Управление персоналом

ВВЕДЕНИЕ.

 

Среди множества проблем  современного менеджмента одной  из важнейших является разработка, принятие и осуществление управленческого  решения, представляющего собой  основной инструмент управляющего воздействия. Причем проблема эта не является чисто  академической. Она имеет весьма серьезное прикладное значение, которое  неизбежно возрастает по мере усложнения хозяйственных ситуаций и управленческих задач, требующих решения. Об этом свидетельствуют  и возрастающие масштабы потерь в  результате даже небольших ошибок, допущенных в решении.

В литературе по менеджменту  понятия принятия решений и управленческой деятельности настолько тесно переплетены  и взаимосвязаны, что часто употребляются  как синонимы. И это не случайно. Процессы принятия управленческих решений  занимают центральное, иерархически главное  место в структуре управленческой деятельности, так как именно они  в наибольшей мере определяют как  содержание этой деятельности, так  и ее результаты.

Как относительно самостоятельная  область исследований, проблема разработки и принятия управленческих решений  сложилась примерно к середине 60-х гг. ХХ в., благодаря, в основном, работам американских ученых Г. Саймона, Дж. Марча и Р. Сайерта. Это новое направление, обозначенное в американском менеджменте как «школа принятия решений», находилось на стыке теории организации, моделирования, экономики и социологии. В дальнейшем, в 70—80-х гг., границы исследований на основе идей принятия решений сильно раздвинулись.

Следует отметить, что одной  из характерных черт исследований, относящихся к проблеме принятия решений (как и вообще ко всем управленческим проблемам), является их междисциплинарный  характер, объединение различных (а  иногда и далеких по своему предмету) областей научного знания. В разработке теории принятия решений принимают  активное участие математики и философы, психологи и социологи, экономисты и юристы. Учитывая сложность, комплексность, многоаспектность решаемых проблем, самого решения и его последствий, такое  положение нужно признать вполне естественным. Однако вследствие анализа  проблемы специалистами различного профиля, которые вкладывают в нее  разный смысл, область явлений, о  которых можно говорить как о  принятии управленческих решений, еще  не определена достаточно строго, а  их трактовка далеко неоднозначна. В условиях рыночного механизма  регулирования экономики важнейшее  место в области исследований по принятию решений, естественно, отводится  разработке вариантов действий в  условиях неопределенности рыночной конъюнктуры, риска, конкурентной борьбы. Однако не меньшее значение имеет и стадия осуществления решений, оценки их фактической  эффективности, так как  именно от нее зависит действенность и эффективность управления. Кроме того, сегодня невозможно не учитывать психологические аспекты принятия решений, существенно влияющие на их результаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ.

 

1.1 Управление персоналом.

 

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно  управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия – программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках, поиск новых рынков сбыта, диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

Традиционно стратегия рассматривалась как много аспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отражающая управленческую философию современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних и внутренних факторов.

Сегодня общепризнано, что  ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.[1]

 

1.2 Значение совершенствования технологии процесса управление для повышения эффективности работы управленческого аппарата.

 

Эффективность работы управленческого  аппарата значительно повышается, когда руководство фирмы проявляет заботу о людях;  в  результате  повышается их жизненный тонус и психологический климат  в  коллективе.  Подчеркнём  три момента, относящиеся к управлению персоналом:

1)   управление   персоналом   является    деятельно-ориентированным    и  направлено в основном  на практические действия, чем  на различного рода канцелярские  действия или правила, хотя  в  ряде  моментов  выполнение  требуемых инструкций и правил  является  определяющим  при   выполнении  подчинёнными своих   обязанностей;  например,  выполнение  техническими службами  своих   задач  по  строительству   или   обслуживанию   сетей  электроснабжения в действующих  электроустановках,  когда  невыполнение  или нечёткое выполнение инструкций  может привести к  ущербу  или  даже угрожать жизни  подчинённого персонала (конкретного  исполнителя);

2)  управление  персоналом  является  индивидуально  ориентированным, когда  каждый  работник  должен   рассматриваться   как   личность   и   ему предлагается выполнение работ (насколько это возможно), соответствующих  его индивидуальным  желаниям.  Здесь  имеется  в   виду,   что   работник   одни обязанности может  выполнять  с  «душой»,  очень  грамотно  и  с  наибольшей пользой для фирмы, чем, возможно, другие работники, а другие  обязанности  –только  чётко  по  инструкции.  И  здесь,  зачастую,  очень  эффектен  приём управления, когда  работник,  даже  отлично  выполняющий  свои  обязанности, через определённое время (3-4 года  –  из  опыта  иностранного  менеджмента) переходит на другую работу в пределах его компетенции  с  его  желания,  что даёт новый импульс при выполнении новых обязанностей;

3)   управление  персоналом  является перспективно ориентированным.

