Управление персоналом: сущность концепции, основные принципы

6) Экономичности:

Предлагает наиболее эффективную и экономичную организацию, систему управления персоналом, снижения доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе. В результате их осуществления.

7) Прогрессивности:

Соответствие системы  управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

8) Перспективности:

При формировании системы  управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.

9) Комплексности:

При формировании системы  управления персоналом необходимо учитывать  все факторы, воздействующие на систему  управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние  объекта управления и т.д.)

10) Оперативности:

Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения.

11) Оптимальности:

Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

12) Простоты:

Чем проще система  управления персоналом, тем лучше  она работает. Безусловно, это исключает  упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.

13) Научности:

Разработка мероприятий  по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях  науки в /правления, с учетом изменения  законов развития общее и производства в рыночных условиях.

14) Иерархичности:

В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое  взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или  отделами, руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

15) Автономность:

В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое  взаимодействие между звеньями управления структурными подразделениями или отдельных руководителей.

16) Согласованности:

Взаимодействия между  иерархическими звеньями по вертикал также между относительно автономными  звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

17) Устойчивости:

Для обеспечения устойчивого  функционирования системы yправления  персоналом необходимо предусматривать  специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделения в невыгодное положение и побуждают их к регулировании управления персоналом.

18) Многоаспектности:

Управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали  может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.

19) Прозрачности:

Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персонал.

20) Комфортность:

Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств  для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.(5, с.201)

1.5 Принципы, определяющие  направления развития системы управления персоналом

              Выделяют следующие принципы:

1) Концентрации:

Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

2) Специализации:

Разделение труда в  системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.

3) Параллельности:

Предполагает одновременное  выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

4) Адаптивности (гибкости):

Означает приспособляемость  системы управления персоналом к  изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

5) Преемственности:

Предполагает общую  методическую основу проведения работы пс совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и  разными специалистами, стандартное  их оформление.

6) Непрерывности:

Отсутствие перерывов  в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

7) Ритмичности:

Выполнение одинакового  объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

8) Прямоточности:

Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке  определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи  между функциональными подразделениями  и взаимосвязи между различными уровнями управления).(4, с 226)

Акты организационного нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных  действующим законодательством, совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие  выражается в форме приказа распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативною характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательтельства и других нормативных актов, а также придании юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Распорядительное воздействие  чаще, чем организационное требует  контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов распоряжений и указаний.

В условиях рыночной системы  хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.(5, с.259)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫВОД

Изученный материал соответствует поставленным целям и задачам. В данной работе рассмотрены : концепции и основные принципы управления персоналом;    изучены :

• концепция управления персоналом
• закономерности и принципы управления персоналом
• принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом.
• принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

  В ходе исследования были получены результаты, которые доказывают, что принципы и основные закономерности управления персоналом являются неотъемлемой частью управления предприятием в целом. Они позволяют успешно регулировать действия персонала, а значит и эффективность всего производства.

 

Руководителю  любого предприятия необходимо знать, как умело и уместно использовать соответствующие принципы и закономерности управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемых принципов и закономерностей управления персоналом в организации.

        Нет единой модели управления персоналом. В каждой системе есть свои эффективнейшие принципы и недостатки. На международном уровне постоянно происходит поиск наиболее эффективных путей управления - так например, на ряде зарубежных предприятий был создан  "американо-японский" гибрид, содержащий в себе основные идеи американского и японского управления персоналом. Так называемая "модель Z", сочетающая в себе систему индивидуальных ценностей (личная активность и инициатива, престиж, самоутверждение, независимость) с групповыми формами взаимодействия.( 8.  http://www/alleng.ru)

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

   Основная литература:

1. Управление персоналом.  Потемкин В.К. (2009, 340с.)

2. Управление персоналом. Анализ и диагностика персонал-менеджмента. (Учебник) Под ред. Глазова М.М. (2007, 251с.)

3. Управление персоналом в организации.  Добровинский А.П. (ТПУ, 2011, 416с.)

4. Управление персоналом организации. Практикум. (Учебное пособие) Под ред. Кибанова А.Я. (2007, 365с.)

    5. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, инт

рнационализация. (Уч. пос) Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. (2009, 301с.)

 

    Дополнительная литература:

6. Управление проектом. (Учебно-практ. пос.) Горбовцов Г.Я. (ЕАОИ; 2007, 279с.)

7. Управление производством: инструменты, которые работают.  Голоктеев К., Матвеев И. (2008, 251с.)

 

       Интернет ресурсы:

    8.  http://www/alleng.ru