Трудовые ресурсы и управление персоналом

Для работника  заработная плата есть доход, который  он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в  увеличении этого дохода за счет как  роста цены рабочей силы на рынке  труда, так и приложения больших  трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у  работника имеется также и  к тому, чтобы добиваться менее  жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под  управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка  при тех же трудовых усилиях или  того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход  заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.                                Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Совершенствование управления  трудовыми ресурсами    

Изменение экономической ситуации в РФ, широкое  развитие негосударственного сектора  экономики, утрата государством функции  основного работодателя, признание  многообразия форм собственности –  всё это потребовало изменения  действующего законодательства о труде.

Условия трудовых отношений, возникающих в  процессе производства, отражаются на всех сторонах жизни конкретного  человека и предполагают особый характер регулирования, вытекающий из приоритета человеческой личности. Анализ конституционных  норм позволяет сделать вывод  о равной защите прав на трудовую (в  рамках трудового договора) и предпринимательскую  деятельность. Соответственно, трудовое законодательство должно предусматривать  равноправие, взаимный учет прав и интересов  сторон трудового договора. Однако, будучи в юридически равном положении  с работодателем, работник фактически является более слабой стороной трудовых отношений, во многом зависит от работодателя, что дает ему возможность навязывать работнику свою волю. Реально противостоять  этому работники могут, лишь объединившись  в профсоюз. Однако и он сам по себе не может обеспечить принцип  равноправия, поэтому решающую роль здесь играет государственное законодательное  регулирование, содержащее механизмы  защиты прав сторон трудового договора при реальном их исполнении.

Формирующееся в условиях экономической свободы  и конкуренции трудовое право  РФ не может игнорировать опыт регулирования  трудовых отношений других стран, прежде всего с развитой рыночной экономикой. Такое изучение крайне полезно, т.к. сущность взаимоотношений наемных  работников и работодателей в  принципе везде одинакова. Освоение этого опыта позволит избежать повторения тех ошибок, которые допускались  ранее другими странами и разработать  специфические концепции защиты труда, пригодные в российских условиях.

Скорее  всего, для России наиболее приемлемой будет европейская модель трудового  законодательства, отличающаяся гораздо  большей степенью вмешательства  государства в трудовые отношения, поскольку слабость частных предпринимательских  структур в правовом плане не позволяет  передать регулирование большинства  вопросов, связанных с трудовыми  отношениями, на уровень фирмы. Немаловажным является и психология самих работников, обращающих все свои требования по привычке государству, считая, что именно им должны решаться все вопросы регулирования  трудовых отношений.

Вместе  с тем особенностью современной  государственной политики России является децентрализация регулирования  трудовых отношений. Государство, оставаясь  фактически гарантом трудовых прав граждан, практически утратило функции всеобщего  работодателя и всевластие в трудовых отношениях, что предполагает более  тесное участие работодателей и  профсоюзов в принятии социально-экономических  решений и определении условий  труда и передачу решения многих вопросов на уровень конкретных сторон.

С учетом изложенного к основным принципам  регулирования трудовых отношений  можно отнести следующие:

признание правового равенства сторон трудовых отношений и выработка механизма  защиты более слабой стороны –  работника;

учет  интересов работников и работодателей, государственная защита их интересов;

гуманистический характер трудовых отношений, признание  приоритета личности перед интересами производства;

учет  особенностей специфических категорий  трудящихся и характера отдельных  видов работ при разработке механизма  регулирования трудовых отношений;

установление  действенных мер ответственности  за нарушение трудового законодательства.

Следует отметить, что само по себе наличие  должным образом подготовленного  закона не достаточно, чтобы заметно  повлиять на общественное сознание. Хороший  закон может просто не применяться, и не действовать эффективно (в  современных условиях массовые нарушения  прав работников связаны часто не с отсутствием законодательных  актов, а с простым неисполнением  закона). Условия реального исполнения законов о труде, их действенности  требуют особого рассмотрения, однако в целом необходимо отметить, что  гарантированные государством права  работников должны защищаться, прежде всего, путем обеспечения для  гражданина доступа к подлинному правосудию без многомесячных и  унизительных ожиданий.

Официально зарегистрированная безработица  в РФ на 10 октября 2012 года составляет 1 млн. чел., что является самым низким показателем с 2001г

Ситуация на рынке труда РФ сейчас стабильна. По прогнозу, к концу 2012г. уровень официально зарегистрированной безработицы окажется ниже           1 млн. человек. Общая безработица в стране по классификации Международной организации труда (МОТ) сейчас составляет 5,4 млн человек.

Между тем ранее Всемирный банк опубликовал свои прогнозы по уровню жизни в России. Так, доля населения  РФ, имеющего доходы ниже прожиточного минимума, сократится с 12,8% в 2011г. до 12,2% в 2012г. и 12,3% в 2013г. По оценке ВБ, число  бедных в РФ сократится с 18,1 млн человек в 2011г. до 17,3 млн человек в 2012г. и 17,5 млн человек в 2013г.

