Трудовая мотивация персонала организации

Неудовлетворенность работника  разными сторонами работы может  повлечь за собой ряд негативных последствий - как для самого работника, так и для организации.

 

Заключение

 

           Опыт лидеров современного бизнеса показывает: они добиваются успеха, если признают людей главным источником развития организации. В то же время влияние на людей с целью решения производственных задач - не простое дело. Это обусловлено самой природой мотивации. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации, на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. Это теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера. Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Одним из главных мотивирующих факторов, является хорошая организация труда. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

- разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

- законченность выполняемых работником задач;

- значимость, важность, ответственность заданий;

- самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

- обратная связь.

            Стоит также учитывать, что только лишь материальное стимулирование не принесет ожидаемой отдачи от труда работников. Хорошее влияние в таком случае оказывает так называемый компенсационный пакет. Наряду с перечисленными способами мотивации большую роль играем моральная мотивация. Иногда просто достаточно выслушать человека. Резюмируя: трудовая мотивация явление, казалось бы, каждодневное, обыденное, однако притягивает интерес - как управленцев, так и исследователей. Это обусловлено сложностью и многогранностью объекта трудовой мотивации - человека, работника. Поэтому, на мой взгляд, постоянное развитие данной области организационного управления обеспечено, ибо пока есть человек - исследование его, его действий и поступков, - бесконечно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Бердичевская Н.Ф.Организационное поведение: текст лекций. Ульяновск: УлГТУ, 2008.

2. Васильев Г.А., Деева  Е.М. Организационное поведение:  Учебное пособие для студентов  вузов. М.: Юнити-Дана, 2005.

3. Красовский Ю.Д. Организационное  поведение: учебное пособие для вузов. М.: Юнити, 2009.

4. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.:МГУ, 2005.

5. Косаренко Н.Н., Макаренков Н.Л. Управление персоналом организации. М.:НИБ. 2004.

6. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.

7. Балабанов И.Т. Основы  организации и мотивации - М.: Финансы и статистика, 2009

8. Ильин Е.П. Мотивация  и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2006.

9. Пугачев В.П. Руководство  персоналом организации - М.: Аспект Пресс, 2007.

10. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления -ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2008.