Теорії мотивацій та їх практичне застосування

Автор: Пользователь скрыл имя, 12 Декабря 2011 в 03:08, практическая работа

Описание работы

Управління персоналом включає багато складових. Серед них: кадрова політика, взаємовідносини в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займає визначення способів підвищення продуктивності, шляхів росту творчої ініціативи, а так само стимулювання і мотивація працівників. Жодна система керування не стане ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації, оскільки мотивація спонукає конкретного індивіда і колектив у цілому до досягнення особистих і колективних цілей.

Скачать полностью (22.34 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Работа содержит 1 файл

теория мотиваций ПР№.docx

— 24.76 Кб (Скачать)

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ ТРАНСПОРТНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ПРАКТИЧНА РОБОТА

з дисципліни «Основи менеджменту»

на тему:

«Теорії мотивацій та їх практичне застосування»

Підготувала:

Ст.гр.ТСМ-3-1

Кирилюк Катерина

Перевірив:

Воякін В.Г.

Київ 2011

Вступ

Еволюція застосування різних моделей мотивації показала як позитивні, так і негативні аспекти їхнього застосування, і це природний процес, тому що в теорії і практиці керування немає ідеальної моделі стимулювання, яка відповідала б різноманітним вимогам. Існуючі моделі мотивації різні за своєю спрямованістю й ефективністю. Результати вивчення моделей мотивації не дозволяють із психологічної точки зору чітко визначити, що ж спонукає людину до праці. Вивчення людини і її поведінки в процесі праці дає тільки деякі загальні пояснення мотивації, але навіть вони дозволяють розробляти прагматичні моделі мотивації працівника на конкретному робочому місці.

У найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться поза і всередині людини та змушують її усвідомлено чи не усвідомлено робити деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, у результаті чого різні люди можуть зовсім по різному реагувати на однакові впливи з боку однакових сил. Більше того, поведінка людини, здійснювані їм дії у свою чергу також можуть впливати на його реакцію, на дії, внаслідок чого може мінятися як ступінь впливу дії, так і спрямованість поведінки, що викликається цим впливом.

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від безлічі чинників, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності людини.

Теорії мотивації. Застосування теорії мотивації

Існують два підходи до вивчення теорій мотивації. Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є основним мотивом їх проведення, а, отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак Клелланда.

Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, або модель мотивації по В. Врумом, теорія справедливост С.Адамсаі і теорія мотивацій Портера-Лоулера.

