Уровни конфликта в организации

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение……………………………………………………………….…..3

1.Уровни конфликта в организации……………………………………...4

Заключение………………………………..……………………………….8   

Список литературы………………………………………………………..9   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Основой  любой  организации  являются   люди  (коллектив),  и  без  них функционирование организации невозможно.  Трудовой  коллектив  –  формальная (формализированная) общность людей,  объединенных  совместной  деятельностью для достижения определенных целей (производство  продукции,  ремонт  зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий,  в  которых  оказываются люди в  процессе  совместной  деятельности,  предопределяет  и  ограничивает способы их  взаимодействия.  Количество  потребностей,  которые  могут  быть удовлетворены  в  общении,  также  оказывается   ограниченным   сложившимися обстоятельствами.   В   этой   связи   в   коллективах    часто    возникают производственные  ситуации,  в  ходе  которых  между  людьми  обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами  по  себе  эти  разногласия  и противоречия могут выступать  в  качестве положительного  фактора  движения творческой  мысли.  Однако,  становясь  острыми,  они  могут  препятствовать успешной совместной работе  и вести к конфликтам. Конфликт  в  организации   –  это  осознанное   противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается  попытками  его решить  на  фоне  эмоциональных  отношений  в  рамках  организации   или   в междуорганизационном  пространстве.   В   психологии   пока   не   сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни  авторы  трактуют  его  как столкновение, противодействие, противоречие. Другие  понимают  конфликт  как вид общения, ситуационную несовместимость,  ситуацию  ненайденного  выхода, тип  конкурентного   взаимодействия.   Среди   сущностных   черт   конфликта выделяют: наличие  противоречия  между  субъектами,  их  противодействие, негативные эмоции по отношению  друг  к  другу.  Конфликты  происходят  и  в больших компаниях, и в маленьких  фирмах,  они  могут  привести  к  закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.

     Целью данной работы является  рассмотрение  конфликта  как  социально-психологического   процесса,   характеризующегося   определенными   стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми.

       Объект  - конфликт как одно из состояний отношений людей.

     Предмет – процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов.

     1. Уровни конфликта  в организации.

       Можно выделить пять уровней  конфликтов в организации: внутри  личности, между группами, внутри  организации. Эти уровни тесно  связаны между собой. Так, внутриличностный  конфликт может заставить индивида  действовать агрессивно по отношению  к другим и вызвать тем самым  межличностный конфликт. Источниками  конфликта могут быть: дефицит  ресурсов, неодинаковый вклад в  дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность  управления, недостаток самостоятельности  и т.п. Путями разрешения конфликтов  могут быть: сила, власть, убеждение,  сотрудничество, компромисс, уход от  конфликта, согласие уступить, привлечение  третьей силы, ведение игры и  т.п. Рассмотрим каждый тип  конфликта в отдельности.

     Внутриличностный  конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и  пытается достигнуть взаимоисключающих  целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с  достижением баланса между его  положительным и отрицательным  исходом и восприятием важности источника конфликта. Примером такого внутриличностного конфликта может  быть выбор места работы выпускником  университета. Внутриличностный конфликт приобретает характер конфликта  взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно  и пытается выйти из этого путем  ликвидации этой дискомфортности через  изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или  через получение большего количества информации о проблеме, рождающей  эту несостоятельность.

       Межличностный конфликт вовлекает  двух или более индивидов, если  они воспринимают себя как  находящихся в оппозиции друг  к другу с позицией целей,  расположений, ценностей или поведения.  Это, пожалуй, самый распространенный  тип конфликта. Индивиды, вступившие  в межличностный конфликт, имеют  пять возможных путей выхода  из него. Если на основе двух  переменных (интерес к себе и  интерес к другим) построить матрицу,  то, измеряя в каждом из случаев  «интерес» как низкий или высокий,  можно выявить следующие стили  разрешения между межличностного  конфликта

       Стиль, предполагающий уход от  конфликта, связан с отсутствием  личной настойчивости и желания  кооперироваться с другими по  его разрешению. Обычно в этом  случае человек пытается стоять  в стороне от конфликта, стремится  стать нейтральным. Использование  такого стиля может означать  решение индивида дать конфликту  возможность развиваться. Данный  стиль также может быть связан  с неприятием напряженности и  расстройства. В отдельных случаях  попытка избежать конфликта может  снизить его интенсивность. Однако  игнорирование несогласия может  вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту  проигрывают обе стороны.

