Управление деловой карьерой

Министерство Образования  и Науки РФ

 

Казанский Государственный  Технологический Университет

 

Кафедра Менеджмента

 

Контрольная работа

 

по курсу: «Управление  персоналом»

 

на тему:

 

«Управление карьерой»

 

Казань

 

2008

 

 

Содержание

 

Введение

 

1. Управление карьерой

 

1.1 Факторы, влияющие на  выбор карьеры

 

1.2 Управление деловой  карьерой

 

1.3 Управление служебно-профессиональным  продвижением персонала

 

История вознаграждений ОАО "Казанская теплосетевая компания"

 

Заключение

 

Список литературы

 

Резюме

 

 

Введение

 

Народная мудрость гласит, что профессия сродни богатству. О деятельности людей часто судят  по их карьере. В начале профессионального  цикла усилия чел. обычно направлены на подготовку к будущей карьере  — развитие умений, ценности, представления  и прочие аспекты, необходимые для  обретения профессиональной идентичности. В конце профессионального цикла  человек обычно концентрирует свои силы на определении степени успеха.

 

Целью контрольной работы является изучение темы «Управление  карьерой».

 

Для раскрытия этой цели были поставлены следующие задачи:

 

1. Изучить факторы, влияющие  на выбор карьеры;

 

2. Рассмотреть управление  деловой карьерой;

 

3. Изучить управление служебно-профессиональным  продвижением персонала

 

 

1.   Управление карьерой

 

 

 

1.1 Факторы, влияющие на  выбор карьеры

 

 

 

Исторический контекст

 

Эмпирическое исследования трудовой деятельности началось в первые годы XX в. До возникновения в США  педагогического и профессионально-технического движений наставления в вопросах выбора профессии давались в семьях поселенцев. Первая мировая война  способствовала расширению возможностей трудоустройства и разнообразия условий работы и создала острую потребность в эффективных процедурах найма, отсеивания, обучения, классификации. и оценки деятельности работников. Реакцией на эту потребность было появление промышленных психологов и психометристов. Их главные усилия были направлены на исследование поведения  работников и взаимодействия между  работниками и администрацией. Великая  депрессия вызвала необходимость  в исследовании безработных как  социологического феномена и стимулировала  разработку методов оценки маргинальных профессиональных групп, таких как  официантки, водители такси и железнодорожные  рабочие. Во время Второй мировой  войны научная и экономическая  мощь страны быстро росла, что благоприятствовало исследованиям трудовой деятельности и различных профессий. Связь  отдельных людей с обществом  осуществлялась через социальные роли и через работу и профессию (если человек работал).

 

Предлагая различные интерпретации  результатов исследований, психологи  создали различные теории, объясняющие  закономерности трудовой жизни, — от консервативных до радикальных в  политическом смысле.

 

Личностный и социально-ситуативный  подходы

 

Исследователи Д. Э. Супера, Дж. Л. Холланда и А. Роу подтвердили, что черты личности выступают  как фактор, допускающий, что места  работы представляют собой среды, отражающие различия между личностями и интересами людей. С другой стороны, их исследования способствовали дальнейшему развитию концепции жизненного цикла. Модель соответствия между личностью и  средой постулирует, что выбор профессии и различия в карьере объясняются индивидуальной мотивацией. Были введены понятия начального, испытательного и стабильного периодов трудовой жизни. Начальный период относился к рабочим местам и должностям, занимаемым во время получения формального образования; под испытательным периодом подразумевались официально установленные или навязанные работодателем перемены работы в рамках 3-летнего (или меньшего) срока; стабильными назывались периоды работы длительностью более трех лет. Данные наблюдений показали, что у людей, выросших в благоприятных условиях, а также у служащих, руководящих работников и представителей профессий, требующих высокой квалификации, стабильный период оказывается более длительным, тогда как у рабочих, занятых на производстве ручным, неквалифицированным трудом и выросших в неблагоприятных условиях, испытательный период затягивается. Д. Э. Супер предложил более подробную схему профессионального цикла:

 

-   от 14 до 18 лет —  стадия кристаллизации (или оформления);

 

-   от 18 до 21 года —  стадия спецификации (или конкретизации);

 

-   от 25 до 35 лет —  стадия стабилизации;

 

-   от 35 лет и старше  — стадия консолидации (или упрочения).

 

Дэниел Дж. Левинсон и др. ученые утверждали, что стадии трудовой жизни являются частью процессов  биологического и социального созревания, поэтому они заранее запрограммированы, хотя и подвержены влиянию общественных сил.

 

В исследовании, ставшим классическим, было показано, что определенные личностные факторы и ситуации давления влияют на то, станет ли человек менять свою профессию или будет упорно держаться  за ту, которую приобрел в начале трудового пути. Были выявлены 4 варианта профессиональной карьеры: обычная, гибкая, прерывистая и методичная.

 

Насколько человеку нравится его работа, а значит и то, насколько  успешной будет его карьера, по-видимому, зависит от определенных факторов.

 

Среди них:

 

а) знакомство с профессией;

 

б) соответствие между характеристиками человека и среды;

 

в) хорошие профессиональные ролевые модели;

 

г) стимулирующие, но не угрожающие требования работы и связанные с  ней ожидания;

 

д) пониженная забота о престиже;

 

е) соответствие личных и  профессиональных ценностей;

 

ж) контекст рабочей среды, в которой происходит социализация человека.

 

Помимо этих переменных, исследователи  идентифицировали 2 основных типа направленности — на заработок и на удовлетворенность  работой, — выраженных у работников и, как правило, влияющих на выбор  карьеры. Первая группа практически  равнодушна к самому процессу работы — как в плане достижений, так  и в плане самореализации, —  однако получает удовлетворение и принимает  карьерные решения соответственно прямым выгодам статуса, связанным  с жалованьем. Вторая группа имеет  сильную ориентацию на работу. Процесс  работы приносит удовлетворение, и  выбор работы или карьеры зависит  от возможных достижений на данном поприще.

 

Работники как с тем, так  и с др. типом направленности встречаются  во всех сферах трудовой деятельности, хотя среди служащих доля ориентированных  на работу выше. Производственные рабочие, как правило, испытывают большую  неудовлетворенность своей работой, чем служащие, но у них часто  меньше возможностей выбирать интересные и разнообразные задания.

 

Таким образом, люди работают по разным причинам: деньги, статус, престиж, общение, удовлетворенность и т. д., и при выборе карьеры они  часто принимают в расчет если не все, то хотя бы некоторые из этих причин. Восприятие человеком какой-либо работы и причин, по которым ему  следует заняться этой деятельностью, во многом определяется предыдущим опытом и преобладающими социальными установками.

 

Перспектива жизненного пути

 

Так как жизнь в индустриальных обществах описывается значимыми  социальными переходами, перспектива  жизненного пути человека дает возможность  рассматривать многообразные роли как совокупность сложных взаимосвязей, которые должны изучаться в соответствующих  им контекстах; этот подход предполагает, что существует нормативное время  наступления жизненных событий, причем совпадения и несовпадения фактических  моментов наступления событий с  нормативными влекут за собой последствия, влияющие на последующие события. Люди рассматриваются как действующие  в своих средах лица: они ведут  переговоры, принимают решения и  адаптируются. Кроме того, индивидуальные потребности, интересы, ожидания и даже возможности со временем изменяются. Соображения, следующие из концепции  жизненного пути, в применении к  исследованию профессиональной деятельности еще более усложняют общую  картину.

 

Отмечается резкое возрастание  вложенных сил в течение трудового  пути, не зависящее от социоэкономического  статуса или пола. Профессиональные пути мужчин складываются из должностей более высокого статуса и требуют  больших усилий, чем профессиональные пути женщин или пути, связанные  с непрестижными профессиями. Профессиональные пути более дифференцированы в ранней взрослости (примерно от 25 до 35 лет), а  затем, в среднем возрасте, становятся менее дифференцированными, отражая  паттерн упрочения положения. Данные о начале и завершении карьеры  для различных профессиональных групп и для мужчин и женщин заметно отличаются.

 

Обнаружено, что в течение  последнего десятилетия трудового  пути число начинающих карьеру закономерно  уменьшается, а число завершающих  карьеру растет. Это объясняется  заметным сокращением базы набора пожилых  людей на работу, а также широким  распространением положительного отношения  к раннему уходу на пенсию. Для  профессий низкого статуса характерна U-образная форма: на начало и конец  трудового пути приходится больше начал  и завершений, чем на любое другое время.

 

В целом исследования выбора карьеры в рамках концепции жизненного пути говорят о том, что выбор  может и не играть столь важной роли, которую ему обычно приписывают, в принятии решения о начале трудовой жизни. Однако решение о смене  места работы или полном завершении карьеры может оказаться решением, влекущим за собой гораздо более  статистически значимые социальные и психологические последствия  в свете тенденций, поддерживающих желание получать удовлетворение от своей работы. В литературе указывается  на огромные различия в скорости профессионального  роста, паттернах начала и завершения карьеры, возможностях развития и отдаче, получаемой от личного роста, которые  зависят от пола, возраста, социоэкономического  уровня, уровня квалификации и сферы  труда. Сейчас понятие выбора считают  более многогранным и динамичным, чем прежде, и исследователи карьеры, как пишет Роберт Дж. Хэвигхёрст в своем обзоре «Мир труда», проявляют  постоянный интерес к теории и  методологии, временным характеристикам, последовательности и закономерностям  формирования карьеры, а также к результатам взаимодействия множества индивидуальных, семейных и социальных факторов.

 

Так что же влияет на выбор  карьеры в целом, особенно в самом  начале пути?

 

Какие факторы обусловливают  выбор человеком той или иной профессии? На практике оказывается, что  склонности учитываются в последнюю  очередь, а вот мнение родителей  оказывает огромное влияние. 8 факторов выбора профессии:

 

1. Позиция старших членов  семьи

 

Есть старшие, которые  несут прямую ответственность за то, как складывается твоя жизнь. Эта  забота распространяется и на вопрос о твоей будущей профессии.

 

2. Позиция товарищей, подруг

 

Дружеские связи в твоём  возрасте уже очень крепки и могут  сильно влиять на выбор профессии. Можно  дать лишь общий совет: правильным будет  решение, которое соответствует  твоим интересам и совпадает  с интересами общества, в котором  ты живешь.

 

3. Позиция учителей, школьных  педагогов

 

Наблюдая за поведением, учебной  и внеучебной активностью учащихся, опытный педагог знает много  такого о тебе, что скрыто от непрофессиональных глаз и даже от тебя.

 

4. Личные профессиональные  планы

 

Под планом в данном случае подразумеваются твои представления  об этапах освоения профессии.

 

5. Способности

 

О своеобразии своих способностей надо судить не только по успехам в  учебе, но и по достижениям в самых  разнообразных видах деятельности.

 

6. Уровень притязаний на  общественное признание

 

Планируя свой трудовой путь, очень важно позаботиться о реалистичности своих притязаний.

 

7. Информированность

 

Важно позаботиться о том, чтобы приобретаемые тобой сведения о той или иной профессии не оказались искаженными, неполными, односторонними.

 

8. Склонности

 

Склонности проявляются  в любимых занятиях, на которые  тратится большая часть свободного времени. Это - интересы, подкрепленные  определенными способностями.

 

1.2 Управление деловой  карьерой

 

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также  исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий  организации. Управлением своей  деловой карьеры занимается и  каждый отдельный работник.

 

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности  работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более  полного раскрытия способностей человека.

 

Любой человек планирует  свое будущее, основываясь на своих  потребностях и социально-экономических  условиях. Нет ничего удивительного  в том, что он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.