Управление процессом профессиональной адаптации

содержание

 

1. Понятие и структура адаптации………………………………………………2
2. Цели адаптации……………………………………………………………….. 2
3. Введение в организацию………………………………………………………4
4. Введение в должность…………………………………………………………4
5. Ключевые факторы, определяющие успех адаптации………………………6
6. Управление процессом профессиональной адаптации…………………….. 8
7. Список литературы…………………………………………………………… 9

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Понятие и структура адаптации

Важным открытием, сделанным менеджментом конца XX в., было появление концепции  развивающейся организации. Стало ясно, что организации, так же как и люди, рождаются, растут и умирают. При этом на разных стадиях жизненного цикла существенно меняются цели и средства. И, разумеется, меняется менеджмент. Методы управления людьми, эффективные на одних этапах развития, становятся неэффективными и даже вредными на других этапах. Менеджмент стал изучать не только стационарные состояния организаций, но и динамику организации. Естественно, что появление этой концепции привело к динамичному подходу к другим проблемам менеджмента. В частности, стало ясно, что изучение переходных процессов в организации обладает не меньшей важностью, чем изучение стационарного состояния. В менеджменте персонала актуализировалась проблема адаптации — приспособления человека к новым условиям.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

ЦЕЛИ  АДАПТАЦИИ

Процесс адаптации -- это процесс, в который в равной степени включены и работники, и организация. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в организации, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы (предоставление работнику значимых для него благ, признание, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты труда и др.).

Среди основных целей  адаптации новых работников обычно выделяют следующие:

• Возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя.
• Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
• Вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
• Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.
• Сокращение текучести кадров. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.
• Экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
• Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

ВВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЮ

От процесса введения в значительной степени зависит, будут ли работники демонстрировать  желательные установки и возникнет  ли у них чувство принадлежности, приверженности и лояльности к своей организации, заинтересованности в ее процветании, или у работников будут преобладать установки «мы и они» в отношении руководства, администрации и компании в целом, равнодушное отношение к делу и стремление избежать «лишних» нагрузок.

Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией  об организации и о возможностях, которые открываются перед ним  в случае длительной добросовестной работы. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах. Сюда также включаются сведения об организационной структуре, порядке работы, количестве и расположении подразделений и филиалов и др.

Работника знакомят с политикой  организации в отношении персонала: принципы найма, дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работников,  возможности для продвижения и др.

В процессе введения в организацию  обеспечивается не только положительное  отношение работников к новому месту  работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требований и ожиданий со стороны организации.

ВВЕДЕНИЕ В ДОЛЖНОСТЬ

Эффективная процедура  введения работников в должность  может значительно уменьшить  уровень текучести кадров, связанной  с неудовлетворенностью работников и ощущением собственной чужеродности в течение первых дней, а иногда даже недель работы.

Непосредственному руководителю следует  учитывать, что процессу введения в  должность новых работников мешают трудности, связанные с недостатком  необходимой информации, неуверенность в себе и собственных силах, которые могут возникать в первый день работы. Руководитель должен продумать, какие меры могли бы помочь новичку обрести необходимую уверенность в работе.

Непосредственный руководитель нового работника начинает свое общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Он отвечает за его ознакомление с работой и с его ролью в подразделении, раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад он может внести в общий успех подразделения и организации в целом.

При введении в должность важно  уделить внимание следующим вопросам:

1. Коллеги нового работника и их задачи.
2. Общий тип заданий, которые он будет выполнять в течение первых нескольких дней.
3. Требования, предъявляемые к его работе (качество, производительность и др.), степень его ответственности за результаты работы.
4. Кто отвечает за его обучение в подразделении.
5. Значение его работы для успеха подразделения.
6. Время начала и окончания работы, время обеденного перерыва и регламентированных перерывов, если они предусмотрены.
7. Размер зарплаты и когда новый работник получит свою первую зарплату.
8. Где должны храниться его личные вещи/спецодежда.

Эффективная программа  по введению работников в должность  может существенно уменьшить  уровень текучести кадров, связанный  с неудовлетворенностью работников и замешательством в течение  первых дней работы.

Теплый прием и правильно  спланированная и хорошо организованная программа адаптации нового работника позволят ему быстро выйти на необходимый уровень профессиональных показателей повысят его мотивацию и сформируют установки на работу с полной отдачей сил на благо организации.