Эффективное управление персоналом  должно  помогать  фирме  через  её обеспечение компетентными и заинтересованными  в  результатах  своего  труда работниками. Отсюда, - человеческий фактор должен постоянно учитываться  как в тактических (краткосрочных), так и долговременных стратегиях фирмы.

В условиях рыночной экономики  выживание является очень важной задачей любой хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации).

Управление  персоналом  –  деятельность,  призванная  служить  важной гарантией того, что предприятие будет работать эффективно.

Организационную эффективность  или  её  недостаток  можно  определять, рассматривая такие критерии и показатели, как: удовлетворённость  работника, количество острых конфликтов, жалоб и т.д. В фирме  должны  учитываться  все возникающие как положительные, так и отрицательные моменты и по  каждому  из них после анализа должны приниматься соответствующие решения. В  большинстве организаций   эффективность    управления    измеряется    балансом    таких характеристик как: достижение поставленных целей, эффективное  использование возможностей  персонала,  приток  и  сохранение  высококвалифицированных   и заинтересованных  служащих. 

И  это  результат  правильной  эффективной  работы   по   организации управления.

Руководители,  успешно  ведущие  дело,  осознают,  что   человеческие ресурсы  заслуживают  внимания,  т.к.  они  являются  важным  фактором   при принятии стратегических управленческих решений, которые  определяют  будущее фирмы.

Для успешной работы фирмы, требуется три важнейших элемента: задача и стратегия   (её   выполнение,   организационная   структура   и   управление персоналом.

Люди ограничивают или  увеличивают силу и слабость фирмы, все текущие изменения в работе  фирмы  часто  связаны  с  изменениями  в  сфере  людских ресурсов,  таких,  как  перемены  в  соглашениях,   образовании,   отношении служащих к своей работе.

Функция управления персоналом в этом  случае  состоит  в  том,  чтобы

принимать меры по этим изменениям.

Одна  из  проблем  высшего  управления  в   области   стратегического планирования, планирования,  касающегося  людей,  состоит  в  том,  что  все ресурсы  можно оценить в  денежном  выражении,  а  человеческие  ресурсы  «не переводятся на деньги».

Задача состоит в совмещении оценки финансовых, материальных и  людских ресурсов фирмы, которая  решается  либо  отделом  по  управлению  персоналом, либо отдельными руководителями (в более мелких фирмах).

Цели управления персоналом:

1) обеспечение организации   хорошо  подготовленными  и   заинтересованными (мотивационными) работниками;

2) доведение до каждого  работника намерений (планов) отдела  по управлению

персоналом;

3) активное использование  квалификации, практического опыта,  мастерства и работоспособности сотрудников.

Цели управления персоналом можно достичь, если опираться  на  каждого работника, при этом  с  каждым  работником  должна  проводиться  кропотливая работа. Комплексный  подход  к  управлению  персоналом   требует   интеграции основных функций и таких направлений, как:

1) организационно-кадровой  функции;

2) учебно – воспитательной  функции;

3) социально-экономической  функции;

4) исследовательно - проектной  функции;

5) психолого-педагогической  функции;

6) информационно-аналитической  функции.

Организационно-кадровая  функция,  которая   обеспечивается   отделом кадров, выполняет:  планирование  использования  людских  ресурсов,  подбор, приём, расстановка, перемещение, продвижение, учёт и  увольнение  кадров  по группам:  руководители  (линейные,   функциональные,   высшие);   инженерно- технические   работники,   специалисты   и    служащие;    рабочие    редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей.

Отдел кадров также обеспечивает профессиональную  ориентацию,  отбор, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, оценку  подготовленности и аттестацию кадров. При отсутствии отдела  психологии  труда  отдел  кадров выполняет  также  психолого-педагогические  функции,   а   именно:   решение социально-психологических   вопросов   производства,   проводит   анализ   и обеспечивает улучшение педагогического климата в коллективах,  планирование, прогнозирования социального развития коллектива.

Социально-экономические  функции в части трудовых  отношений,  графика работы, условий труда, заработной платы, стимулирование  труда,  компенсаций и пособий выполняет отдел труда и заработной платы

Исследовательно – проектные  функции: исследование рабочих процессов  и их планирование, безопасность труда,  охрана  здоровья,  выполняет  плановый или технический отдел  или  отдельное  подразделение,  занимающееся  научной организацией труда (на крупных фирмах).

Информационно-аналитические  функции   в   части   анализа   трудовой дисциплины, контроля и оценки действий персонала, использования и  текучести кадров выполняет отдел социальной информации, либо другое  подразделение  по решению руководства.

Перечисленные  функции  являются  элементами  диагностической  модели

функционирования управления персоналом.

Итак, управление персоналом включает в себя:

1) помощь фирме в достижении  её целей;

2) эффективное использование  мастерства и возможностей работников;

3)обеспечение фирмы высококвалифицированными  и заинтересованными служащими;

4) стремление к наиболее  полному удовлетворению служащих  своей работой;