Теоритические основы привлечения персонала

  Теоретические основы изучения процесса привлечения  персонала 

  В данной главе будет освещена теория, касающаяся темы "привлечение торгового  персонала". Для решения данной задачи по теме "привлечение и  отбор персонала" будут проанализированы несколько литературных источников.

  Мы  определим место, занимаемое в системе  управления персоналом организации  процессом привлечения кадров, выявим наиболее подходящие к теме дипломного проекта определения понятиям "привлечение", "подбор", "отбор" персонала, определим способы и этапы  привлечения персонала. Рассмотрим различные пути оценки процесса привлечения  персонала. 

  1.1 Сущность понятия привлечения  персонала 

  Работа  любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. Концепция привлечения на предприятии торговли должна быть ориентирована  на своевременное обеспечение квалифицированным  персоналом. Привлечение и отбор  новых работников не только призван  обеспечить режим нормального функционирования торговой организации, но и закладывает  фундамент будущего успеха бизнеса. Персонал является мотором любой  организации, и ошибки при привлечении  кадров обходятся слишком дорого. Потери, которые несут предприятия  торговли от плохого некачественного  обслуживания, травматизма в результате того, что были допущены ошибки при  отборе новых работников – это  только часть тех расходов, которые  приходится нести организации.

  Таким образом, привлечение торгового  персонала является важным звеном системы  управления человеческими ресурсами  организации.

  Необходимо  конкретизировать понятие "привлечение  персонала" и определить, что входит в данный процесс. Рассмотрим различные  литературные источники, в которых  говориться о найме персонала, о  подборе кадров, об отборе кадров.

  Веснин  В.Р. утверждает, что "необходимость  привлечения на практике предполагает осуществление практических действий по привлечению персонала. Привлечение  начинается с поиска и выявления  кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых  затрат" [7, 130].

  Так же Кибанов А.Я. в определении понятия "найма персонала" очень четко прослеживает значимость процесса привлечения персонала. По его мнению, "найма на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Он утверждает, что "с привлечения на работу начинается управление персоналом [15, 314]. То есть, как мы понимаем, в процесс привлечения входят процессы поиска, подбора и отбора персонала.

  Иванникова  Н.Н. говорит о том, что "привлечение  персонала – это одна из базовых  технологий формирования персонала" [27, 43]. А формирование персонала, в  свою очередь происходит за счет процессов  набора, отбора и подбора.

  Магура М.И., Егоршин А.П., Одегов Ю.А. утверждают, что привлечение персонала – это не что иное, как поиск кадров с помощью различных методов. И в системе управления персонала данный процесс занимает одно из наиболее важных мест [18, 12, 22].

  По  мнению Одегова Ю.Г. управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни. В условиях рыночных отношений главным внутри организации является работник, а за пределами – потребители продукции. Поэтому необходимо ориентировать работника на потребителя, а не руководство, на прибыль, а не на расточительство, на инициативу, а не на бездумное исполнение, на переход к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле. В этом случае, иерархия отойдет на второй план, уступая место организационной культуре. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную комплексную цель системы управления персоналом: обеспечение фирмы кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития [25].

  Данная  цель формирует систему управления персоналом организации (Рис. 1) [22]. Под  системой понимается такая целостная  и упорядоченная совокупность взаимосвязанных  элементов, которая обладает новыми качествами, не присущими каждому  из входящих в нее элементов в  отдельности. При этом сама система  может выступать элементом системы  более высокого порядка [19,26].

  Рассмотрим  каждое звено цепочки в отдельности.

  В процессе кадровой политики должны быть определены задачи, поставленные стратегией развития организации. Определяются не только приоритетные направления работы, устанавливаются те ценности, поддержка  и культивирование которых "работает" на организационную стратегию. Человеческие ресурсы призваны стать способом достижения стратегических целей. Определении количественной и качественной потребности в человеческих ресурсах в соответствии с поставленными целями обеспечивается кадровым планированием.

  Кадровое  планирование переводит стратегию  и цели организации в плоскость  конкретных шагов, которые должны быть предприняты в сфере управления персоналом для успешного достижения стоящих перед организацией целей.

  Комплектование  штата (обеспечение необходимой  численности персонала) включает в  себя поиск и привлечение персонала, отвечающих установленным требованиям, и отбор кадров, обладающих такими знаниями, способностями и опытом, которые необходимы для должного выполнения работы.

  Адаптация новых работников обеспечивает эффективное  вхождение новых работников в  процесс решения поставленных перед  ними профессиональных задач, в организацию  и в новый коллектив.

  Адаптация новых работников обеспечивает эффективное  вхождение новых работников в  процесс решения поставленных перед  ними профессиональных задач, в организацию  и в новый коллектив.