Теория мотивации

Мотивы  труда - побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага (которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия).

Мотивация как:

1. ВНУТРЕННИЙ ПРОЦЕСС, ПРОИСХОДЯЩИЙ ПОД ВОЗДЕЙСТВИЕМ ПОТРЕБНОСТЕЙ

Мотивация труда  — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности

2. ВОЗДЕЙСТВИЕ НА ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА

Мотивация это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей

Мотивация - это  деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.

3. СОЧЕТАНИЕ ВНУТРЕННИХ И ВНЕШНИХ ПОБУЖДЕНИЙ

Мотивация - это  совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей  

Теория  двух факторов Фредерика  Герцберга

В середине 50-х гг. он стал руководителем исследовательских некоммерческой психологической консультативной компании. Здесь он провел ряд опросов, призванных выявить трудовые установки работников, их отношение к труду, чтобы выработать впоследствии некие принципы трудовой морали.

Его крайне заинтересовала та противоречивая информация, которую  он получил в ходе этих опросов. При  финансовой поддержке Buhl Foundation и местных промышленников Герцберг попытался «создать единую классификацию проблемных зон в вопросе отношения работников к труду на материале двух тысяч статей.

Цель  работы состояла в  попытке дать ответ  на вопрос: «Чего  хотят работники  от своей работы. Как это ни печально, но оказалось, что собранный материал не позволяет дать исчерпывающий ответ. Результаты исследований оказались крайне противоречивыми».

Продолжив изучение литературы, Герцберг пришел к выводу о том, что некоторые факторы трудовых установок личности могут быть отнесены к «удовлетворяющим», в то время как другие, не обязательно противоположные им факторы, могут быть названы «вызывающими неудовлетворенность».

Эмпирическая база исследований Ф.Герцберга была в основном собрана в 50-е годы на основе интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах.

Интервьюируемых просили  описать ситуации, в которых они  чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворенность  от своей работы.

Изучая собранный  материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

Факторы условий  труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на повышение производительности или интенсивности труда. 

В отличие от этого  отсутствие или неадекватность мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности  работой. Однако их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности  деятельности

С точки зрения Герцберга, усилению мотивации труда могут способствовать только те условия, которые позволяют людям удовлетворять потребности высшего уровня — потребности в признании и самоактуализации.

Т.е. чтобы сотрудники не ушли из организации, она должна предоставить им возможность удовлетворить  посредством работы потребности  низших уровней, однако факт удовлетворения этих потребностей не влияет на мотивацию  труда.

По мнению Херцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположностями в одном и том же измерении.Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные  факторы, положительное развитие которых  может повысить мотивацию и удовлетворенность  от нейтрального состояния до «плюса». 

Теория  Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу.

Факторы условий  труда Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем.

Мотивационные факторы  сравнимы с потребностями высших уровней пирамиды Маслоу.

Но в одном пункте эти две теории резко расходятся.

Маслоу рассматривал факторы условий труда как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ будет работать лучше.

Герцберг считает, что рабочий начнет обращать внимание на факторы условий труда, только когда сочтет их неудовлетворительными.

Многие  организации попытались реализовать теоретические  выводы Ф. Герцберга посредством программ "обогащения" труда.

"Обогащение" труда  направлено на структурирование  трудовой деятельности таким  образом, чтобы дать почувствовать  исполнителю сложность и значимость  порученного ему дела, независимость  при выборе решений, отсутствие  монотонности и рутинности операций, ответственность за данное задание,  создать ощущение автономии.

Хотя теория Ф.Герцберга не особенно хорошо выдержала строгую эмпирическую проверку,  базовая дихотомия мотивирующих и гигиенических факторов лежит в основе наиболее значимого в настоящее время теоретического положения о психологическом, или мотивационном, подходе к планированию работы.

При мотивационном  подходе к планированию работы подчеркивается значение выбора таких вариантов  планирования, чтобы работа была достаточно интересной и содержательной и приносила  удовлетворение.

Опираясь на пятнадцатилетний опыт исследований в этом направлении, исследователи идентифицировали пять базовых условий, которые считаются основными характеристиками (основными параметрами) такой работы.

1. Разнообразие умений. Более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных умений.

2. Целостность задания. Работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы.

3. Важность задания. Работы, которые важны для других людей, более содержательны, чем маловажные работы.

4. Автономия. Работы, при выполнении которых человек может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, более содержательны, чем работы, не дающие таких возможностей.

5. Обратная связь, касающаяся работы. Работы, в которые включена обратная связь, касающаяся того, как сотрудник выполняет свою работу, более содержательны, чем работы без обратной связи.

В рамках данного  подхода предполагается, что пять основных параметров работы (мотивирующие факторы в теории Герцберга) влияют на поведение и установки сотрудников, вызывая у работающего три необходимых психических состояния.

1. Разнообразие умений, идентичность и важность задания  способствуют формированию ощущения  содержательности работы, то есть  веры человека в то, что его работа важна и имеет смысл.

2. Автономия должна  приводить к формированию чувства ответственности за результаты работы.

3. Обратная связь  дает человеку информацию о  результатах его труда.

Критика теории Ф.Герцберга

1. Методы исследований  Ф.Герцберга. Если людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные - с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят.

Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были (по крайней мере, частично) результатом того, каким образом он формулировал свои вопросы.

2. Факторы условий  труда и мотивирующие факторы  могут являться источниками мотивации  в зависимости от потребностей  конкретных людей. 

Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

3. Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают многие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда.

Например, человек  может любить свою работу потому, что  он считает коллег друзьями и, общаясь  с ними, удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем такой  человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую  степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой.