Теории лидерства

                Для облегчения восприятия вся информация помещена в таблицу. Критерии выбора программы заданы мною. Именно они, на мой взгляд, могут стать прочным основанием для выбора программы. Информация была предоставлена компаниями, которые откликнулись на приглашение участвовать в данном обзоре, и внесена в таблицу "без купюр". В обзоре представлено 16 программ. Надеюсь, что заданные критерии и то, как и что писали участники обзора в качестве ответов, поможет желающим определиться в теме и найти "свою" программу.

Итак, для начала – о некоторых теориях лидерства. Я встречала их около 30. Здесь же приведу лишь 7 основных, воспользовавшись в качестве источника книгой Ричарда Дафта "Уроки лидерства".

Теории лидерства. Обзор основных концепций.

1. Теории великого человека. Лидер - мужчина с врожденными характеристиками героя, которые позволяют ему иметь власть и влиять на людей.

2. Теории личностных качеств. С 20-х годов прошлого века пытались выделить особые качества лидера. Хотя до сих пор не найден однозначный пакет лидерских качеств, интерес к этим исследованиям сохраняется.

3. Поведенческие теории. В 50-е годы прошлого века выявляются поведенческие отличия эффективных / неэффективных руководителей: стиль руководства (автократичный или демократичный), роли, функции менеджмента. Спор о том, какой стиль лучше; позже стали говорить о ситуационности использования стилей.

4. Вероятностные (ситуационные) теории. Лидеры могут адекватно оценивать ситуацию и адаптировать свое поведение.

5. Теории влияния. В центре исследования - харизматический лидер, чья власть основана не на должности, а на личностных качествах. Попытка определить формы поведения, отличающие лидера от других, условия, способствующие становлению харизматического лидера. Считается, что лидеры инициируют изменения, вдохновляя последователей образом будущего.

6. Теории взаимоотношений. С конца 70 –х годов идеи лидерства стали связывать со взаимоотношениями лидера и его группы и их влияния друг на друга. Рассматривают не столько деятельность лидера, сколько процесс налаживания отношений. Межличностные отношения – главный фактор эффективности лидера. Здесь - Теория Трансформационного Лидерства, которое характеризуется способностью к осуществлению значительных изменений. Трансформационный лидер привносит изменения в концепцию будущего развития организации, в ее стратегию, культуру, производство и применяемых технологий. В отличие от него трансакционный лидер концентрирует внимание на текущей деятельности, традиционных функциях менеджмента. Этот лидер склонен следовать общепринятым правилам и стремится к стабильности больше, чем к изменениям. Теория лидерства как служения – лидер не столько руководит и контролирует, сколько служит другим, он ставит интересы других выше своих. Личные качества, необходимые для установления конструктивных взаимоотношений: эмоциональный интеллект, ум, честь, мораль, смелость. Лидеры налаживают отношения, мотивируя людей, передавая им властные полномочия, стимулируя работу в командах, поддерживая разнообразие.

7. Современные теории. Лидеры создают обучающиеся организации, формируют корпоративную культуру для реализации перспективных концепций. Разрушается иерархическая структура, организация превращается в сообщество людей с одинаковыми интересами и целями.

Современные лидеры направляют больше усилий на проведение изменений.

По мнению Боба Ленгела, эволюция лидерства прошла 4 этапа.

1 этап:

Стабильная среда, при которой люди могут ожидать, что успешные в прошлом методы будут эффективны и в будущем.

Действия лидера - на макроуровне. На макроуровне рассматриваются группы людей, ряд ситуаций, организация и общество в целом, фундаментальные идеи, ценности, стратегии, общие задачи, корпративная культура и направление деятельности организации. В этом случае лидеры ориентированы не столько на правила, предписания и систему контроля, сколько на налаживание отношений с людьми.

Речь идет о добюрократической организации, когда организация маленькая. Лидер видит общую картину и координирует корпоративную деятельность. Лидер – герой, великий человек, способный решить любую проблему (теория великого человека).

2 этап:

Стабильная среда.

Действия лидера на микроуровне связаны со специфическими ситуациями, особыми заданиями, отдельными людьми. Для достижения некоторых целей надо сконцентрировать внимание на одном человеке, одном задании, одном методе. Это объективный, логический подход к руководству.

