Типология корпоративной культуры Т. Парсона

     Типология корпоративной культуры Т. Парсона

     Модель, в которой в более общем  виде представлена связь между культурой  и результатами деятельности организации  представлена американским социологом Т. Парсоном. Она разработана на основе спецификации определенных функций, которые  любая социальная система, в том  числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели - AGIL: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижение целей); integration (интеграция) и legiaсy (легитимность).

     Суть  модели состоит в том, что для  своего выживания и процветания  любая организация должна быть способна адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать  свои части в единое целое, и, наконец, быть признанной людьми и другими  организациями.

     Во-первых, адаптивная культура - культура, способная  быть катализатором изменений, именно от этой функции зависит способность  организации работать в долгосрочном периоде. Ценности, поддерживаемые адаптивной культурой: доверие, склонность к риску, предпринимательство, креативность, инновации  и т. д.

     Во-вторых, культура должна быть адекватна поставленным целям. КК должна помогать реализовать  выбранную стратегию, достигать  поставленные цели. Например, культура шведской компании IKEA, которая производит и продает недорогую мебель, адекватна  выбранной стратегии. Культура IKEA базируется на таких ценностях, как простота, скромность и контроль издержек. Менеджеры  компании, включая высшее руководство, никогда не летают первым классом  и не останавливаются в дорогих  отелях 3.

     В-третьих, поскольку адаптация к условиям внешней среды требует от группы совместного решения задач, группа должна обладать способностью развития и поддержания системы определенных внутренних взаимоотношений между  своими членами. Процесс интеграции - процесс создания и развития группы происходит одновременно с процессами решения проблем и достижения заданных целей. Э. Шейн выделил шесть процессов, которые обеспечивают внутреннюю интеграцию группы, являются отражением ее основных внутренних проблем, с которыми, так или иначе, сталкивается любая группа:

     Выработка языка и концептуальных понятий  группы. Если участники группы не смогут общаться и понимать друг друга, ее создание становится невозможным по определению.

     Определение групповых границ и критериев  для включения и исключения новых  членов. Группа должна как-то определить самое себя. Кто входит и кто  не входит в нее, в чем состоит  критерий принадлежности к ней.

     Распределение властных и служебных полномочий. Каждая группа должна разработать собственную  иерархию, а также критерии и правила, занятия и потери определенных иерархических  позиций и прав работниками. Консенсус  в этом вопросе способствует снижению возможных агрессивных настроений в коллективе.

     Разработка  норм доверительных и дружеских  отношений и любви. Каждая группа должна выработать правила и нормы  отношений сотрудников, стоящих  на одной иерархической ступени, а также представителей разного  пола. Организационные задачи должны решаться в атмосфере открытости и взаимного доверия. Условием создания такой атмосферы является достижение консенсуса в этом вопросе.

     Определение и распределение поощрений и  наказаний. Каждая группа должна ясно понимать, когда могут применяться  меры поощрения и наказания и  в чем они должны состоять. Объяснение необъяснимого - идеология и религия. Каждая группа, подобно любому сообществу, может сталкиваться с необъяснимыми  явлениями, которые должны быть как-то объяснены ее членам, дабы у них  не возникало ощущения, что они  имеют дело с чем-то непостижимым и неподконтрольным.

     В-четвертых, культура должна разделяться большинством сотрудников, а деятельность организации  должна быть законной и признанной обществом.

     Модель AGIL исходит из того, что ценности КК являются наиболее важными средствами (инструментами) реализации функций  этой модели. Если разделяемые в  организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь  целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, что такая культура будет влиять на достижение успеха данной компании. 

РЦБ. Управление персоналом, А. Кубанейшвили "Преобразование компании - начните с корпоративной  культуры", №4, 2001.