Управление персоналом в сфере культуры

Управление персоналом в сфере культуры

 

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  организации, способного многократно повысить ее эффективность. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев организации заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

На сегодняшний день уровень работы зависит не столько от финансов и материально-технической базы, сколько от людей (персонала), работающих в учреждениях культуры. Работа с персоналом должна давать практические ответы на вопросы:

• для чего, каких и сколько  необходимо работников (кадровая политика);

• откуда взять компетентных профессионалов, как их найти (подготовка и подбор);

• как их использовать наилучшим  образом (расстановка);

• как их оценивать (оценка и аттестация);

• как добиться их эффективной  работы и заинтересованного отношения  к делу (стимулирование и мотивация);

• как поддерживать необходимый  уровень профессионализма работников (переподготовка и повышение квалификации).

 

ПЕРСОНАЛ В СФЕРЕ КУЛЬТУРЫ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА 

Персонал учреждений культуры – это категория работников, которым  в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и руководство ими. В  персонале, занятом в сфере культуры, различаются руководители, на которых  возлагается организация, планирование, контроль и другие функции менеджмента во всей его полноте по линии административного подчинения, специалисты, осуществляющие функциональное руководство – выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям содержания работы (художественный руководитель, главный режиссер, старший методист и т. д.), а также технический и младший обслуживающий персонал (секретари, машинистки, вахтеры и т. д.). В свою очередь, руководители различаются по уровню управления: высшее (уровень федеральный и субъекта федерации), среднее (региональный и городской уровень) и низшее звено (уровень учреждений культуры и их подразделений).

В задачи менеджера по работе с персоналом входит сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные недостатки. Особенно трудно работать с людьми творческими, которых нельзя заставлять постоянно отчитываться за каждый шаг.

На менеджере также  лежит ответственность за оценку работы сотрудников, определение необходимого вознаграждения за результаты работы, организацию деятельности и контроль за ее осуществлением, разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений и т. д.

Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, переподготовку и повышение квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации.

Под кадровой политикой понимаются основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников.

Грубо говоря, кадровая политика –  это ответ на вопрос «Для чего, какие и в каком количестве работники нам нужны?». Ответ на вопрос «Сколько?» производен от ответа на вопрос, «Каких?», а уяснение того, какие работники необходимы, в свою очередь, зависит от ответа на вопрос «Для чего?». Поэтому кадровая политика на региональном уровне и на уровне конкретных фирм вырабатывается на основе перспективных целей и задач деятельности, ее стратегических направлений и содержания, соответствующих плановых документов, программ, бизнес-планов.

Идеи кадровой политики конкретизируются в штатных расписаниях, договорах с учебными заведениями на подготовку необходимых специалистов, требованиях к подбору и расстановке кадров, оценке и организации стимулирования работников.

 

ТРЕБОВАНИЯ К РАБОТНИКАМ СФЕРЫ КУЛЬТУРЫ И ПРОБЛЕМЫ ИХ ПОДГОТОВКИ

 

Какие же требования предъявляются  к работникам в сфере культуры?

Во-первых, это общие (универсальные, инвариантные) требования, в том  числе:

• психосоматическое здоровье —  физическое здоровье, психическое здоровье, внешняя привлекательность или, как минимум, не отталкивающая внешность, что особенно важно при обилии контактов в сфере культуры;

• профессиональная компетентность —достаточный уровень образования, умения, навыки, профессиональный и  деловой опыт, организаторские способности;

• личностно-нравственные качества —  добросовестность, порядочность, надежность, принципиальность (или личная преданность).

Во-вторых, помимо общих требований, работники сферы культуры должны отвечать также ряду специфических  требований, вытекающих из особенностей сферы. Это особая ориентация на творческую деятельность и на работу с людьми, способность к публичной импровизации и т. д. Работник культуры должен хорошо разбираться в вопросах истории  культуры, современной культурной жизни, текущей политической ситуации. Поскольку  его работа часто оказывается  связанной с детьми, работник культуры должен быть в известной степени  педагогом и воспитателем подрастающего  поколения.

 

Более конкретные требования определяются уставными функциями, отдельными проектами  и программами, должностными инструкциями, состоянием дел на конкретных участках.

В последние годы все более выдвигается  на первый план ориентация в вопросах гражданского права, общая правовая и экономическая компетентность.

о требованиях к современной  менеджментной подготовке, в том  числе и в сфере культуры, выше уже шла речь.

Профессиональная подготовка работников культуры осуществляется в гуманитарных высших учебных заведениях (университеты, академии и институты культуры, факультеты ряда университетов, вузы художественного  творчества: театральные, изобразительного искусства, музыки, кинематографии) и  средних специальных учебных  заведениях (колледжи, училища).

