Управление мотивацией персонала

  · премий

  · уральского коэффициента.

  Заработная  плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.

  Тарифная  часть заработной платы формируется  следующим образом:

  Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

  При оплате труда рабочих применяется:

  · повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

  · сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

  К должностным окладам работников комбината установлены следующие доплаты:

  · доплата за вредные и тяжелые  условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством  о труде;

  · доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

  · доплата за работу в вечерние и  ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством  о труде;

  · доплата за руководство бригадой;

  · доплата за сверхурочную работу;

  · доплата за выходные и праздничные дни.

  Конкретные  размеры доплат устанавливаются  администрацией комбината в зависимости  от конкретных условий (степени тяжести  работ и воздействия неблагоприятных  факторов, объема работы, ее важности для  комбината, уровня профессионализма работника и др.)

  Премирование  работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение  за качественное и своевременное  выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем  премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

  Размер  премии составляет:

  · для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;

  · для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;

  · для руководителей высшего звена  управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

  Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

  · неисполнение или ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных  должностными или техническими инструкциями;

  · совершение дисциплинарного проступка;

  · причинение материального ущерба комбинату  или нанесение вреда его деловой репутации;

  · нарушение технологической дисциплины;

  · выпуск бракованной продукции;

  · нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

  · несоблюдение санитарного режима цехов  и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".

  Конкретный  размер снижения премии определяется Генеральным директором комбината (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка  или характера производственного  упущения а также их последствий.

  Работники полностью лишаются премии в следующих  случаях:

  · совершение прогула,

  · появление на работе в нетрезвом  состоянии, а также в состоянии  наркотического или токсического опьянения,

  · распитие спиртных напитков на территории комбината,

  · совершения хищения имущества комбината.

  Полное  или частичное лишение премии производится за тот период, в котором  было совершено упущение по работе.

  Премирование  рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем  месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора комбината, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

  Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

  Разделение  оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2001-2002 годах  приведено в табл. 5. Удельный вес  переменной части оплаты труда составил в 2001 году 36 % и в 2002 году 40 % соответственно.

  Таблица 5

  Анализ  фонда оплаты труда ОАО "Жировой  комбинат" в 2001-2002 гг.

  Источник: Составлено автором на основе данных ОАО "Жировой комбинат"

  Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии  следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.

  Таким образом, управление персоналом предприятия  осуществляется с помощью сочетания  административных, экономических и  социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО "Жировой комбинат" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

  2.3. Проблемы стимулирования высокопроизводительного  труда на ОАО "Жировой комбинат"

  Анализ  деятельности предприятия показывает, что на предприятии не каких мероприятии  по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные методы управления, которые распределения и экономического стимулирования гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

  · инициатива и предприимчивость цехов  не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;

  · фонд экономического стимулирования в  цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

  · цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

  В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный  недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в цехе. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании комбината.

  Данная  экономическая ситуация сложилась  в результате неэффективной организации  системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

  Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ОАО "Жиркомбинат" так же являются следующие аспекты:

  · В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени  персонала, что значительно снижает  заинтересованность и производительность.

  · В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

  · Оперативным управлением производственного  подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

  Недостатки  системы стимулирования персонала  предприятия наиболее явно проявляются  в периоды максимального спроса на продукцию предприятия. В данные периоды коллектив комбината  не может обеспечить выпуска продукции в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно максимального запуска возможных производственных мощностей у предприятия не осуществляется. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

  Целью управления сложившейся экономической  ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала  в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного  увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

  Для увеличения заинтересованности персонала  в результативности функционирования предприятия необходимо развивать  следующие компоненты мотивации:

  1. Развитие организационной культуры  предприятия (система общих для  всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства.

  При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание  и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.

  2. Система участия (участие работников  в распределении общего хозяйственного  результата, капитале предприятия  и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.