Автор: Пользователь скрыл имя, 08 Февраля 2013 в 21:31, реферат
Правительственное регулирование и законодательство. Затрагивает области, связанные с законодательством управления при приеме на работу, при оценке, продвижении и обучении. Исключение дискриминации по возрастному и половому признакам. Регулирование условий оплаты труда, условий и режима труда, в том числе продолжительность рабочего дня.
Факторы по Иванцевичу:
1. Внешние факторы:
а) Правительственное регулирование и законодательство. Затрагивает области, связанные с законодательством управления при приеме на работу, при оценке, продвижении и обучении. Исключение дискриминации по возрастному и половому признакам. Регулирование условий оплаты труда, условий и режима труда, в том числе продолжительность рабочего дня. Регулирование вопросов, связанных с пособиями, особенно с такими, которые оказывают влияние или связаны с пенсионной системой. В этот круг включаются основные вопросы, связанные с охраной здоровья.
Основные проблемы,
возникающие в связи с
б) Профсоюзы.
в) Экономические условия. Связан с конкуренцией в первую очередь.
г) Структурный состав рабочей силы надо рассматривать с позиции условий на рынке труда с точки зрения предложения силы и т.д.
д) Месторасположение предприятия рассматривается с разных позиций. С позиций близости к населенным пунктам. Рассматривается в ракурсе с поставщиками – источник снижения затрат, высвобождаются средства для решения кадровых вопросов. С позиции расположения потребителей, клиентов.
2. Внутрипроизводственные факторы:
а). Цели, как генеральная, так и общие. В отношении кадровой политики: удовлетворенность трудом работников предприятия, адаптивность предприятия к изменениям на этой основе. Способность предприятия быстро адаптироваться может создавать хорошие результаты в короткие сроки. Это не значит только поменять технологическую базу, начинать надо с персонала.
б) Стиль работы акцентирует внимание на двух крайностях: на централизации или децентрализации. Централизация – контроль, бюрократизация, или это отражение оптимального соотношения.
в) Природа задачи. Обычная характеристика работы – с одной стороны это степень требуемых физических усилий, с другой стороны
- степень вредности для здоровья;
г) Состав рабочей группы. Все члены рабочей группы должны воприниматься и ощущать себя как единая команда. Каждый член этой группы является полноправным членом при решении всех вопросов и дискуссий. Цели этой группы должны быть четко сформулированы, определены. Все участники группы активно ищут средства для достижения этой цели. Нужно исходить из того, что имеющиеся ресурсы должны четко соответствовать кругу решаемых задач.
д) Стиль и опыт лидера. Лидеры должны умело применять свое мастерство, личные качества, власть и авторитет в первую очередь для решения кадровых вопросов.
Кадровая политика.
Способности могут
быть: механические или двигательно-
Многие способности обусловлены генетически, их нужно использовать с позиции наиболее рационального применения средств. Речь идет об образе мышления, склонности, предпочтениях. Все это вместе взятое существенно влияет на поведение человека на работе. Менеджеры-управленцы должны иметь четкие представления и уметь ориентироваться, чтобы направлять все в нужное русло.
Мотивация преследует здесь цель индивидуальную, для достижения общих и индивидуальных целей. Профессиональные интересы должны превалировать, чтобы они реализовались и следовательно развитие работников.
Личностные качества работника – это черты характера, личностные ценности, мотивы, генетические особенности. Необходимо разработать базу, методику для работы с персоналом.
Разработка кадровой политики (стратегии).