Ежегодно для сферы культуры выпускается до 60 тыс. специалистов, однако укомплектованность сферы специалистами  с высшим и средним специальным  образованием до сих пор не превышает 50%, причиной чего является высокая  текучесть кадров, державшаяся до самого последнего времени на уровне 33% от общего числа.

Поскольку дальнейшее расширение сети учебных заведений сферы культуры весьма проблематично, совершенствование  комплектации отрасли компетентными  специалистами оказывается связанным, прежде всего, с совершенствованием приема и подготовки, особенно —  введением новых специальностей, реально соответствующих потребностям сферы культуры в современных  условиях, использованием активных методов  обучения с опорой на знакомство с  реальной практикой работы.

В свете упоминавшихся в первых разделах пособия изменений, происходящих в сфере культуры и технологии менеджмента вообще, создались исключительно  благоприятные возможности для  гуманитарного образования и  гуманитарных вузов как в подготовке менеджеров и компетентных работников социально-культурной сферы, так и  в подготовке на своей базе компетентных менеджеров и специалистов по гуманитарно-ориентированным  аспектам и технологиям менеджмента  для других сфер. Это предполагает, в свою очередь, серьезную структурную  и содержательную перестройку вузовского гуманитарного образования.

Что касается формального организационного аспекта, то оно, как и прежде, должно состоять из двух основных частей:

1) общего («сквозного») гуманитарного  образования, обеспечивающего различные  специальности — разумеется, с  учетом их особенностей;

2) профильного гуманитарного образования,  обеспечивающего профессиональную  подготовку специалистов соответствующего  профиля.

Новый акцент может быть связан с  формой подготовки в рамках каждого  из этих основных двух блоков. Для первого  — «сквозного» блока естественной является традиционная подготовка в  форме курсов, обеспечиваемых соответствующими кафедрами. Для профильной же подготовки более естественной представляется подготовка в режиме мастер-классов, подобно тому, как это делается в творческих вузах. Да и самой  жизнью, явочным порядком эта практика получает все большее распространение  в гуманитарных вузах. Проблема заключается  в вовлечении в вузовскую сферу  не только ведущих теоретиков, но и  специалистов-практиков, заинтересованных в передаче своего опыта. Но эта проблема традиционна для высшей школы.

Менее тривиальны в этих условиях проблемы совершенствования содержания гуманитарного образования. Как  представляется, в обоих основных блоках — как в сквозном, так  и в профильном — это содержание (помимо общеобразовательных циклов и дисциплин) может быть интегрировано  в несколько модулей:

« Теория культуры и прикладная культурология  », включая философию и теорию культуры, культуру и личность, современные  культурные процессы (культура города, села, молодежи, субкультуры), организационную  культуру, отрасль культуры, социально-культурную сферу и т. д. Возможные профильные специальности: социальный работник, инженер-социолог, социолог-культуролог и т. п.

«Художественная культура», включая  историю искусств, современные художественные процессы (театральная жизнь, музыкальная  жизнь, кино-видеопроцесс и т. д.), теоретическую  и практическую эстетику, практическую стилистику (помещение, костюм, внешний  облик), имиджеология, фирменный стиль, системный дизайн и т. д. Возможные профильные специальности: искусствовед, имиджмейкер.

«Экономика и менеджмент», включая  общую и отраслевую экономику, экономику  фирмы (предприятия), экономический  анализ, экономику капиталовложений, статистику, бухгалтерский учет, финансы  и кредит, общий и отраслевой менеджмент, коммерческий и некоммерческий маркетинг, внешнеэкономическую деятельность, технологию управления нововведением  и т. д. Возможные профильные специальности: экономист, менеджер, маркетолог.

«Право», включая гражданское, хозяйственное, административное, трудовое, уголовное  право, международное право и  т. д. Возможные профильные специальности: юрист.

« Интеллектуальная и информационная культура», включая: логику, риторику, убеждающую аргументацию, иностранные  языки, основы редакторского (работа с  текстом) и журналистского дела, работу с книгой и другими источниками, документооборот, рекламу, public relations, информатику, компьютерную грамотность и знакомство с конкретными АРМ и т. д. Возможные  профильные специальности: организатор PR, рекламист, редактор.

Каждый из модулей важен для  подготовки по всем специальностям и  может иметь двоякое исполнение: профильное — как обеспечивающее соответствующие специальности  и сквозное — как обеспечивающее другие специализации.

Методы оценки работы персонала.

Оценка результатов труда преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.

1. Под административными целями понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.

• продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.

• Понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.
• Перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы.
• Прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.

2. Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.

3. Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения. Кроме того, следует отметить, что систематическое положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем.

Оценка труда – это процесс  ранжирования работ по их относительной  ценности в целях справедливого  вознаграждения работника. От того, насколько  справедливо будет оценена работа сотрудника, на столько он будет  удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его  производственное поведение в будущем.