В центре - крупные организации с их иерархией и бюрократией, где есть правила и процедуры для повышения эффективности и производительности.

Лидер определяет направление деятельности, осуществляет контроль, практикует обезличенный подход, при котором от сотрудников требуется подчинение и внимание на детали, а не на общую картину.

На арене – лидер – рационоальный менеджер (поведенческие теории).

3 этап:

Хаотичная/быстроменяющаяся среда. В условиях постоянных перемен, непредсказуемости лидеры считают, что им нужно поддерживать рискованные действия и обучение. Они создают картину будущего и стратегию, вдохновляют подчиненных и передают им властные полномочия, направляя деятельность сотрудников в единое русло.

Действия – на микроуровне.

Появляются горизонтальная организация, межфункциональные команды.

Идет сокращение персонала, налаживание работы в команде, модернизация оргструктуры. Проводятся программы по повышению качества. Делегируются полномочия для повышения мотивации и лояльности.

Это - время Командного Лидера (теории взаимоотношений).

4 этап:

Хаотичная/быстро меняющаяся среда.

Деятельность на макроуровне.

Это время обучающихся организаций, электронного бизнеса.

В обучающейся организации сотрудники имеют общую цель и свободно обмениваются информацией. Поощряется инновационность, креативность, ответственность, готовность идти на риск, извлечение выводов из неудач. В центре - не власть и контроль, а создание картины будущего, утверждение корпоративных ценностей, налаживание конструктивных отношений с подчиненными. Поощряется личностное и профразвитие лидера, который, в свою очередь, поддерживает рост и развитие подчиненных. Ценятся гибкость и адаптивность.

В центре - Обучающийся Лидер (современные теории).

Для развития темы лидера и лидерства, для расширения и углубления понимания, а также для подтверждения вышеизложенного, приведу некоторые высказывания признанных западных авторитетов в сфере лидерства.

"Лидерство – взаимоотношения между лидером и членами группы, оказывающими влияние друг на друга и совместно стремящимися к реальным изменениям и достижению результатов, отражающих общие цели" (Ричард Дафт, "Уроки Лидерства")

Лидер – руководитель пятого уровня (скромность + воля). Это человек, который "соединяет в себе выдающиеся человеческие качества с сильной профессиональной волей". Такие лидеры преданы делу, их честолюбие относится к компании, а не к ним самим. (Джим Коллинз, "От хорошего к великому").

"Лидерство – это четкое донесение до людей информации об их достоинствах и потенциале, позволющее им осознавать эти качества в себе".

Лидерство – дело выбора, а не должность.

Научить лидерству нельзя, но научиться можно, сделав выбор на обретение знаний, умений и черт, свойственных лидеру. (Стивен Кови, "Восьмой навык").

Традиционное представление о лидерах рисует особых людей, которые задают направление, принимают ключевые решения, воодушевляют подчиненных. Это герои, выступающие на передний план в дни испытаний и кризиса. В основе такого представления о лидерах – предположение, что люди бессильны, они не видят будущего, не способны изменить настоящее, а единственные спасители – великие люди. Такого рода мифы ставят в центр коллективного разума краткосрочные события и харизматичного героя, а не системные силы и коллективное обучение.

В обучающейся организации Лидер – Конструктор, Учитель, Служитель. Он открыт для обучения и изменений, он поощряет профессиональный рост и развитие других людей.

(Питер Сенге, "Пятая дисциплина").

Командный Лидер выбирает предпочтительную для себя роль в команде и делегирует полномочия; извлекает выгоду из множества мнений и ценит различия между людьми; ищет таланты и не боится людей с особыми способностями; превращает коллег в своих сторонников и поощряет их развитие; формулирует миссию, предлагает свое видение целей, над достижением которых люди работают своим путем. (Мередит Белбин, "Типы ролей в командах менеджеров").

Между лидером и менеджером нет фунадаментальных различий. Чтобы не путаться в терминах, можно убрать слово "лидер" и использовать "менеджер". Настоящие командные лидеры на практике не отличаются от хороших менеджеров комнды.

Если же люди хотят найти Великого Лидера и поклоняться ему, он появится, но "харизматичный мечтатель" подрывает готовность команды думать самостоятельно и следовать независимой линии поведения. Исключительность создает поклонников, а, значит, и дистанцию, не способствующую конструктивным взаимоотношениям. (Мередит Белбин, "Как работать по-другому").

