Теория мотивации по А. Маслоу

К сожалению, систематических исследований мотивации  на международном уровне не проводилось. Тем не менее, можно заключить, что  руководители, действующие на международном  уровне, должны постоянно учитывать, понимать и внимательно относиться к культурным отличиям потребностей людей, с которыми они взаимодействуют. Руководители должны всячески избегать явного предпочтения сотрудников одной  национальности другой. Нельзя рассчитывать на то, что люди, которыми вы управляете за рубежом, обладают теми же потребностями, что и у вас в стране. Что  же делать? Надо обеспечивать удовлетворение потребностей людей, которыми вы управляете, если они работают эффективна.

5 Критика теории  Маслоу

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Основная  критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей -- предпочтений, которую человек формирует на основании своего прошлого опыта. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и также работающего, будет в первую очередь определяться потребностью в признании, социальными потребностями и потребностью в безопасности. Некоторые люди, например, были настолько потрясены великой депрессией 30-х г. , что потом (хотя им и удалось разбогатеть) всю жизнь доминирующей у них оставалась потребность в безопасности.

В итоге, как отмечает Митчелл: «Руководителя  должны знать, что предпочитает тот  или иной сотрудник в системе  вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих  подчинённых, он должен чувствовать  их индивидуальные потребности». [4, с 90]

Заключение

Практическое  применение иерархии потребностей Маслоу предполагает индивидуальный подход к мотивации работников организации. Понятно, что сотрудник, снимающий жилье, должен стимулироваться иначе, чем сотрудник, имеющий собственную квартиру.

Нам необходимо диагностировать базовые потребности  каждого сотрудника. Например, если для сотрудника важна первая группа потребностей, необходимо учитывать, что  для этого сотрудника принципиально  важным будет размер его материального  вознаграждения. Если для сотрудника значима вторая группа потребностей, необходимо организовать эмоционально безопасную атмосферу в его подразделении, показать стабильность деятельности этого  подразделения и конкретного  сотрудника.

Мотиваторами для сотрудников с потребностью в принадлежности могут быть регулярные обучающие мероприятия, корпоративные праздники и т. п.

Для сотрудников  с потребностью в уважении и признании  необходима регулярная позитивная оценка со стороны руководства и коллег, регулярное обучение и повышение  профессиональной компетентности.

Сотрудники  с потребностью в самовыражении  должны получить доступ к творческой работе, к решению сложных и  нестандартных проблем. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Литература

1. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации, [Текст]; пер. с англ. А. Валеева; [примеч. М. Г. Бочарова]. - СПб. : ПИТЕР, 2001. - 128 с. ISBN 5-7373-0233-4.

2. Маслоу А. Мотивация и личность, [Текст]; пер. с англ. В. Васильева - 3-е изд. - СПб.: Питер. , 2003. - 392 с. ISBN 5-7373-0233-4.

3. 1 электрон. опт. сайт. - http://human. sigmagroup. ru/tp_pers_maslow. htm ISBN 5-8459-0168-5.

4. Грейсон Дж. О'Делл К. [Текст] / 2 - е изд. , знач. Доп. - М. :

«ИНФРА-М», 2000. 90 с., Управление персоналом организации, Учебник пер. с англ. Кибанова, А. Я. ISBN 5-235-02408-7.

5. Бурлачук И.Г. Словарь практического психолога, [Текст] / Бурлачук, И.Г. Минск: Харвест. , 1998. - 800 с. ISBN 5-7373-0233-4.