Теоретические основы формирования кадровой политики предприятия

Организационная структура кадрового менеджмента

Принципы менеджмента

Специалисты по управлению персоналом

Функции менеджмента

Стиль руководства

Методы менеджмента

 

 

Обеспечивающие подсистемы кадрового менеджмента

 

 

 

 

                  Рисунок 1.3 –Система кадрового менеджмента

Под принципами кадрового  менеджмента понимаются некоторые  фундаментальные истины ( или то, что считается истинами в настоящее время), на которых должна строиться система управления персоналом организации. Функции кадрового менеджмента представляют собой относительно стабильные, характеризующиеся определённой однородностью и сложностью, виды управленческой деятельности, с помощью которых происходит воздействие на персонал. Именно в функциях раскрывается содержание кадрового менеджмента как процесса. Важное место в системе управления персоналом занимают методы кадрового менеджмента (способы воздействия на персонал). Те методы, которые наиболее часто применяются руководителем при взаимоотношениях с подчинёнными, определяют стиль руководства.

Механизм менеджмента  всегда имеет конкретную форму организации  менеджмента, которая включает:

• организационную структуру службы управления персоналом с работающими в ней специалистами;
• обеспечивающие подсистемы (средства) менеджмента персонала, важнейшее место среди которых занимают информационные технологии управления персоналом.(41)

Оценка достигнутых результатов

Основные этапы реализации кадровой политики представлены на рисунке 1.4

 

Внесение изменений

 

Контроль

Разработка мероприятий, способствующих реализации кадровой политики

Ознакомление с кадровой политикой всех работников организации

Определение условий, необходимых  для реализации кадровой политики

Согласование

Подготовка документов, отражающих содержание кадровой политики

Определение  основных принципов  её реализации

Обоснование целей кадровой политики

Доведение её до руководителей  всех уровней и получение их поддержки

Определение основных направлений  кадровой политики

 

 

Рисунок 1.4 – Основные этапы реализации кадровой политики (73)

Кадровая политика может существовать как в письменной форме, например, в виде документов, с которыми ознакомлены все работники организации, так и в виде свода концептуальных законов и правил, передаваемых в устной форме. Поскольку важно, чтобы кадровая политика была осмыслена и поддержана высшим руководством и всеми работниками организации, целесообразно разрабатывать специальные документы, отражающие кадровую политику организации. К таким документам могут быть отнесены, например, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение об аттестации работников.

Кадровая политика организации  может также находить отражение  в коллективных договорах, в Уставах предприятия и в других документах, регулирующих трудовые отношения и занятость работников.(75)

Кадровая политика вырабатывается для решения имеющихся или  потенциальных проблем, таких как:

• согласование действий по реализации стратегических и тактических планов
• формирование имиджа фирмы, как в глазах сотрудников, так и среди общественности
• обеспечение контроля над работой менеджеров по ключевым направлениям (76)

Целевые задачи кадровой политики могут быть решены по-разному, и выбор  альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путём лучше: а) переводить на сокращённые формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;
• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального её использования;
• вкладывать деньги в подготовку «дешёвых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но манёвренных и т.п. (78)

3. Показатели оценки эффективности кадровой политики предприятия

На пути решения задачи повышения эффективности управления персоналом существует множество препятствий, как объективных, связанных с действием внешних сил, так и субъективных. Субъективные препятствия выражаются в ошибочных установках и приоритетах, в ряде заблуждений, присущих руководителям при работе с персоналом. Среди наиболее распространённых заблуждений можно следующие:

• не следует вплотную заниматься кадровыми проблемами, пока не решены другие, более важны с точки зрения руководителей вопросы (производственные, финансовые и др.);
• вопросы, связанные с персоналом, следует отложить до тех пор, пока не прояснится внешняя ситуация (заключение договоров, получение доходов и т.д.);
• не имеет смысла разрабатывать какие-либо программы по более эффективному управлению персоналом, так как никаких сложностей в этой сфере не существует и есть взаимопонимание между руководством и коллективом.

В соответствии с такими убеждениями работа с персоналом не является важнейшим приоритетом, она призвана обслуживать более  важные задачи.

С точки зрения интересов, конечной целью организации управления персоналом является достижение высокой производительности и качества труда. В этой связи в качестве прибыли от реализации мер по управлению персоналом можно рассматривать прирост объёма произведенной продукции (V_пр) в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности труда, и отдачу от затрат на персонал. (112)

Расчёт V_пр производится с использованием методики анализа интенсификации производства. Исходные данные и формулы представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 – Исходные показатели для расчёта эффективности принятых решений по управлению персоналом

Показатель	Значение показателя до реализации кадровой политики	Значение показателя после  реализации кадровой политики	Отклонение (%) ∆
Объём продукции (Q), руб.	Q0	Q1	(Q1:Q)х100%

 

Продолжение таблицы 1.2

Показатель	Значение показателя до реализации кадровой политики	Значение показателя после реализации кадровой политики	Отклонение (%) ∆
Среднегодовая численность персонала, чел.	Ч0	Ч1	(Ч1:Ч0)х100%
Размер фонда оплаты труда, руб.	Ф0	Ф1	(Ф1:Ф0)х100%
Среднегодовая зарплата 1 работника, руб.	З0	З1	(З1:З0)х100%
Относительная экономия за счёт численности персонала, руб.		Экп=(Ч1-Ч0х∆Q)хЗ1
Относительная экономия за счёт роста отдачи зарплаты, руб.	Экз=Ф1-Ф0х∆Q
Прирост выпуска продукции за счёт роста производительности труда и отдачи затрат на персонал, руб.	Vпр=Экп+Экз

(113)

Вывод по главе: реализация кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причём кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. (181)