"Именно поиск ответа на вопрос "Как способствовать формированию выдающихся лидеров?" привел нас к идее коучинга, направленного на достижение прорыва в способах управления и ведении бизнеса".

"Лидерство – не набор характеристик и черт, а стремление к осуществлению поставленных задач".

"Развитие лидерских качеств происходит с помощью коучинга в конкретных ситуациях в режиме реального времени (от года до 18 месяцев)".

"Лидеры формируют других лидеров, причем процесс начинается с руководителя фирмы".

"Формирование лидерских качеств имеет место тогда, когда на карту поставлено что-то очень важное, когда требуется разрешить неотложную проблему. Успех – дело практики и анализа".

"Лидеры развиваются в процессе того, как они встают на позицию осуществления изменений и добиваются выдающихся результатов".

(Роберт Харгроув, Мишель Рено, "Ваш коуч").

А теперь обратимся к отечественным специалистам, чтобы увидеть, какое понимания лидерства они дают, что предлагают для развития лидерских качеств, и, главное, как этому обучают.

(Таблица)

Как видно из таблицы, определение лидерства у каждой программы свое. При этом практически все программы связывают лидерство с управлением людьми, достижением личных и командных целей через влияние на членов команды, через мотивацию, создание конструктивных взаимоотношений. Некоторые компании не дают свое определение, а предпочитают исходить из запроса клиента, его представлении о лидерстве. Программа компонуется из отдельных блоков в соответствии с поступившим запросом и на основе предтренинговой диагностики.

Об акценте в программах можно судить по их названиям. Рядом со словом "лидер" чаще всего стоят слова "мотивация", "управление", "команда", "изменения", "цели", "эмоциональная компетентность". Есть "личная эффективность". Единично – "стратегия", "инновация", "креативность", "отличие". Совсем нет – "системное мышление".

Большая часть программ проводится с использованием стандартных тренинговых методических средств. Довольно широко применяется работа с кейсами. Реже – коучинг (в посттренинговой работе) и еще реже - работа над реальными проектами.

Лишь некоторые компании предлагают электронную и/или клубную регулярную поддержку выпускников.

Длительность программ от 2-3 дней до 6-9 месяцев. Часто используется многомодульное обучение, когда программа состоит из ряда тренингов.

Для опреления успешности обучения применяется анкетирование, "замер" уровня развития заданных компетенций, анализируется "климат" в компании и проверяется, достигнуты ли участниками поставленные цели, реализованы ли запланированные проекты.

Основными показателями необходимости проведения программы по лидерству часто выступает наличие у компании-заказчика амбициозных целей, отсутствие у менеджеров необходимых навыков управления персоналом. А также кризисные ситуации, глубинные проблемы и стремление к изменениям. Упоминается о развитии управленческого кадрового резерва. В одном случае в качестве показателя выступают особенности корпоративной культуры и осознанность выбора, еще в одном - разговор ведется о развитии внутрикорпоративной системы руководства и управленческой культуры.

В таблице нет графы для информации о тренерах. Дело в том, что здесь, как правило, соблюден принцип "лидеры обучают лидеров". Практически все данные программы по лидерству ведут руководители/собственники компаний.

Если попробовать определить соответствие программ вышеописанным этапам эволюции лидерства, то, на мой взгляд, большинство из них относится к третьему, часть – ко второму, лишь очень немногие частично захватывают четвертый этап.

В статье нет рекомендаций и советов. При этом есть информация, достаточная для того, чтобы сделать соотвествующие выводы. Главное - знать, что искать, тогда непременно обрящется.

Позволю себе все же один совет: прежде, чем искать программу для развития лидеров, желательно определиться, какие лидеры вам нужны. Пусть у вас не будет четкого определения лидерства, при этом, пожалуй, необходимо ясно осознавать, какими качествами должны обладать именно ваши лидеры, что они должны уметь. И, главное, быть уверенным, что эти полученные навыки будут уместны, адекватны, полезны именно вашей организации, и такие люди смогут способствовать развитию вашей компании.

"Что?" – просто, "Как?" – гораздо сложнее. Но реально. Надеюсь, эта информация немного облегчит вашу задачу. Успехов!