Теория человеческих отношений

Теория  «человеческих отношений – это современная концепция менеджмента, излагающая принципы и задачи управления на предприятиях и пытающаяся изобразить отношения между эксплуататорами и эксплуатируемыми как "человеческие отношения", основанные зачастую на христианских началах. По существу, теория "человеческих отношений" разрабатывает программу мероприятий, маскирующих эксплуатацию рабочих и отвлекающих их от классовой борьбы.

  Школа  человеческих отношений появилась  на рубеже 20-30-х гг. В ее основу  были положены достижения психологии  и социологии, именно поэтому  проблема повышения производительности  труда решалась посредством изучения  поведения человека в трудовом  процессе.

  Первым  внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

  Основоположником  школы человеческих отношений  принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы  всецело направлены на достижение  материальной эффективности, а не  на установление сотрудничества, в то время как простое проявление  внимания к людям оказывает  очень большое влияние на производительность  труда.

  Из  других ученых этого направления  можно выделить М. П. Фолетт, которая  внесла огромный вклад в теорию  лидерства.

  В  дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы  человеческих отношений легли  в основу школы поведенческих  наук, представителями которой стали  А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и  др. Изучение поведения человека в процессе труда было поставлено на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

  Представители  школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления. 

• люди  в основном мотивируются социальными  потребностями и ощущают свою  индивидуальность благодаря отношениям  с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Основоположник  направления, позже  получившего название "школы  человеческих отношений", Элтон Мэйо обнаружил, что излишне простые, повторяющиеся рабочие  операции часто  вызывают скуку  у работников, а  это, в свою очередь, отрицательно влияет  на их мотивацию. Стараясь найти  факторы, оказывающие  положительное влияние  на трудовую мотивацию, Мэйо установил, что  деньги не являются  единственным мотиватором  рабочего поведения.

  Джордж  Элтон Мэйо (1880 - 1949) родился в семье  врачей. Его отец и дед были  врачами в Северной Австралии. Мэйо имел твердое намерение  последовать их примеру и поступил  в медицинский институт. Однако  на втором курсе он провалил  экзамены и вернулся домой  в полном расстройстве. Было сделано  еще несколько попыток продолжить  обучение, но они также оказались  неудачными.

  Не  добившись успеха в медицине, Мэйо решил пойти учиться на  философский факультет (из всех  предметов философия была ближе  всего к медицине). В 1911 г. он получил  степень бакалавра.

  Однако  Мэйо так и не смог забыть  неудачу в медицинском институте, и это наложило "медицинский" отпечаток на всю его работу. Когда он стал преподавать  психологию, больше всего его  интересовали ее клинические  аспекты. Еще до приезда в Соединенные  Штаты он начал изучать вопросы  утомления и его роль в возникновении  психопатологий в ходе трудовой  деятельности. Устроившись в 1924 г. на  работу в Пенсильванском университете, он сразу же начал применять  на практике свои представления  о проблеме утомления и выполнил  несколько проектов, в которых  показал, что перерывы для отдыха  оказывают влияние на производительность, здоровье и снижают ощущение  подавленности (депрессии). В ходе  этих исследований он устанавливал  на территории завода медицинские  кушетки для того, чтобы рабочие  могли отдыхать на них во  время перерывов.

  Внешний  антураж его деятельности тоже  был вполне "медицинским": Мэйо  требовал, чтобы к нему обращались "доктор" (кстати, здесь не было  неправды, он действительно был  доктором, но доктором философии), а его секретарша была одета в белый халат, как медсестра. Мэйо очень остро реагировал на любую критику своей работы со стороны медиков.

  Тяга  к медицине сослужила хорошую  службу в профессиональной работе  Мэйо. В одном случае, который  он описал, он утверждал, что перерывы  для отдыха вылечили рабочего  от алкоголизма и ряда других  вредных привычек, ведущих к саморазрушению. Однажды кто-то из участниц  хоторнских экспериментов высказала  неудовлетворенность своей работой, и производительность ее труда  резко снизилась. Руководство в  этой связи встревожилось, полагая, что представления Мэйо и его  коллег о "человеческих отношениях" оказались неверными. Мэйо поговорил  с ней и поставил диагноз - анемия - и "прописал" ей соответствующую  диету и отдых. Это решило проблему, и производительность ее труда  достигла прежнего уровня. 

Мэйо  создал себе известность  и репутацию в  ходе эксперимента, проводимого на  текстильной фабрике  в Филадельфии  в 1923 -1924 гг. Текучесть  рабочей силы на  прядильном участке  этой фабрики достигла  25%, тогда как на других участках составляла лишь 5 - 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам. 

Первая  фаза хоторнского эксперимента начиналась опытами с освещением в специальной «испытательной комнате», предполагавшими выявить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительностью труда. Результат оказался неожиданным: с усилением освещения выработка у рабочих поднялась не только в «испытательной комнате», но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной. Когда же освещенность стали понижать, то выработка тем не менее продолжала расти как в экспериментальной, так и в контрольной группах. На этой стадии были сделаны два основных вывода: нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью; следует искать более важные факторы, определяющие трудовое поведение. С этой целью эксперименты были углублены, в число переменных были включены температура помещения, влажность и т.д., но также (независимо от них) различные сочетания рабочих часов и пауз отдыха. Здесь также были неожиданности: выработка устойчиво возрастала в течение двух первых с половиной лет безо всякой связи с вводимыми экспериментальными изменениями и, увеличившись более чем на 30%, стабилизировалась в последующее время. Как свидетельствовали сами рабочие, их физическое состояние, здоровье также улучшилось, что подтверждалось и сокращением нарушений (опозданий, пропусков и т.д.). Эти явления тогда объяснялись снижением усталости, монотонности, увеличением материальных стимулов, изменением методов руководства. Но главным из обнаруженных факторов оказался так называемый «групповой дух», развившийся среди рабочих «испытательной комнаты» благодаря системе пауз отдыха. Усиление «группового духа» проявлялось в помощи заболевшим работникам, в поддержании тесных контактов во внерабочее время и т.д. В результате стало ясно, что, во-первых, условия труда не непосредственно воздействуют на трудовое поведение индивидов, а определяются через их ощущения, восприятие, установки и т.д.; и, во-вторых, что межличностное отношение в условиях производства оказывает благоприятное воздействие на эффективность труда.

Вторая  фаза хоторнского эксперимента представляла собой уже исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и пр. С этой целью была проинтервьюирована 21 тыс. человек. На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно детерминирована. Главная причина этого усматривалась в индивидуальных отношениях; последние же вызывались предыдущим опытом индивида, его отношениями с работниками, в семье и т.д. А это значит, что простое изменение каких–либо элементов внешней среды может не принести желаемого результата. 

На третьей фазе хоторнского эксперимента исследователи вернулись к методу «испытательной комнаты», поставив, однако, другую задачу, а именно, выйти за рамки индивидульно - психологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений, контактов, взаимодействия с другими членами коллектива. Результаты исследования (посредством сочетания наблюдения и интервью) показали, что рабочая группа имеет сложную социальную организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками, разнообразными связями, существующими помимо тех, которые устанавливались формальной организацией. В частности, эти непредписанные нормы регулировали выработку, отношения с руководством, «посторонними» и др. аспекты внутренней жизни. Каждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в соответствии со степенью признания, престижа, которыми наделяла его данная макросреда. Среди контингента рабочих в «испытательной комнате» были выделены небольшие группы (они были названы «неформальными» на основе социально–психологической общности их членов). По мнению исследователей, эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих. А это означало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах производительности труда. 

• пересмотр  роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как “экономического человека”, выведение на первый план психологических и социально–психологических аспектов трудового поведения;
• открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива.

• деятельность  человека мотивируется преимущественно  сложившимися групповыми нормами;
• жесткая иерархичность организации несовместима с природой человека и его свободой;
• руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей.