Управление персоналом

 
 
 
 
 
 
 

Содержание. 
 
 
 
 
 

1. Происхождение.
2. Содержание управления персонала.
3. Методы управления персоналом.
4. Концепция управления персоналом.
5. Типы организационных структур управления персоналом.
6. Персонал предприятия как объект управления.
7. Заключение.
8. Словарь терминов.
9. Литература.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 
 

Управление  персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Происхождение.

Управление  персоналом берет свое начало в изменениях, которые были произведены в ходе промышленной рационализации, произошедшей в Великобритании и США в конце XIX в. и позднее — в других странах.

В результате появления новых технологий произошло новое разделение труда, обычно отождествляемое с упрощением и стандартизацией задач, так возник новый подход к контролю за работой людей, отождествляемый с научным менеджментом, или тейлоризмом.

Таким образом, к 1930-м гг. характерные черты  управления персоналом уже сформировались, хотя развитие продолжалось и в последующие  годы. За сотрудниками по персоналу  закрепилась роль специалистов, сконцентрировавшихся на шести широких областях деятельности, связанной с человеческими ресурсами:

        1. Занятость (процедуры, относящиеся  к предложению труда и определению  условий п регуляторов занятости).

        2. Личностные отношения (индивидуальные  консультации и требующиеся рекомендации  по проблемам наемных работников).

        Организационные отношения (четкое определение обязанностей и ответственности, уведомления о назначениях по должности, переводы по службе ит. п. и общеорганизационные механизмы совместных консультаций и распространения информации).

       3. Образование и подготовка (действующего  штата, как производственного,  так и административного, супервизоров  и исполнителей).

       4. Физические условия труда (вопросы  здоровья, удобства и безопасности).

       5. Социальное и социально-бытовое обслуживание (внутри и за пределами фирмы: физическое, образовательное, социальное обслуживание пли относящееся к сфере развлечений).

       В то же время эти роли, исполняемые  специалистами, остаются жестко  обособленными от ролей высшего и оперативного руководства, связанных с планированием и формированием политики.

Вторая  мировая война (влияние которой  на управление персоналом было подобно Первой мировой войне) стала катализатором изменения этих условии. К ее окончанию менеджеры по персоналу уже могли сказать, что они занимаются профессиональной деятельностью, выполняя специальные консультативные роли и роли по оказанию услуг.

         Часть этого процесса относилась  к разделению вопросов, связанных  с персоналом, от вопросов надзора и приданию им более четкого управленческого содержания. К концу этого этапа управление персоналом описывали как:

- «Расширение  общего управления», которое имеет  отношение ко «второй обязанности»  руководства: «побуждению и стимулированию  каждого работника полностью реализовать свои возможности для достижения цели бизнеса...».

- «Консультативную  функцию» и «работу с кадрами», которая не дает «каких-либо явных полномочий, помимо тех, что непосредственно вытекают из знаний и опыта консультантов».

- Организационную функцию, «которая представляет собой набор служебных обязанностей, которые сведены вместе как обязанности одного человека и выполняются по мере их возникновения в организации».

         Утверждалось также, что каждый  из составных элементов управления персоналом — занятость, зарплата, совместные консультации, здоровье и безопасность, бытовые условия (услуги, предоставляемые работникам), образование и обучение - представляет собой отдельный набор функции но управлению персоналом

         Создание независимой профессиональной ассоциации (подразделения) предполагает, что в ней формируются свои собственные ценности, значимые для деятельности се членов. Всегда существует вероятность того, что эти ценности будут чем-то отличаться от ценностей, принятых всей организацией, цель членов которой — обеспечить постоянное существование, выживание.

         В рамках управления персоналом  это расхождение приобретает  большее значение, поскольку практикующие  менеджеры вовлечены в постоянный  конфликт, возникающий в результате стремления заинтересованных сторон привнести или поддержать свои интересы при принятии всех управленческих решений.История управления персоналом становится связанной с ростом концепций развития человеческих ресурсов и управления человеческими ресурсами.

Фундаментально, теория HR-менеджмента основана на допущении, что работники являются индивидами, обладающими различными целями и  нуждами. Человеческие ресурсы не следует  категоризировать с другими ресурсами  организации (грузовики, шкафы для  хранения документов, и т.д.) Практика хорошего HR-менеджмента даёт руководителям возможность специфически выражать свои цели, улучшая понимание работниками поставленных задач, и обеспечивает необходимые ресурсы для их успешного достижения. HR-менеджмент рассматривается практиками как более инновационный взгляд на управление рабочим местом, нежели традиционный подход. Его методы побуждают менеджеров выражать свои цели с присущими им особенностями, так чтобы они были понятны и пригодны к исполнению работниками, и обеспечивать ресурсами, необходимыми для успешного достижения поставленных задач. По существу, методы HR менеджмента, при их правильном применении, являются выражением целей и технологических режимов предприятия в целом. Многие полагают, что HR менеджмент имеет ключевую роль в снижении рисков внутри организаций. Такие синонимы как «управление персоналом» (personnel management) часто используются в более узком смысле для описания действий, которые необходимы в процессе отбора персонала, а также при выдаче зарплат работникам, назначении премий, и при контроле рабочих нужд.

Часто HR менеджмент может быть представлен  как: 1/ Организационное управление; 2/ Управление персоналом; 3/ Работа с  кадрами (управление кадрами); 4/ Управление человеческим капиталом; 5/ Промышленное руководство. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание управления персоналом

Управление  персоналом включает в себя:

I. Поиск и адаптацию  персонала:

• Поиск персонала
• Знакомство с компанией, правилами, оргструктурой, порядком взаимодействия

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации..

Адаптация персонала подразделяется по направлениям:

1. производственная:

• профессиональная;
• психофизиологическая;
• социально-психологическая;
• организационно - психологическая;
• организационно-административная;
• экономическая;
• санитарно-гигиеническая.

2. внепроизводственная:

• адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;
• адаптация в период отдыха.

Все виды адаптации взаимосвязаны между  собой.

II. Оперативную работу  с персоналом:

• Обучение и развитие персонала
• Оперативная оценка персонала
• Управление бизнес-коммуникациями
• Мотивацию персонала и его оплату
• Организацию труда

III. Стратегическую (только  долгосрочную) работу  с персоналом:

• Управление корпоративной культурой

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Обычно  существующая в организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. 
 
 
 
 

Методы  управления персоналом.

Управление  персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Например, системы менеджмента качества, системы (мульти-)проектного управления и т. д. и т. п.

Деятельность  по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

К основным методам управления персоналом относят: