Управленческая мысль в России в 20-е годы ХХ века

     Представители социальной школы, руководимой Н. Витке, считали, что никаких точных методов для профессионального  подбора работников, особенно интеллектуального труда, нет. В общих чертах можно сказать, что ближайшие сотрудники управляющего должны обладать теми же качествами, которые желательны  и для него самого: большой волей, твердостью, решимостью, конструктивной изобретательностью, теоретическим мышлением и «числовой ориентировкой».

     В те годы резкой критике подвергся подбор кадров по принципу личной преданности: ученые советовали  остерегаться такого явления, как окружение себя «своими людьми», переводимыми с места прежней работы руководителя. «Такое явление, психологически чрезвычайно вредно действующее на всю массу сотрудников,  мы рассматриваем как выданный самому себе диплом на административную беспомощность и безнадежность»³. Такое окружение означает не что иное, как неумение руководителя подбирать кадры, неумение подчинить их своему влиянию, неуверенность в себе. «Всякому администратору, ставящему в условие перехода на новую работу право перетащить с собой «своих человечков»,  я бы ответил  отказом, а об административной ценности такого просителя задумался бы надолго. Законная гордость хорошего администратора в том, что он дал промышленности людей «его школы», что он не бегает за работниками, не сманивает их, а создает»⁴.

     Рассматривая  вопрос о служебной  карьере и  кадровых перемещениях, И. Каннегиссер развил мысль о недопустимости «любимчиков». Продвигая сотрудников по службе, руководитель должен брать во внимание их компетентность и профессионализм,  а не степень лояльности в отношении к руководству.

     В  центре  внимания  советских  ученых  находилась  разработка форм и методов  мотивации и стимулирования труда. В.И. Ленин относил формы оплаты труда к числу важнейших факторов повышения производительности  труда. В его представлении лучший принцип оплаты — оплата по труду в соответствии с его количеством и качеством. Кроме сдельных форм оплаты, Ленин считал необходимым широко применять премии, групповые формы оплаты. Он полагал, что материальные стимулы к труду должны сочетаться с моральными, не раз подчеркивая, что кроме заработной платы как компенсации за физические  и интеллектуальные  затраты, необходимо вводить на предприятиях пакет социальных льгот: сокращение рабочего дня, предоставление большого количества культурных или эстетических благ и ценностей.

     И. Каннегиссер высказал идею, что руководитель обязан заботиться о том, чтобы условия жизни и труда сотрудников соответствовали их материальным и духовным потребностям. Л. Жданов  важнейшим условием эффективной работы персонала считал его заинтересованность. Чтобы люди работали изо всех сил, руководитель должен показать прямую зависимость между количеством работы сотрудника и его материальным благосостоянием.

     Кроме материальной заинтересованности, мощным побудителем к труду служат атмосфера  дружного сотрудничества всех работников, производственное настроение, которое создает управляющий аппарат, любовь к своему делу и фактор уверенности сотрудников в прочности своего положения (И.Каннегиссер).

     Не  упускался из виду и образ организатора управленческого труда, который должен  обладать  такими качествами, как хозяйственная изворотливость, способность воздействовать на людей, такт, искусство коллективной работы, искусство распоряжаться (умение находить общий язык с работниками), умение «заражать» людей делом (А. Гастев). Ученый с сожалением констатировал,  что большая часть руководителей высшего и среднего звена управления не знакома с принципами научного управления.

     Созвучный файолевскому список необходимых качеств  руководителя предложил  И. Каннегиссер: быстрый ум, хорошая реакция, позволяющая скоро решать вопрос, умение признать свою ошибку, глубокое  знание руководимого объекта. Руководитель  не может и не должен знать все или быть специалистом «по всем частям». То обстоятельство,  что он знает  что-нибудь специфическое  хуже своих сотрудников, не должно его огорчать. Руководителю иногда следует выслушать совет и даже поучиться чему-либо у простого рабочего. Кроме того, абсолютно необходимы такие качества руководителя, как безукоризненная честность и правдивость, которые должны сочетаться с твердостью, сердечностью и доброжелательностью в отношениях с сотрудниками. Эти качества обеспечивают руководителю незыблемый авторитет. Руководитель коллектива должен быть социальным лидером.

     Согласно  Н. Витке, «идеальный» руководитель — это руководитель демократического типа, который должен уметь предоставить сотруднику при возложении  на него обязанностей  максимум самостоятельности,  дающей простор инициативе и творчеству. Он должен соблюдать порядок отдачи распоряжений, поскольку распоряжения часто отдаются на ходу, мимоходом, что свидетельствует об исключительно плохих организаторских способностях руководителей. Кроме того, чертой «отличного руководителя» является уважительное отношение к подчиненным. В управлении предприятием руководителю следует опираться на свой штаб, который может работать эффективно только как единая команда. «Действенная активизация человеческого фактора возможна лишь там и тогда, — говорил ученый, — где и когда руководитель уважает достоинство человека, щадит его самолюбие, дает возможность по-настоящему раскрыться всем его потенциям»⁵.