Усвоение новыми работниками лучших сторон организационной культуры является важнейшим фактором, оказывающим влияние на процесс их профессиональной адаптации.

Ключевые факторы, определяющие успех адаптации

Изучению степени успешности адаптации новых работников в  организации может служить не только наблюдение за тем, как они осваиваются на работе, или опрос увольняющихся, но и опрос новичков, недавно работающих в организации (менее 1 года). Структура тех вопросов, на которые предлагается ответить новому работнику, некоторое время проработавшему в компании, для определения успешности процесса его адаптации, определяется тем, в какой степени процесс адаптации способствует развитию и укреплению у работника чувства приверженности организации. Для быстрого получения должной отдачи от новых работников следует разработать и внедрить ряд процедур, учитывающих структуру процесса их адаптации к работе в организации. Основными признаками, свидетельствующими об успешности адаптации нового работника, являются:

• Овладение системой профессиональных знаний и навыков. Уровень профессиональной подготовки работника полностью соответствует требованиям, которые предъявляет к нему работа.
• Овладение своей профессиональной ролью. Это не только навыки, знания, но и установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других (руководителей, коллег, клиентов, деловых партнеров и др.).
• Выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины. Отсутствуют такие негативные проявления, как опоздания, прогулы, несоблюдение сроков выполнения работ и др.
• Самостоятельность при выполнении должностных функций. Работник не нуждается в опеке со стороны руководителя или товарищей по работе.
• Удовлетворенность выполняемой работой. Работника устраивают содержание и условия работы, его статус, оплата труда и т.п.
• Интерес к работе. Работник видит перспективы, возможность реализации своего потенциала. Ему нравится содержание выполняемой работы.
• Стремление к совершенствованию в выбранной профессии.
• Информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой (профессиональные функции, жизнь коллектива, профессиональные перспективы и др.).
• Социально-психологическая адаптация, вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе.
• Ощущение психологического комфорта и безопасности. Работа дает ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне.
• Чувство справедливости совершаемых обменов между работником и организацией (труд, отношение к работе – получаемые в ответ вознаграждения).
• Какой ценой дается работа: психологическая цена, затраты сил, усталость, стресс.
• Взаимопонимание с руководством.

Результаты, полученные в результате изучения процесса адаптации  новых работников, позволяют внести коррективы не только в саму работу по адаптации, но и в процедуру  отбора и в критерии, на основании  которых были отобраны работники в организацию. Трудности адаптации могут быть обусловлены нереалистичной рекламой работы, что могло породить у работника завышенные ожидания на начальном периоде работы в организации, которые привели к горькому разочарованию, когда реальная действительность существенным образом разошлась с этими ожиданиями.

 

 

 

 

Управление процессом  профессиональной адаптации

Целенаправленная работа по адаптации новичков к компании является одним из важнейших направлений  работы с персоналом.

Управление процессом адаптации предполагает ряд шагов:

1. Прояснение и конкретизация целей адаптации в организации новых работников.
2. Выявление совокупности рабочих факторов, оказывающих влияние на процесс адаптации; изучение того, как эти факторы влияют на процесс адаптации.
3. Разработка объективных и субъективных критериев адаптации новых работников.
4. Разработка методов оценки успешности процесса адаптации (как отдельных работников, так и разных профессиональных групп).
5. Внесение необходимых корректив в работу по адаптации в компании новых работников.

Трудности адаптации  могут быть обусловлены ошибочными критериями отбора. Так, требования к  кандидатам могут быть сильно завышены, и в организацию набирают работников, уровень образования, квалификации и рабочий опыт которых существенно превышает требования работы. Такие излишне квалифицированные работники быстро теряют интерес к новой работе и начинают подумывать о том, чтобы оставить организацию.

Существенную помощь при изучении факторов, негативно  влияющих на адаптацию новых работников, и поиске путей закрепления в организации новых работников может оказать организация интервью с увольняющимися.

В заключение рассмотрения проблемы адаптации новых работников следует отметить, что ее успешное решение требует серьезной методической и организационной работы. Одного лишь понимания ее важности недостаточно. Необходимо не только очертить те цели, которые руководство преследует в работе по адаптации новых работников, но и определить пути достижения этих целей.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Аширов Д.А. «Организационное поведение» учебник, Москва, ТК Велби, Издательство Проспект, 2006.