Инфляция и уровень безработицы  достигли минимальных показателей  за последние двадцать лет. Поскольку  покупательская способность населения  выросла, а численность занятых  в экономике увеличилась, количество людей, живущих за чертой бедности, в первом полугодии было минимальным  с начала переходного периода... Такому сокращению бедности способствовало то, что продукты питания, составляющие значительную часть потребительской  корзины, подорожали не очень сильно

Между тем уровень безработицы в Греции в июле 2012г. побил новый рекорд, составив 25,1%. Таким образом, показатель рос на протяжении последних 35 месяцев. Тяжелая обстановка на рынке труда усугубилась на фоне принимаемых правительством страны мер жесткой экономии.  
        В настоящее время ситуация на рынке труда приобретает новые черты. Во-первых, многолетняя скрытая безработица, которой сопутствует ею же обусловленный дефицит рабочей силы, продолжается. Падение сельскохозяйственного производства, с одной стороны, и низкая эффективность организации сельскохозяйственного производства и труда с другой, увеличивают масштабы недоиспользования работников.

Во-вторых, возникли существенные сбои в воспроизводстве  профессионально-квалификационной структуры  занятых. Не восполняется естественное выбытие рабочих старших возрастов по многим профессионально-квалификационным группам. Тем самым ставится под угрозу развитие ведущих отраслей народного хозяйства района, прежде всего, агрокультуры. В целом масштабы и уровень профессиональной подготовки рабочих массовых профессий не соответствует перспективным требованиям. Перераспределение занятых по отраслям (прежде всего, возрастание удельного веса непроизводственной сферы), в целом необходимое и прогрессивное, не только превышает нынешние возможности народного хозяйства района, но и нередко осуществляется нерационально (непомерно высокая доля коммерческих структур, нехватка учителей и медицинских работников).

Подлинная ахиллесова пята отечественного рынка труда - высочайшая безработица  среди молодежи и выпускников  вузов. В этой проблеме мы не одиноки: в Греции и Испании более половины молодых людей в возрасте до 25 лет не могут найти свою первую работу. В Португалии и Италии этот показатель приближается к 36%, в Ирландии - к 30%. Во Франции безработица также  имеет молодое лицо: почти каждый пятый выпускник колледжа сидит  без работы.

По данным Росстата, в среднем  в России среди молодежи в возрасте 15-24 лет уровень безработицы в  марте 2012г. составил 16,8%, при этом среди  городского населения - 14,0%, среди сельского - 23,5%. Коэффициент превышения уровня безработицы среди молодежи в  среднем по возрастной группе 15-24 лет, по сравнению с уровнем безработицы  взрослого населения в возрасте 30-49 лет, составляет 3,2 раза, в том  числе среди городского населения - 3,5 раза, сельского населения - 2,5 раза. Кризис в экономике только усугубляет положение дел: работодатели все менее охотно берут на работу молодых людей без опыта работы.

Проблема трудоустройства молодежи в России - одна из наиболее острых на рынке труда. И в первую очередь из-за неблагоприятного имиджа технических специальностей, который привел к тому, что сегодня 90% выпускников школ идут в вузы, в то время как российская экономика не может трудоустроить столько людей с высшим образованием. К примеру, в советском образовательном процессе на один вуз приходилось около десяти ПТУ (сейчас на один вуз - всего два ПТУ). На сегодня институт такого рода заведений в нашей стране практически полностью разрушен, хотя спрос на квалифицированные рабочие руки огромен.  
         Бюджетное субсидирование дополнительной (по отношению к фактическому уровню) рабочей силы на действующих предприятиях. Оно может иметь вид кредитования администрацией района зарплаты дополнительно нанятых рабочих. Предприятия, расширяющие занятость по отношению к ее уровню в прошлом году, могут получить льготный кредит, соразмерный зарплате, которая уплачена дополнительно занятым на производстве.

Развитие  служб переподготовки кадров и повышения квалификации.

Предоставление  рабочих мест, не ориентированных  на получение прибыли, а связанных с работой в интересах общества, например: работа в области охраны окружающей среды и т.д.

Переход к созданию системы социального  партнерства, в том числе создание механизма выработки трехсторонних  соглашений (работодатели - профсоюзы  – администрация района) с целью  ограничить рост заработной платы. С  работодателей следует взимать  налог на средства, дополнительно  потраченные на заработную плату, и направлять его на субсидирование занятости.

Расширение  занятости в будущем зависит  и от инвестиций. В целом инвестиции в реконструкцию и технологическое  переоборудование сельскохозяйственных предприятий будут иметь трудосберегающий эффект. Но увеличение капитальных вложений означает создание новых рабочих мест.

В мире накоплен большой теоретический и практический опыт по регулированию рынка труда. Регионы России нуждаются в особом, комплексном подходе. Сегодня результативная политика занятости должна идти чуть впереди реального развития рынка труда и превентивно устранять те препятствия, которые могут подхлестнуть безработицу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Персонал организации  его состав и структура

Персонал  является важнейшей частью предприятия  и имеет сложную взаимосвязанную  структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную и штатную).

Виды организационных  структур управления:

• Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.
• Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.
• Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом.
• Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).
• Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

По структуре (удельному весу каждого элемента рабочей силы) кадры подразделяются на рабочих, специалистов, технических исполнителей и руководителей (объединенные в группу служащих), а также работники охраны (имущества, секретов и руководителей), младший обслуживающий персонал и учеников. К рабочим относятся физические лица, непосредственно занятые созданием продуктов труда на производстве. Рабочие по способу участия в производственном процессе делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие либо непосредственно (гончар, столяр, каменщик), либо с помощью орудий труда (токарь, фрезеровщик, портной и т. д.) воздействуют на предмет труда с целью получения продукта труда. Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих сырьем, материалом, топливом, энергией, транспортными услугами и т. д., т. е. являются помощниками основных рабочих, обеспечивая рабочее место всем необходимым.