поступлению в университет, посещая престижную школу Mount Hermon School. В 1906 г. он поступил на экономический факультет Гарвардского университета. Во время учебы в Гарварде Барнард начал изучать языки и овладел немецким, французским и итальянским.

   В течение трех лет учебы он обеспечивал себя сам, перепечатывая по вечерам студенческие диссертации и дирижируя оркестром, исполнявшим музыку для танцев. Хотя Барнард успешно закончил учебу в Гарварде, он по ряду причин так и не смог получить ученой степени. Тем не менее, благодаря семейным связям, он смог устроиться в 1909 г. на должность статистика в компании American Telephone and Telegraph. 
    Работая в компании, он занялся изучением телефонных тарифов в разных странах мира, и здесь его лингвистические способности сослужили ему добрую службу. В 1915 г. он занимает пост инженера по вопросам коммерции, а в 1922 г. становится помощником заместителя президента компании и главным управляющим пенсильванского отделения компании Bell Telephone Company. В этот период он пишет небольшую журнальную статью, где впервые касается некоторых вопросов, которые впоследствии были освещены им в работе Функции руководителя». Основная тема его работы - улучшение функционирования организации. Он считал, что это улучшение должно идти в трех направлениях. Во-первых, должна быть обеспечена готовность различных функциональных единиц к кооперации; во-вторых, необходима разработка адекватной межведомственной инструкции; в-третьих, для обеспечения необходимого притока руководителей должно обеспечиваться всеобъемлющее обучение персонала. 
   В 1925 г. Барнард представил в Пенсильванском государственном университете работу «Развитие способностей руководителя». Эта работа уже содержала многое из того, к чему он обращался в своих более поздних работах, в том числе и о шести универсальных качествах руководителя, к которым он относит:

• способность добиваться требуемых результатов в любом бизнесе и виде деятельности; 
• организаторские способности;
• способность корректно ставить цели организации; 
• способность поддерживать коллективный энтузиазм при кооперативной деятельности; 
• уравновешенность и гибкость. 

   Здесь он сближается с Файолем, особенно в вопросах развития управления и потребности сочетать врожденные таланты с формальным обучением.

   Барнард продолжал свой служебный рост и в возрасте 41 года стал президентом отделения Bell Telephone Company в Нью-Джерси. Тогда же он поступает и на государственную службу, став членом комитетов штата Нью-Джерси по чрезвычайным ситуациям и по перевоспитанию малолетних преступников. В годы второй мировой войны он становится президентом United Sewice Organization. В 1948 г., проработав почти 40 лет в рядах компании American Telephone and Telegraph, Барнард оставляет ее и становится президентом Фонда Рокфеллера. Честер Барнард умер в 1961 г. 

Основной  вклад в развитие менеджмента

   Наиболее известная работа Бернарда «Функции администратора» содержала восемь лекций, прочитанных в Институте Лоуэлла в ноябре и декабре 1937 г. Целью этих лекций была разработка теории организаций и исследование характера кооперативных систем. Для Бернарда поиск общностей в организациях был затруднен слишком большим акцентом на характере государства и церкви и происхождении и характере власти. Он жаловался, что большинство исследований рассматривало социальные волнения и реформы и «практически не занималось формальной организацией как конкретным социальным процессом, с помощью которого осуществляется социальное действие». Социальные неудачи на протяжении всей истории были обязаны неумению обеспечивать человеческое сотрудничество в формальных организациях. Бернард отмечал, что «формальная организация - это вид сотрудничества между людьми, которое является осознанным, преднамеренным и имеет определенные цели».

   Изучение формальных организаций давало возможность обеспечить сотрудничество и обеспечить достижение трех главных целей:

1.Обеспечить  выживание организации путем «поддержания равновесия комплексного характера в непрерывно изменяющейся среде физических, биологических и социальных материалов, элементов и сил» в пределах организации; 
2. Исследовать важнейшие силы, к которым должно быть применено урегулирование; 
3. Проанализировать функции исполнителей на всех уровнях управления и контроль над формальными организациями.

   Концепция Бернарда, включавшая, как внутреннее равновесие, так и внешнее приспособление,  была столь оригинальной, что вызвала критику со стороны тех, кто твердо придерживался традиционного представления о внутриорганизационным анализе. Бернард отклонил это традиционное представление об организации, имеющее границы и включающее определенное число членов; он включил в свою концепцию об организациях вкладчиков, поставщиков, заказчиков и других людей, чьи действия способствовали деятельности фирме, хотя они и не могли быть рассматриваться в качестве «членов» фирмы.

   Его конструкции кооперативной системы начиналась с индивидуума как дискретного, отдельного существа. Вместе с тем, он отмечал, что люди не могут функционировать без вовлечения во взаимодействие, социальные отношения с другими людьми. Как индивидуумы люди имеют возможность выбирать между вступлением или не вступлением в некую определенную кооперативную систему. Они производят этот выбор на основании «мотивов», то есть своих целей, желаний, импульсов, момента или рассматривая какие - либо альтернативы имевшимися в наличии. Организация через организационную функцию изменяет, модифицирует индивидуальные действия и мотивы путем влияния и контроля. Однако, эта модификация не всегда ведет к достижению как целей организации, и так и целей отдельных работников.