№	Назва теорії мотивації	Короткий зміст, особливості застосування	Обґрунтування можливості застосування на підприємстві	Елементи системи матеріального стимулювання праці
ЗМІСТОВНІ ТЕОРІЇ
1	Теорія ієрархії потреб Маслоу	Маслоу класифікував людські потреби за ступенем їх впливу на поведінку по наступних п'яти рівнях: 1. Фізіологічні. 2. Потреби в безпеці та захисті. 3. Соціальні потреби або потреби в причетності, чи належності. 4. Потреби у повазі.. 5. Потреба самореалізації. Задоволення потреб має відбуватися за висхідною, відповідно до їх ієрархії. Недолік теорії - в ній не враховано індивідуальні особливості людини.	Для задоволення кожної з потреб співробітника керівник має створити всі необхідні умови, докласти максимальних зусиль для їх виконання, але з вигодою для всього підприємства. Незадоволені потреби викликають незадоволення працівника і зменшують продуктивність його праці, в той же час, своєчасне виконання задоволення потреб призводить до появи нових незадоволених потреб, і так по кругу.	Створення їдалень і місць відпочинку робітників. Забезпечення зручності робочого місця, достойного рівня оплати праці, пенсії, мед.обслуговування, страхування Підтримання дружніх зв’язків у колективі (влаштування вечірок,корпоративів), підтримання взаємовиручки, інформаційного обміну, мікроклімату в колективі. солідарності, толерантності.ї Забезпечення належного ставлення до працівника, повага його інтересів і думок, підтримання ідей, можливість набуття досвіду, іміджу, соціального статусу, уваги, пошани. Забезпечення самореалізації працівників, дати можливість працювати на власний розсуд, можливість застосовувати власний досвід і уміння.
2	Теорія потреб Девіда Мак Клелланда.	Згідно з його твердженням, структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність.	Відповідно до теорії Мак Клелланда люди, що прагнуть до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті визначених посад в організації.	Перехід по кар’єрній драбині повинен відбуватись за допомогою подібних методів: Атестації співробітника з метою визначення необхідних якостей Курси підвищення кваліфікації Працівник має широке коло спілкування, і намагається його розширити.
3	Двофакторна теорія мотиваці Герцберга	Фредерік Герцберг створив двохфакторну модель, що показує задоволеність роботою. Перша група факторів (гігієнічні фактори) пов'язана із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами, а також із навколишнім середовищем, в якому здійснюється сама робота. Друга група чинників мотивації пов'язана з характером і сутністю самої роботи. Керівник тут повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи. Гігієнічні фактори Ф. Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним потребам, потреби в безпеці і впевненості в майбутньому.	Керівник має забезпечувати належне виконання умов праці шляхом задоволення груп факторів: Задоволення факторів першої групи: заробітна плата, умови праці, преміювання, трудова політика, ступінь контролю з боку робітника, відношення з безпосереднім керівником. Задоволення факторів другої групи: визнання результатів праці, досягнення в роботі, успішність, високий ступінь відповідальності, просування на службі, можливість кар’єрного зросту.	Утримання дружніх стосунків між керівником і підлеглим Лінійний метод розподілу повноважень Забезпечення матеріального забезпечення підлеглого з боку керівника Відсутність постійного нагляду і контролю з боку вищого керівництва
ПРОЦЕСНІ ТЕОРІЇ
1	Теорія очікувань Врума	Ґрунтується на посиланні, що мотивація працівника досягається винагородженням. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів: наявність зв’язку між затратами праці і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати (З – Р). Якщо такий зв’язок відсутній, мотивація слабшає; реальність отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженні (Р – В). Відсутність такого зв’язку послаблює мотивацію; цінність винагороди. Через власну систему цінностей конкретна винагорода може і не представляти для людини цінності, тобто мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди (В – Ц). Отже, (З – Р)х(Р – В)х(В – Ц)= Мотивація	В теорії очікування підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.	Працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинний давати такі заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребу працівника.
2	Теорія справедливості Адамса	Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, які працюють в аналогічному системному оточенні. Люди суб’єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль, пов’язаних з її виконанням, і порівнюють таке співвідношення з аналогічним показником інших працівників. За несправедливості виникає напруженість, відчуття внутрішньої суперечливості, які примушують працівника коригувати ситуацію, досягати відповідного балансу, забезпечення справедливості. Справедливість працівник відчуває у ситуації, коли його власний дохід чи будь-які винагороди приблизно дорівнює аналогічному для об’єкта, обраного для порівняння.	у своїх оцінках працівник концентрується не тільки на абсолютному винагородженні, яке він отримує за свої зусилля, але також і на відносному винагородженні, тобто винагородженні, яке отримують інші працівники за свій внесок; сприйняття носить суб’єктивний характер; важливо, щоб працівники мали повну інформацію про те, хто, як і за що отримує винагородження; люди орієнтуються на комплексну оцінку винагородження, в якій платня відіграє важливе, але не вирішальне значення; керівництво має регулярно проводити дослідження з метою визначення, як оцінюється винагородження працівниками, наскільки воно справедливе з їх точки зору.	вимога підвищення оплати працi, просування службою важливо, щоб робітники мали повну інформацію про те, хто, як і за що отримує винагородження облагородження робочого місця працівника на рівні з от очуючи ми робітниками забезпечення працівника саме тією роботою, яка відповідає його кваліфікації
3	Теорія мотивацій Портера-Лоулера	Модель Портера-Лоулера - комплексна теорія мотивації, що містить елементи попередніх теорій. На думку авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття працівника-ми справедливої винагороди. В моделі Портера-Лоулера фігурує 5 основних ситуаційних факторів: витрачені працівником зусилля; сприйняття; отримані результати; винагородження; ступінь задоволення.	результативна праця призводить до задоволення, а не навпаки – задоволення призводить до досягнення високих результатів в праці; мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності необхідно об’єднати в єдину систему: зусилля, здібності працівників, результати їх праці, винагороду і задоволення.	Вчасне винагородження співробітника Підтримання і заохочення співробітників Направлення на результат Винагорода за витрачені зусилля Умови праці – необхідна і беззаперечна складова успішної діяльності працівника.

Висновок

Ефективність тієї чи іншої мотиваційної системи в практичній діяльності багато в чому залежить від органів управління, хоча за останні роки зроблено певні кроки до підвищення ролі самих підприємств до розробки власних систем мотивації, які на конкретному відрізку часу дозволяють втілювати в життя стоять перед підприємствами цілі й завдання в умовах ринкових відносин.

Зараз навряд чи треба когось переконувати, що мотивація є основним чинником спонукання працівників до високопродуктивної праці. У свою чергу функціонування систем мотивації, їх розробка переважно залежать від працівників апарату управління, від їх кваліфікації, ділових якостей та інших якісних характеристик. Разом з тим як у період до переходу держави до ринкових відносин, так і в даний час, проблема мотивації залишається найактуальнішою і, на жаль, самої невирішеною в практичному плані проблемою. Вирішення цієї проблеми головним чином залежить від нас самих. Ми самі несемо відповідальність за своє життя і мотивацію до роботи. Проте видається, що багато хто з нас витрачають занадто багато часу, перш ніж наважуються взяти на себе головну відповідальність за зміст свого життя і бажання працювати. Ми звикли шукати причини своїх життєвих і робочих проблем спочатку поза нас.

Причини знаходяться швидко: найближчі колеги по роботі, начальники, підлеглі, розподіл праці, атмосфера, спосіб управління, економічна кон'юнктура, нерозумна політика уряду і безліч інших факторів, що лежать навіть за межами нашої країни. Багато хто з нас витрачають так багато часу на пояснення ефективності своєї роботи або небажання працювати, що протягом цього часу при його правильному використанні можна було б досягти значно більш високої мотивації, як власної, так і найближчого оточення.

Информация о работе Теорії мотивацій та їх практичне застосування