Управление производительностью и трудовыми ресурсами

Министерство  образования и науки РФ

ГОУ ВПО  «Волжский государственный инженерно-педагогический университет» 
 

Профессионально-педагогический институт 
 
 

Контрольная работа 
 

по дисциплине: Управление производительностью и трудовыми ресурсами

Вариант 5 
 
 

Выполнила:

студентка группы: ПЗ- 08-3

Гребнева Е. С.

Проверил:

к. э. н., Доцент

Вазьянский А. М. 
 
 

Нижний  Новгород

2011 г.

 

        СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Стоимостной метод измерения производительности труда. 5

    2.    Понятие оплаты труда. 7

3. Анализ результатов и эффективности труда персонала. 9

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 15

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 17

 

        ВВЕДЕНИЕ

       Управление людьми для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

       Конкретная  ответственность за общее руководство  трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми. 

       Управление  трудовыми ресурсами включает в  себя следующие этапы: 

       1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

       2. Набор персонала: создание резерва  потенциальных кандидатов по  всем должностям.

       3. Отбор: оценка кандидатов на  рабочие места и отбор лучших  из резерва, созданного в ходе  набора.

       4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

       5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

       6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

       7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

       8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

       9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. 

       Цель  данной работы – рассмотреть следующие  вопросы дисциплины Управление производительностью и трудовыми ресурсами: 

       1. Стоимостной метод измерения производительности труда

       2. Понятие оплаты труда

       3. Анализ результатов и эффективности  труда персонала

 

        1. Стоимостной метод измерения производительности труда.

 

       Стоимостной метод измерения производительности труда применяется в  практике планирования и статистике как наиболее универсальный, охватывающий весь результат производства, обеспечивающий возможность получения сводных данных по министерствам, отраслям, территориям и промышленности в целом. Этот метод состоит в том, что для вычисления показателей производительности труда продукцию принимают в денежном выражении.

       Преимуществом данного метода является то, что,

• во-первых, стоимостная оценка дает возможность охватывать выпуск готовых изделий, полуфабрикатов и незавершенного производства, а также выполненные работы непромышленного характера;
• во-вторых, стоимостная оценка продукции отражает ее качество.

       В качестве стоимостных показателей продукции при оценке производительности труда могут быть использованы валовая, чистая или условно-чистая продукция.

       Стоимостной индекс производительности труда характеризует  изменение фактического производства продукции в денежном выражении (в единицу рабочего времени или на одного работника) по сравнению с базисным периодом. В общем виде формула индекса производительности труда, рассчитанной по стоимостному методу, имеет вид:

        ,

       где Р₀ - фиксированная цена.

       Характерными  чертами стоимостного индекса производительности труда являются:

       1) денежная оценка производства продукции, что позволяет ее суммировать и соизмерять;

       2) оценка продукции в одних и  тех же неизменных (сопоставимых) ценах, что необходимо для устранения влияния изменения самих цен.

       Показатели  объема продукции в стоимостном  выражении, среднесписочного числа работников и средней выработки на одного работника взаимосвязаны: объем продукции (Q_p) можно представить в виде произведения выработки на одного работника (q) и среднесписочной численности работников (Т). Система взаимосвязанных индексов имеет следующий вид:

        ,

       где – индекс объема продукции;

         – индекс средней выработки;

         – индекс численности работников. 

       Разность  числителя и знаменателя каждого индекса выражает абсолютную величину изменения объема продукции в стоимостном выражении:

       – за счет изменения средней выработки  и среднесписочного числа работников ,

       – за счет изменения средней выработки  ,

       – за счет изменения среднесписочной  численности работников

        ,

        .

 

2. Понятие оплаты труда. 

       В ст. 129 ТК РФ употребляются понятия  «оплата труда» и «заработная плата». Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.

       Таким образом, оплата труда предполагает возникновение отношений между  работодателем и работниками  по установлению им выплат в соответствии с законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми актами, соглашениями, трудовым договором. Оплата труда предполагает также возникновение отношений по осуществлению указанных выплат с соблюдением установленных законодательством, договорами о труде, локальными правовыми актами правил. Следовательно, термин «оплата труда» охватывает все отношения, возникающие при установлении и осуществлении оплаты труда работников.

       Заработная  плата в ст. 29 ТК РФ определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Данное определение обязывает учитывать при установлении размера заработной платы работнику его квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполняемой им работы, а также включать в него выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Однако именно при определении размера заработной платы и возникают отношения по установлению оплаты труда работников в соответствии с законодательством, договорами о труде, локальными актами организации. Данное установление не имеет смысла без осуществления работнику определенных в указанном порядке выплат.

       Поэтому применение законодательства о заработной плате влечет за собой возникновение  отношений, которые входят в понятие "оплата труда". Едва ли разведение этих понятий имеет практический смысл. Включение компенсационных выплат в размер заработной платы может улучшать положение работника при подсчете среднего заработка для оплаты отпуска. Однако использование этих выплат для увеличения налогооблагаемой базы не должно приводить к ограничению прав работников.

 

3. Анализ результатов и эффективности труда персонала. 

       Современная рыночная система управления персоналом различных категорий, основанная на эффективном использовании ограниченных экономических ресурсов в процессе производства, предполагает систематический анализ и оценку всех видов деятельности предприятия, и в первую очередь трудовых достижений персонала. Анализ содержания выполняемых работ, действующих на предприятии процессов труда и полученных результатов служит экономической основой не только совершенствования управления трудовыми ресурсами, рабочей силой, но и рационального расходования всех производственных ресурсов, сбережения человеческого капитала. Именно персонал любой организации или фирмы, все ее руководители, специалисты и исполнители в ходе своей работы прямо и непосредственно в той или иной мере связаны как с выработкой основных экономических целей, так и с осуществлением важнейших проектных и управленческих решений о производстве, распределении и потреблении имеющихся в их распоряжении ресурсов.

       В современном производстве основным показателем его экономический  эффективности, как известно, является высокая прибыль, образующаяся за счет наиболее полного использования всех организационных ресурсов, главным образом трудового потенциала и предпринимательских способностей работников предприятия. На основе анализа содержания трудовой деятельности и оценки показателей выполнения работы можно установить вклад каждого сотрудника или отдельной рабочей группы в общие результаты всего предприятия или фирмы. При прочих равных условиях основным критерием для оценки личного вклада работников  должны служить показатели результативности их трудовой деятельности, качество выполнения закрепленных работ или установленных должностных функций.

       Анализ  содержания и оценка выполнения всякой работы является процессом творческим и весьма сложным. Следовательно, руководитель или менеджер любого уровня управления персоналом должен знать содержание не только своей работы, но и работы всех исполнителей соответствующей профессиональной группы или руководимого подразделения.

       Содержание  каждой конкретной работы на предприятии  регламентируется существующей для  данной категории специалистов должностной  инструкцией или действующей  технологией для определенных рабочих  профессий. Разумеется, каждый исполнитель  должен также очень подробно знать цели и задачи предстоящей работы, технологию и методы ее выполнения, без чего невозможно реализовать основные функции управления персоналом, обеспечить главное требование рыночной экономики о рациональном использовании ограниченных производственных ресурсов. Более того, без всестороннего анализа трудового и технологического содержания работ, выполняемых производственных функций и должностных обязанностей, требуемых теоретических знаний и практических умений становится невозможным сам процесс выработки правильных управленческих решений о профессиональном отборе персонала, приеме и расстановке работников, их закреплении и перемещении по рабочим местам и т.д.