   Сотрудничество в пределах формальных организаций позволяет расширить возможности группы за пределы возможностей отдельного человека, например, при перемещении камня, производстве автомобиля, строительстве моста и т.п. Люди сотрудничают, чтобы делать то, что они не смогли бы сделать в одиночку; и когда цель достигается, их попытки являются эффективными. Однако, у индивидуумов есть персональные мотивы, а степень, до которой они продолжают способствовать общим усилиям, зависит от удовлетворенности или неудовлетворенности, которую они лично испытывают. Если их мотивы не удовлетворяются, они отказываются от дальнейших попыток сотрудничества или выходят из системы, так как с их точки зрения система неэффективна. В конечном счете «единственной мерой эффективности кооперативной системы является способность выживания».             Под этим Бернард подразумевал способность системы предложить достаточное количество стимулов для того, чтобы удовлетворить индивидуальные мотивы в преследовании групповых целей. Говоря современными терминами, формальная организация должна восполнить энергию или приобрести отрицательную энергию, предлагая удовлетворение потребностей своим членам. Если организация не эффективна, то она не будет действовать и поэтому не выживет. Для Бернарда это было универсальным принципом теории организации, которая признавалась исследователями Хоторна и лучшими теоретиками организации позднее. Эта попытка соединить требования к формальной организации с потребностями социо - человеческой системы было вехой в развитии теории управлении.

Бернард определил организацию как «систему сознательно скоординированных персональных действий или сил» и использовал это определение, чтобы объять все типы организаций: военные, религиозные, академические, деловые или любые другие.

   Различия между организациями существуют в физической и социальной средах: в количестве и способностях вовлеченных лиц или в договорах, по которым лица способствовали организации. Эти различия, однако, не отрицали универсальность его определения формальной организации как «системы сознательно скоординированных действий или сил двух или более лиц». Организация состоит из людей, чьи действия скоординированы и поэтому стали системой. С системой должны обращаться, как с целым, потому что каждая часть в значительной мере связана с другой частью, включенной в систему. Существуют различные уровни систем, располагаясь от отделов или подсистем в фирме к конгломератам большого количества систем, формирующих «общество» в целом. Независимо от уровня анализируемой системы, все они содержат три универсальных элемента: (1) готовность сотрудничать; (2) общую цель; (3) коммуникации.

   По определению, организация не может существовать без людей. Выражаясь языком Бернарда, готовность сотрудничать была необходима и «означает самопожертвование, отказ от контроля над персональным поведением, деперсонализацию личных действий». Люди должны желать способствовать целям системы, но интенсивность и длительность этого желания колеблется, так как они основаны на удовлетворенности или неудовлетворенности членов организации. Организация должна обеспечить адекватные стимулы, как физические, так и социальные, чтобы вознаградить жертву со стороны работников выбором данной организации и участием в данной системе. Для отдельной личности эта готовность является объединенным эффектом «персональных желаний и пожеланий» участия, а для организации это объединенный эффект «предложенных стимулов и трудностей».

   Обеспечение готовности включает в себя “экономику побуждений” и она состоит из двух частей: (1) предложение объективных побуждений и (2) изменение субъективных отношений путем убеждения. Объективные побуждения - это побуждения материальные: (деньги), нематериальные (престиж, власть и т.п.) и «общественные» (социальная совместимость, участие в принятии решений и т.п.). Бернард, уклонившись от обсуждения вопроса о действенности или эффективности тех или иных мотиваторов, подчеркивал субъективность индивидуальных поводов. Убеждение или изменение отношений было субъективным методом, который заключался в поиске индивидуальных мотивов. Убеждение - это не принуждение, а внушение идей, разработанных для улучшения сотрудничества. Обращение к лояльности, убеждение в организационной цели и другое подходят под эту категорию.

   Цель, как второй универсальный элемент связан с желанием сотрудничать. Желание не может появиться до тех пор, пока члены организации не узнают какие усилия требуются от них, и какое удовлетворение они получат в результате сотрудничества. Менеджер обязан добиться признания членами организации общей цели организации. Не обязательно, чтобы цель предназначалась лично члену, но необходимо, чтобы он воспринимал ее как значимую для организации в целом. Мотивы организации и персональные мотивы различаются, и индивидуум вносит свой вклад, не потому что его личные мотивы совпадают с мотивами организации, а потому что он чувствует, что его персональная удовлетворенность зависит от выполнения цели организации.

   Процесс, с помощью которого эти два первых универсальных элемента становятся динамичными, осуществляется с помощью коммуникации. Вся активность основана на коммуникации. Бернард разработал некоторые «принципы»:

-каналы связи должны быть отчетливо определены;

- объективная власть требует определенного формального канала связи с каждым членом организации, то есть каждый должен докладывать и быть подчиненным кому-либо;

- линия коммуникации должна быть настолько прямой и короткой насколько это возможно, чтобы ускорить коммуникации и уменьшить искажения, вызванные передачей через многие каналы.

    Бернард разработал и другие принципы, но они охватывают сущность внимания и акцента, которые он сделал на коммуникациях.

    Идентификация этих трех универсальных элементов в формальной организации вела Бернарда к поиску общностей в «неформальной организации». Он определил неформальную организацию как «совокупность персональных контактов и взаимодействий в ассоциированной группе людей», которые не были частью формальной организации. Без структуры и часто без осознанной объединенной цели, неформальные группировки возникают вне связанных с работой контактов и, в свою очередь, устанавливают определенные отношения, традиции и нормы. Неформальные организации часто создают условия, ведущие к формальным организациям и наоборот. Бернард нашел три функции неформальной организации:

 - коммуникации;

- обеспечение сплоченности в формальной организации путем регулирования готовности служить;

- поддержание чувств персональной принадлежности и самоуважения.