Теории мотивации и их использование в управлении персоналом

   28. Теории мотивации и их использование в управлении персоналом

   Прежде., чем перейти к методам мотивации персонала необходимо рассмотреть существующие теории мотивации, так как именно они являються основой всей системы мотивации в организациях.

   1) В начале XX века в связи с объективной необходимостью возникла школа "научного управления", у истоков которой стояли Тейлор и Файоль. По этой теории в качестве мотивации руководителю достаточно показать работникам, что они заработают больше денег, если будут действовать в соответствии с интересами фирмы. Однако, очевидно, что деньги - не единственный стимул к труду.

   2) К числу наиболее простых и широко распространенных (классических) теорий мотивации труда принадлежит концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, называемая «ХУ - теорией». Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «У».

   Теория «X», во многом отражая основные воззрения У. Тейлора на работника, исходит из того, что:

   Средний человек ленив, и стремится избегать работы;

   Работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, и хотят, чтобы ими руководили;

   с Для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

   Строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

   о В поведении работников доминирует стремление к безопасности.

   На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление организации. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчинённых, основанная на страхе наказания.

   Теория «у», являющаяся дополнением теории «X», в том виде, в котором она существует сейчас, сложилась в 60-х годах, хотя её идеи развиваются примерно с 30-х годов. Данная теория строится на противоположных теории «X» принципах и включает следующие постулаты:

   Нежелание работать - это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

   о При благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

   Лучшие средства осуществления целей организации - вознаграждение и личностное развитие;

   При наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;

   Трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично-

   Главный практический вывод теории «У» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

   Согласно рекомендации Макгрегора, «ХУ - теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «У», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». В целом, во взглядах современных специалистов и менеджеров на работника преобладают установки теории «У».

   3) К теории «У» достаточно близка по своей направленности теория человеческих отношений, которую разработали Э. Мэйо, Ротлизбергер и др. Эта теория возникла в 30 ~ 40-х годах в США, а в 60-х годах получила широкое распространение не только в Америке, но и в Европе. Она дала действенные импульсы для дальнейшего развития различных теорий гуманизации труда. (Хоторнские эксперименты., 30° гг.ХХз.).

   Одной из целей экспериментов была оценка измерения воздействия условий труда на производительность. Например, улучшали освещение - производительность поднималась. Когда же освещение ухудшалось - производительность тоже поднималась!

Оказывается, не условия труда были главной причиной роста или падения производительности, а внимание к людям. Рабочие хоторнского предприятия «Вестерн Электрик» были типичными представителями своего класса и своего времени, когда внимание к рабочим со стороны руководства было ничтожно малым. И вдруг появляются Гарвардские ученые, которые интересуются их трудом. Это и объясняет парадокс хоторнского эксперимента. Его действие можно сравнить с известным в медицине эффектом плацебо - безвредным лекарством, которое выписывают больному не для лечения, а для успокоения.

  Этот эффект назвали эффектом Пигмалиона. Известный герой античного мира, царь острова Кипр Пигмалион влюбился в статую женщины, вырезанную из слоновой кости. Неотступными мольбами и верой в мечту царь вдохнул в статую жизнь. Т.е. внимание руководителя способно повысить производительность.

  Теория человеческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях:

  Трудовая мотивация определяет в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами;

  о Важнейший мотив высокой эффективности деятельности - удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда;

  Важное значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации развитие коммуникации между иерархическими уровнями организации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными.

  4) Теория «Z» Главная отличительная черта теории «Z» - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников - с помощью соответствующей организации и стимулирования - отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда.

  Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются:

  -пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации;

-медленное продвижение по службе; -универсальный характер квалификации, -широкие коммуникации;

  -коллективный основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность;

-широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; -постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; -регулярное присутствие руководства на производстве; -доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными; -гласность;

  -сглаженность ранговых различий;

  -систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации.

   5 ?" - пювооолагаюпшх, классических внугршшчносшьхх теорий мотивации |^иништан1 теория иерархии потребностей, разработанная А. Маелоу. Автор теории исходят ез того, что все люди постоянно ощущают какие либо потребности, которые псо)-асдают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей. котогые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии Эбычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшее из которых и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий чровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей с>дет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать оостветстЕ} >сищи мотиватор для повьппения эффективности его деятельности.

   Маслом Еылеллет пять основных групп потребностей человека:

        Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, :де:тЛс :»:идье ::-:;-. отдыхе, сексе и т.п Нх удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому нх нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству ош! проявляются как потребности в заработной плате, отпуске. пен:ионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п Физиологические потребности самые насущные. Чел е век. жне\тлий в крайней нужде, будет движим прежде всего этими потребностями. При этом речь идет о действительном чувстве голода Хронический голод является в настоящее время большой редкостью. Если мы слышим от человека «я голоден», то это скорее означает, что он испытывает аппетит. Настоящий голод можно испытать только в крайних, чрезвычайных обстоятельствах. При этом желание писать стихи, приобрести автомобиль, интерес к истории или страсть к желтым ботинкам - все эти интересы блекнут осоед чувством голода. Но что происходит с желаниями человека, когда у него вдов.:» ть члеби⁰ А цроисходит бот что- у человека обнаруживаются Другие, более высокие потребности..

        Потребности е безопасности. Под ними имеются ввиду и физическая охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность * денежный доход, гараш^рованность рабочего места, социальное страхование по старости н на случай болезни >. Эти потребности акту ализируются и выходят на первый план, как только ;* д::- тетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случаи утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п. Потребность в безопасности в жизни редко выступает как активная сила, она доминирует то лыс с в ситуациях критических, экстремальных, побуждая организм мобилизовать все силы для борьбы с угрозой (войны, стихийные бедствия, социальные кризисы, тяжелые болезни).

   _ Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравится др> гам и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь хаоактео дружеского партнёрства Цементирующей основой многих подростковых банд стати неутоленная жажда общения, стремление к единению.л Потребности в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе конечной целью, оно выступает как средство удовлетворения другой потребности - добиться любви.

   Креативные (творческие) потребности людей с ярко выраженным творческим потенциалом выглядят более важными и значимыми, чем любые другие. Очень часто такие люди творят вопреки неудовлетворенности других потребностей.

   Человек может навсегда остаться на одном, достаточно низком уровне мотивационной жизни, смириться со своими земными проблемами, забыть о существовании высших целей. Например, человек, некогда очень долго терпевший лишения до конца своих дней может радоваться тому, что он сыт.