Управление персоналом
малого предприятия
В малом бизнесе управленческие
проблемы играют не меньшее, а часто
и большее значение, чем на крупном
предприятии, так как здесь острее
конкуренция и меньше
запас устойчивости. Успешная реализация
целей любого предприятия непосредственно
связана с оптимальным использованием
ее человеческих ресурсов. Персонал предприятия — это его личный состав, работающий
по найму, обладающий качественными характеристиками
и имеющий трудовые отношения с работодателем.
Особенности малого бизнеса требуют от руководителей высокого профессионализма
в области управления персоналом, навыков
использования современных технологий
оптимизации человеческого потенциала
и минимизации его ограничений для повышения
конкурентоспособности и развития предприятия.
Особенности управления
персоналом малого предприятия, не зависящие от форм собственности
и сферы деятельности предприятия включают
ряд характеристик.
1. Гибкая организация
труда. Отсутствие четкого функционального
разделения между административным
и производственным персоналом
способствует сокращению дистанции
между персоналом, однако не устраняет
социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия
приходится выполнять функции, не свойственные
их должностям, так как здесь необходимы
универсальные работники, а не профессионалы
узкого профиля. Чаще всего такие «универсалы»
появляются в процессе работы малого предприятия,
поскольку им приходится совмещать должности
и выполнять различные виды работ.
2. Отсутствие многоуровневой
организационной структуры приводит
персонал к пониманию карьеры
как расширению и усложнению
функциональных обязанностей, роста
профессионализма, увеличению заработной
платы, а не повышению в должности.
3. Более высокая информированность
работников. Руководителю предприятия
сложно скрыть от персонала
сведения о методах работы
и отношениях с клиентами и
государственными структурами. Информированность
работников ставит работодателя
в некоторую зависимость от
них и тем самым вынуждает
набирать персонал среди родственников,
личных знакомых или по рекомендации
проверенных людей.
4. Меньшая степень бюрократичности
в работе. На малых предприятиях
отсутствуют многие правила и
документы по регламентации работы
с персоналом, а существует система
неофициальных установок. Купить новостройку у застройщика в Подмосковье.
Доступные цены Это располагает к индивидуальному
подходу к каждой ситуации и работнику,
однако приводит к возникновению конфликтов,
к проявлению личных симпатий и антипатий
руководителя к работникам.
5. Отсутствие организованного
обучения. Объясняется это рядом
причин: недооценкой необходимости
обучения руководителя предприятия,
нехваткой средств, неопределенностью
перспектив предприятия, низкой
оценкой существующих курсов.
6. Повышенные требования
к личным качествам работника.
Малый коллектив быстрее освободится
от того, чьи качества не соответствуют
принятым нормам и ценностям
предприятия.
7. Широкий выбор работников.
Существующая безработица позволяет
руководителям нанимать сотрудников
на невысокую
оплату труда, при этом имеется возможность
экономить на социальных льготах, обучении,
условиях труда и т.д. Отсутствие высокой
квалификации у работников снижает уровень
их претензий. Боясь потерять работу, многие
добровольно идут на такие ущемления.
8. Ориентация не на
прямые, а на косвенные свидетельства
профессиональной пригодности работника.
Значимость рекомендаций на малых
предприятиях в настоящее время
рассматривается не только с
точки зрения подтверждения профессионализма
работника. Фактически рекомендации
подтверждают наличие у кандидата
знакомых и коллег, готовых отвечать
своей репутацией за действие
работника. Другими словами, важно
не только содержание рекомендации,
а личность (должность) того, кто
ее дает. В этом случае принципы
кадрового отбора ориентированы
не на прямые, а на косвенные
свидетельства профессиональной
состоятельности кандидата. Амитек
-программирование
атс Panasonic KX-TDA600 в Москве Предприятие получает
работника, обладающего специфическим
капиталом в виде личных знакомств, должностных
контактов и неформальных связей, которые
в дальнейшем принесут предприятию дополнительные
заказы и предложения.
9. Социальная незащищенность.
Благополучие персонала зависит
от руководителя. Прослеживается
слабая формализованность трудовых
отношений: часто предпочтение
отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана
труда, работник может остаться без оплаты
больничных, учебных и ежегодных отпусков.
Практически на всех малых предприятиях
коллективные договора, профсоюзы, которые
смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников,
отсутствуют. Единственный документ, который
регулирует отношения работодателя с
работниками, -Трудовой кодекс РФ.
В ст. 59 Трудового кодекса
РФ (и это единственная норма, ка-саюшаяся
непосредственно субъектов малого
бизнеса) сказано, что «срочный трудовой
договор может заключаться по инициативе
работодателя либо по инициативе работника
... с лицами, поступающими на работу в организации
— субъекты малого предпринимательства
с численностью до 40 работников (в организации
розничной торговли и бытового обслуживания
— до 25 работников), а также к работодателям
— физическим лицам».
10. Существенное различие
стартовых условий предприятия.
Бывшие государственные предприятия
уже имеют помещения, оборудование,
сложившуюся систему хозяйственных
связей. Это дает возможность
бывшим государственным предприятиям
развивать и совершенствовать
социально-бытовую сферу и вкладывать
средства в обучение и развитие
своего персонала. Однако ориентация
на традиционную организацию
труда не позволяет им обеспечивать
достаточную для функционирования
в рыночной среде гибкость, что
и сказывается на более низкой
доходности по сравнению с
новыми предприятиями.
Наряду с общими особенностями
управления персоналом малого предприятия
существуют различия на предприятиях
разных сфер деятельности.
В производственных организациях
сложная структура персонала: администрация,
специалисты, производственные рабочие.
Следовательно, этим предприятиям необходимо
использовать более разнообразные
методы стимулирования и вознаграждения
за труд. фильтры
для питьевой воды Такие методы стимулирования,
как карьерный рост, обучение за счет предприятия,
участие в доходах или собственности,
практически отсутствуют. Производственные
организации в основном имеют дело с рабочими
специальностями, что упрощает методы
отбора работников и их оценку. В производственных
организациях более заметна статусная
дифференциация между работниками и противоречия
интересов. Это ведет к повышению уровня
конфликтности.
Банковская сфера характеризуется
закрытостью: многие работники владеют
большим объемом коммерческой информации,
выход которой за пределы банка недопустим. В связи с этим руководство
банков заботится о надежности нанимаемого
персонала (нанимают строго по проверенным
рекомендациям), а также принимает меры
к удержанию работников. Специфическая банковская деятельность Предъявляет высокие требования
к квалификации работников. По этой причине
при найме учитываются профессиональные
и личные характеристики будущих сотрудников.
Здесь же осуществляются максимальные
затраты на обучение персонала. Относительно
высокая доходность банковской сферы
позволяет помимо фонда заработной платы
осуществлять другие социальные выплаты
и гарантии. Администрация и специалисты
банков имеют много общих социальных характеристик:
высшее образование, высокий уровень интеллекта,
творческий характер труда, что сокращает
дистанцию между ними и снижает уровень
конфликтности в коллективе.
Торговые малые предприятия
обучение персонала проводят внутри
предприятия и ориентируют своих
работников на самообразование и
самостоятельное приобретение опыта
работы. При отборе персонала руководители
не всегда имеют представление о
требованиях, которые предъявляет
к работнику та или иная специальность.
Многих работников привлекает
работа на малых предприятиях. Кроме
малопривлекательных аспектов в
организации деятельности малых
предприятий можно выделить и
ряд положительных, которые способны
удерживать высококвалифицированных
рабочих и служащих:
• место работы и место
жительства обычно находятся близко
друг к другу;
• небольшой коллектив
быстрее объединяется, что способствуют
укреплению отношений в коллективе;
• тесные деловые отношения
между работодателем и персоналом
позволяют легче решать проблемы;
• достижения работников быстрее
признаются и вознаграждаются;
• у персонала предприятия
больше возможностей для карьерного
роста;
• работники могут участвовать
в процессе принятия решений;
• заработная плата может
быть сравнима с заработной платой
на крупных предприятиях;
• возможно участие в
доходах предприятия;
• работники могут стать
акционерами или партнерами;
• малые предприятия не
ограничены многочисленными правилами.
Не все из перечисленных
возможностей доступны для каждого
малого предприятия, но многое может
стать частью плана по управлению
персоналом. В целом управление персоналом
малого предприятия представляет собой
малосистемный порядок действий.
Однако комплексный характер деятельности
работников и подчиненность всех функций
одному лицу создают предпосылки для возникновения
системного подхода к управлению персоналом.