     Остро критиковал неудовлетворительную организацию труда управленческого персонала П. Керженцев.  Важнейшими направлениями улучшения деятельности руководителя он считал повышение организационной культуры, правильное распределение обязанностей между работниками, повышение персональной ответственности  за порученное дело, рациональное использование  времени.

     Были  разработаны основы личной тектологии — науки об организации индивидом своей жизнедеятельности,  исходным пунктом которой считалось сознание и самосознание. С самосознанием связано самопознание и самовоспитание. У каждого человека есть своя маленькая, стихийно построенная тектология, которую не следует считать индивидуальной, так как человек получает ее из социальной среды через общение с другими людьми (А. Богданов).

     Ученые  неоднократно высказывали мнение о необходимости создания собственного кадрового резерва, подчеркивая, что специалистов нужно готовить, учить, распознавать настоящих организаторов, людей с трезвым умом и с практической сметкой, умеющих налаживать крепкую и дружную совместную работу большого коллектива людей. «Только таких людей, после десятикратного испытания, надо, двигая их от простейших задач к труднейшим, выдвигать на ответственные посты руководителей управления»⁶.

     Л. Жданов  одним из первых в отечественной и мировой литературе в области управления поставил вопрос о «психологическом профиле» руководителя. Имея этот профиль, говорил ученый, легче подобрать на то или другое ответственное место из имеющихся работников человека,  более  всего по своим данным соответствующего требованиям этой модели.

     Для подготовки резерва открывались  учебные заведения, среди которых огромную роль играл Центральный институт труда (ЦИТ), где параллельно  с обучением руководителей предприятий проводились научные исследования.

     Принципиально важным для теории кадрового менеджмента  был выдвинутый Н. Витке тезис о возможности создания науки об управлении людьми. Именно он ввел в научный оборот такие понятия, как «социальная организация предприятия», «коллективно-трудовая деятельность», «социально-психологическая атмосфера» «человеческий фактор производства».  Ученые возглавляемой  им социальной школы сформулировали концепцию «человеческих отношений», которая была встречена в «штыки». Н. Витке обвинили не только в желании создать особую социальную группу профессиональных руководителей, но и в «еретической» мысли о необходимости науки управления людьми. В России того времени существовал жестко авторитарный стиль руководства, против которого была направлена концепция «человеческих отношений». Поэтому передовые идеи, высказанные российскими учеными, не были поняты и приняты. 

     Вывод

     Фактом  остается то, что авторы социальной концепции управления сформулировали весьма интересные положения, в значительной мере опередившие идеи американских авторитетов школы «человеческих отношений».

     В рассматриваемый период была научно обоснована идея необходимости создания организационной науки (тектологии), сформулированы  ее  законы,  принципы,  понятия  и  методы.  Обоснована идея необходимости системного подхода  к изучению организации, дана характеристика системы, обоснован сверхсуммативный эффект и некоторые принципы системного подхода. По сути, были предвосхищены многие идеи кибернетики, теории систем, синергетики и других наук (А. Богданов).

     Важным  направлением деятельности ученых была прикладная социология  труда, занимающаяся сбором первичной информации на предприятиях, социальной диагностикой трудового коллектива  и социальной  инженерией, отвечающей за практическое внедрение новых организационных проектов.

     Подводя итоги, отметим, что отечественная теория и практика управления динамично развивалась в нашей стране вплоть до 30-х годов XX в. В этот период шел активный поиск оптимальных методов управления народным хозяйством, появлялись  передовые идеи кадровой политики предприятий, формировалось искусство воздействия на коллектив и личность.

     Анализ  работ ученых того периода дает достаточно оснований говорить о том, что  их взгляды не только соответствовали  прогрессивным управленческим идеям Запада, но и опережали их по ряду аспектов.

     Отечественная наука управления имела немало достижений  мирового назначения. При этом теория управления развивалась на фоне постоянных споров, политической полемики об определяющей роли партии большевиков в решении любых проблем, бросков от одной концепции к другой, от бурных оваций в адрес новой науки до ликвидации самого понятия «управление».

     К сожалению,  в силу политических причин взлет  отечественной науки управления в этот период сменился ее падением уже к середине 30-х годов. Научные школы были разгромлены, а лучшие ученые обвинены во «вредительстве»  и репрессированы. По мнению руководителей страны, научная организация управления утратила свою актуальность  и вскоре была отторгнута  административной системой с формулировкой «буржуазная выдумка».