  Стиль разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиции другой стороны. Это стиль типа «выигрыш – проигрыш» Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Однако, как и в предыдущем случае, у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

       Стиль сотрудничества отличается, как высокой степенью личной  вовлеченности в него, так и  сильным желанием объединить  свои усилия с другими для  разрешения межличностного конфликта.  При таком подходе выигрывает  каждая из сторон. Люди, использующие  данный стиль, обычно обладают  следующими характеристиками:

·        Они рассматривают конфликт, как  нормальное событие, помогающее и даже, если им правильно управлять, ведущее  к более творческому решению;

·        При этом они проявляют доверие  и откровенность в отношении  других;

·        Они означают, что при таком  взаимно удовлетворяющем исходе конфликта все его участники  как бы берут на себя обязательства  в рамках общего решения;

·        Они считают, что каждый участник конфликта имеет равные права  в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на сосуществование;

·        Они полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах  всех.

 Часто такие  индивиды считаются динамичными  натурами, о которых у других  складывается благоприятное мнение.

       Стиль разрешения межличностного  конфликта, побуждающий войти  в положение другой стороны,  представляет собой поведение,  в основе которого лежит стремление  кооперироваться с другими, но  без внесения в эту кооперацию  своего сильного интереса. Этот  стиль типа «Невыигрыш - выигрыш», безусловно, носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать  долгосрочную стратегию в целях  развития у других ориентации  на кооперацию по разрешению  межличностного конфликта. Данный  стиль помогает в стремлении  реализовать желания других. Обладатели  такого стиля в целом оцениваются  окружающими положительно, однако, в тоже время воспринимаются  другими как слабые натуры, легко  поддающиеся чужому влиянию.

       Стиль компромисса заключается  в таком поведении в ходе  разрешения межличностного конфликта,  которое умеренно учитывает интересы  каждой из сторон. Реализация  данного стиля связана с проведением  переговоров, в ходе которых  каждая из сторон идет на  определенные уступки. Компромисс  широко используется в разрешении  конфликта и те, кто его использует, оцениваются окружающими в целом  благоприятно. В отличии от стиля,  ориентированного на сотрудничество, при компромиссе нет взаимной  удовлетворенности, но и нет  неудовлетворенности каждой из  сторон. Это стиль типа « Невыигрыш  – невыигрыш». Во многих ситуациях  стиль компромисса позволяет  достичь быстрого разрешения  конфликта, особенно в случаях,  когда одна из сторон имеет  явные преимущества.

     Внутригрупповой конфликт является больше чем простой  суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между  частями или всеми членами  группы, влияющие на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные  процессы внутри группы влияют на появление  причин и путей разрешения внутригрупповых  конфликтов. Часто внутригрупповой  конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального  лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой  противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную(конструкторы – производственники − маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «трудяги») основы. Обычно такие конфликты носят  интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают не одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

       Порой бывает очень трудно  провести разницу между этими  двумя типами конфликтов. Внутриорганизационный  конфликт, тем не менее, чаще  всего ассоциируется с противостоянием  и столкновениями, возникающими  на почве того, как были спроектированы  отдельные работы или организации  в целом, а также на почве  того, как формально распределена  власть в организации. Выделяются  четыре разновидности этого конфликта:  вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти  конфликты тесно переплетены  друг с другом, но каждый из  них имеет свои, достаточно отличные  черты. Так, вертикальный конфликт  – это конфликт между уровнями  управления в организации. Его  возникновение и разрешение обусловлено  теми сторонами жизни организации,  которые влияют на вертикальные  связи в организационной структуре:  цели, власть, коммуникации, культура  и т.п. Горизонтальный конфликт  вовлекает равные по статусу  части организации и чаще всего  выступает как конфликт целей.  Развитее горизонтальных связей  в структуре организации во  многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт  чаще носит характер различия  во взглядах. Его разрешение связано  с развитием отношений между  линейным руководством и специалистами,  например, путем создания целевых  или автономных групп. Ролевой  конфликт возникает тогда, когда  индивид, выполняющий определенную  роль, получает неадекватное его  роли задание. 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Изучение  социальных процессов, происходящих  в  обществе,  показывает, что конфликт является  одной  из  важнейших  социальных  проблем.  В  данной работе была предпринята попытка дать краткий аналитический  обзор  некоторых психологических теорий и исследований, рассматривавших конфликт  и  провести теоретический анализ понятия конфликта в организации. Трудовой коллектив – формальная  (формализированная)  общность  людей, объединенных совместной  деятельностью  для  достижения  определенных  целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается  попытками  его  решить  на фоне эмоциональных отношений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы:

1. Захарова Т.И. Организационное поведение. - М.: ЕОАИ, 2008.
2. Аширов Д.А. Организационное поведение. – М.: Проспект, 2006. 360 с
3. Лайфуллин Г.Г. Организационное поведение. – Спб.: Питер, 2007. 432 с.