Кадровая стратегия, характеристика, варианты выбора
Вид стратегии фирмы |
Характеристика персонала |
Действия менеджера, практический выбор управления персоналом |
1.Предпринимательская
стратегия. В ее рамках |
Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовые рисковать, не боящиеся ответственности, ведущие сотрудники не должны меняться. |
А). Отбор и расстановка кадров: подобрать людей, способных и творческих, способных к риску, доводить дело до конца; Б) Вознаграждение: на конкурсной основе; В) Оценка: оценка на результатах, но не слишком жесткая, могут быть ошибки; Г) Развитие личности:
характеризуется как Д) Планирование перемещений: карьерный рост, ориентация на интерес каждого конкретного служащего. |
2. Стратегия
динамического роста. |
В условиях этой стратегии все сотрудники должны быть очень квалифицированными, быстро адаптироваться, проблемно ориентированными. |
А). Отбор и расстановка кадров: поиск высококвалифицированных, гибких, способных рисковать, верных корпоративным интересам; Б) Вознаграждение: справедливое и беспристрастное на конкурсной основе; В) Оценка: основывается на четко оговоренных критериях; Г) Развитие личности: акцент на качественном росте уровня специалистов и совершенствовании в данной области деятельности; Д) Планирование
перемещений: разнообразные формы
служебного передвижения, при этом
учитываются возможности |
3. Стратегия
прибыльности: в центре внимания
сохранение существующего |
Управленческая система хорошо развита, возможно прекращение найма. Внимание менеджеров на критерии количества и эффективности персонала. |
А). Отбор и расстановка кадров: требования чрезвычайно жесткие; Б) Вознаграждение: на заслугах, старшинстве и внутрифирменном представлении о справедливости; В) Оценка: крайне ориентирована на результат и очень тщательно продумана; Г) Развитие личности:
обеспечение повышения Д) Планирование перемещений: перемещения довольно ограничены. |
4. Ликвидационная
стратегия. Продажа активов, |
Требуются служащие на короткое время без приверженности данной фирме. Не идет речь о дополнительном наборе |
А). Отбор и расстановка кадров: не осуществляется или маловероятен; Б) Вознаграждение: по заслугам и без дополнительного стимулирования; В) Оценка: управленческие критерии; Г) Развитие личности:
так как возможности Д) Планирование перемещений: нет перспектив. |
5. Стратегия
циклическая (кругооборота) с целью
спасения предприятия. Меры по
сокращению затрат, часто за счет
сокращения персонала. Угнетенн |
Гибкость, быстрая адаптация к переменам, ориентация на большие цели. Ориентация на ведущих специалистов. |
А). Отбор и расстановка кадров: осуществляется сокращение персонала, но требуются разносторонние работники, жесткий отбор; Б) Вознаграждение: система стимулов и проверки заслуг; В) Оценка: осуществляется по результатам по жестко выбранному кругу критериев, выбирается совместно как персоналом, так и управляющими; Г) Развитие личности: производится обучение, но очень тщательный отбор претендентов; Д) Планирование перемещений: разнообразные системы и формы продвижения, финансовые вложения. Перестановка либо взамен, либо с тщательным обоснованием. |
Комплектование кадров.
1. Задачи менеджеров.
2. Факторы влияющие на комплектование.
3. Минимизация ошибок при найме.
Круг задач менеджера связан с этими вопросами. Основные задачи менеджера по персоналу при комплектовании кадров:
2. На процесс
комплектования кадров
Внешние:
Внутренние:
Затраты на персонал формируются из затрат на найм, отбор, затраты на повышение квалификации на обучение, затраты на заработную плату персоналу, выплаты премий, льготы, увольнения (компенсации), затраты связанные с некомпетентностью персонала (брак).
Проблемы найма.
Основные причины возникновения вакансий на предприятиях:
Существуют
различные источники
В большинстве стран идет процесс исчезновения кадровых служб. Обращаются в специализированные агентства, занимающиеся кадровым менеджментом, их услуги стоят довольно дорого. Российские агентства занимаются в основном вопросами найма и отбора, а управлением занимаются лишь узкий круг агентств.
Характеристика основных методов отбора кадров:
Квалификационное – упор на профессиональные качества.
Дисциплинарное собеседование – с особыми условиями работы, в случае низкоквалифицированных работ, командировочные работы.
Часто уравнивают интервьюирование и собеседование, но это разные вещи.
3. Интервьюирование
– здесь цель более узкая.
К этому методу прибегаю тогда,
Собеседование: план 7-и пунктов:
В некоторых регионах есть вопросы, которые нельзя задавать: возраст, в США не принято делать комментариев по поводу пола, расовой принадлежности и цвете кожи, семейное положение, число и возраст детей, физические данные, судимость, жилищные условия.
Резюме. Характеристика и основные моменты составления.
Резюме – представление самого себя с целью получения работы. Важнейшие требования: должно быть кратким и содержательным. Резюме бывают структурированные и неструктурированные.
Структурированные составляются по определенной структуре фирмой. Такие требования могут быть со стороны агентств или работодателей.
Неструктурированные
пишутся в свободном стиле
без ограничения блоков. С точки
зрения рекомендаций неграмотно говорить
о том, что есть образцовое резюме.
Кроме структурированных и
Функциональные
подчеркивают те навыки, которые приобрели
и которые прямым образом относятся
к навыкам для получения
Хронологическое – история изложения работы. Хотят подчеркнуть должностную картинку, похвастаться фирмой.
Ошибки при написании резюме:
В некоторых случаях работодатели просят представить развернутое резюме. Оно пишется именно по требованию. Все равно оно не должно превышать одну страницу. В развернутом резюме надо указывать все способы связи, текст должен быть разделен на смысловые блоки, необходимо в самом начале указывать цель.
Структура оптимального резюме.