Управление персоналом в образовательном учреждении

    Решить  столь масштабную задачу с учетом специфики того или иного вида труда могла бы служба по управлению персоналом. Кроме того, именно HR-службы могут обеспечить систему нематериальной мотивации персонала, о возможностях которой также нельзя забывать.

    Пути реализации и возможные проблемы

    Проблемы  на пути создания служб по управлению персоналом в бюджетных организациях связаны в первую очередь с  неэффективной моделью управления. Сохранилась высокая концентрация полномочий по принятию решений у  руководства на уровне ведомств, отсутствует долгосрочная стратегия в отношении персонала, сохраняется агрессивная политика менеджмента по отношению к специалистам. Кадровая политика, как и раньше, остается прерогативой государственных органов. Руководители предприятий не имеют достаточных полномочий для подчинения кадровой работы интересам предприятия.

    Непосредственный  руководитель бюджетного предприятия, осознающий неудовлетворительный уровень  управления персоналом, к сожалению, лишен непосредственных рычагов  влияния на ситуацию, жестко ограничен в принятии соответствующих управленческих решений. Сложилось положение, при котором управленец, понимая невозможность на своем уровне предпринять какие-либо действенные шаги в этом направлении, уже и не хочет что-либо предпринимать, предпочитая заранее переложить ответственность на вышестоящих или даже на государство в целом.

    Следующей потенциальной проблемой на пути внедрения новых форм работы, как  ни странно, наверняка станет противодействие  со стороны персонала предприятий. Складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, сотрудники бюджетных организаций не удовлетворены положением дел. С другой - они негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, открытых кадровых конкурсов. Специалисты HR-службы наверняка столкнутся с негативным отношением к себе со стороны части персонала, более всего ценящей пресловутую "стабильность".

    Как представляется, введение службы по управлению персоналом в бюджетных организациях нельзя отрывать от процесса реформирования в целом. Мы не увидим эффективных HR-решений в медицине и образовательных учреждениях до тех пор, пока непосредственные руководители вышеуказанных организаций не будут наделены более широкими полномочиями по управлению выделенными бюджетными средствами и формированию управленческой структуры в своем подразделении. Однако на компетентность управленцев в этом вопросе полностью положиться нельзя - у нас еще не сложилась школа управления в сфере социального здравоохранения и образования. Поэтому, скорее всего, по российской традиции нововведения будут идти сверху. Примером может служить ситуация развития системы управления персоналом в сферах государственной службы и муниципального управления.

    Может ли директор школы или главный  врач больницы повлиять на сложившееся положение дел? Смею надеяться, что сможет - направляя предложения в вышестоящие учреждения своего ведомства, разрабатывая и внедряя отдельные методики по управлению персоналом в своей организации. Мощным методом воздействия на наше государство стало общественное мнение. Высказывая свою авторитетную позицию в периодических изданиях и в Интернете, управленцы с активной социальной позицией послужат благородному делу осуществления национальных проектов в сфере общественного здравоохранения и образования.