Успешная работа фирмы

    Итак, моя первая мысль – давайте  добьемся того положения, чтобы каждая приличная фирма имела разработанную, осмысленную кадровую политику на текущий  год, где, как min, решались бы задачи: определение целевых установок по работе с сотрудниками на предстоящий год, назначение лиц, ответственных за достижение таких результатов (а это отнюдь не только работники кадровой службы), изыскание конкретных ресурсов (и не только финансовых, а в большей степени информационных) для решения обозначенных задач. Кроме того, такая политика должна давать ответ на распределение ответственности и полномочий по уровням управления:

    . Для успешной работы фирмы по формированию своего кадрового потенциала необходимо, в числе других действий, обязательное определение на высшем уровне таких простых, но важных позиций, как смета расходов фирмы на кадровые дела, определение структуры расходов по социальной поддержке сотрудников, системы обучения и повышения квалификации, приоритетов в наборе новых сотрудников (внутренний или внешний набор), порядке ротации кадров, времени и итогах оценки работников, аттестации руководящих сотрудников и ряд других. Вот почему и верхний уровень управления должен иметь, на наш взгляд, свои собственные приемы организации кадровой работы, свое ресурсное обеспечение этой деятельности, в том числе штатное (например, как минимум, наличие помощника по кадрам у высокого руководителя).

    Одновременно  следует, на мой взгляд, не только определять на этом уровне нормы, стандарты, приоритеты в кадровой работе, обозначать степени  ответственности других уровней  управления за организацию такой  работы, но и организовывать и отвечать за общефирменные кадровые программы. К ним я бы отнес вопросы  мотивации сотрудников, корпоративного обучения, ротации кадров, корпоративной  культуры, социальной поддержки и  поддержки новаций сотрудников.

    . Проблема заключается в том, что практически не решаются на фирмах задачи постановки перед подразделениями конкретных целей, в том числе и по окупаемости затрат на создание таких ячеек и своевременного «лечения» таких подразделений, если задачи не выполняются за отведенный промежуток времени. Речь, таким образом, идет об организационном развитии подразделений, где 80% всех проблем – кадровые проблемы: состав сотрудников, их квалификация и мотивация, уровень руководящих кадров. Задачи высшего руководства – видеть эту проблему и решать ее современными эффективными способами.

    Еще одна проблема высшего руководства  – наличие и работа критериев  успешной кадровой деятельности. Следует четко определить, что является показателем (или показателями) успешной кадровой работы (а это не так однозначно, как кажется на первый взгляд – иногда за внешним благополучием фирмы кроется равнодушие сотрудников, их безинициативность и формализм), как и кем, в какие сроки это все оценивается, главное, каким образом оценивается влияние проводимой кадровой работы на конечные показатели деятельности фирмы. Решения здесь существуют, важно определиться в постановке такой задачи и найти соответствующие рычаги организации и контроля.