Связь мотивации с внутренними потребностями

       Алматы, 2012г.

       Содержание: 

1.Введение…………………………………….. 

2. Функции менеджмента

• 3. Теории мотивации
 


4. Основы теории  мотивации

• 5. Виды мотивации
 


6. Связь мотивации с внутренними потребностями.

Заключение…………………………. 


Список литературы………………. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


       1. Введение 


       Чтобы  эффективно  двигаться  навстречу  цели,  руководитель   должен координировать работу и заставлять или стимулировать  людей выполнять ее.

       Руководители  воплощают свои решения  в  дела,  применяя  на  практике основные принципы мотивации.

       Самым первым приемом мотивации к труду  был метод кнута и пряника  или метод вознаграждения  и  наказания,  который  применяется  и  сейчас.  Люди, являющиеся подчиненными в современных  организациях,  обычно  гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом и  их  мотивы трудовой  деятельности являются более сложными и трудными для воздействия. 


         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


       2. Функции менеджмента

       Мотивация - побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека через труд удовлетворять свои потребности.

       В то же время мотивация (мотив) — одно из ключевых понятий психологической  теории деятельности, разрабатывавшейся  ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. В  их формулировке под мотивацией или  мотивом надо понимать опредмеченную потребность, хотя их не следует путать с потребностью и целью как таковыми. У человека мотивация имеет под собой также интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на ее процесс.

       Термин  на английском языке – motivation (Employee motivation –мотивация сотрудников)

       В упрощенном понимании, менеджмент - это  умение добиваться

поставленных  целей,  используя  труд,  интеллект,  мотивы  поведения  других людей.

       Менеджмент (управление) - функция, вид  деятельности  по  руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент -  это  также  область человеческого  знания,  помогающего  осуществить   эту   функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от  менеджеров  -  это  определенная  категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

       А управление  рассматривается  как  процесс,  потому  что  работа  по

достижению  целей  с  помощью  других  -  это  не  какое-то   единовременное действие,  а  серия  непрерывных  взаимосвязанных  действий.  Эти  действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. 

       Каждая  управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также  состоит  из  серии взаимосвязанных действий. Процесс  управления  является  общей  суммой  всех функций.

       Процесс управления (менеджмент) имеет четыре взаимосвязанные функции: планирование, организация, мотивация и контроль.

       Функция планирования предполагает решение  о том, какими  должны  быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей.

       Планирование  и  успех  организации.  Некоторые  организации,  как  и индивиды, могут достичь определенного  уровня успеха, не затрачивая  большого труда на формальное планирование. Более  того,  стратегическое  планирование само по себе не гарантирует успеха.  Организация,  создающая  стратегические планы, может потерпеть неудачу  из-за  ошибок  в  организации,  мотивации  и контроле.

       Организация - это процесс  создания  структуры  предприятия,  которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.

       Организация как процесс представляет  собой  функцию  по  координации многих задач: существует два основных аспекта  организационного процесса:

       1. Деление организации на подразделения  соответственно целям и

стратегиям.

       2. Делегирование полномочий. 


       Мотивация - это процесс побуждения себя и  других к  деятельности  для достижения личных целей или целей организации.

       Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения  не позволяет определить точно,  что же  побуждает человека  к труду.  Однако исследование поведения человека в труде дает  некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника  на рабочем месте.

       Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей  организации.

       Он  необходим для обнаружения и  разрешения возникающих  проблем  раньше,  чем они  станут  слишком  серьезными,   и   может   также   использоваться   для  стимулирования успешной деятельности.

       Процесс  контроля  состоит   из   установки   стандартов,   изменения

фактически достигнутых  результатов и проведения корректировок  в том  случае, если  достигнутые  результаты  существенно   отличаются   от   установленных стандартов.

       Четыре  функции управления - планирование,  организация,  мотивация  и контроль  -  имеют  две  общих  характеристики:  все  они  требуют  принятия решений, и  для  всех  необходима  коммуникация,  обмен  информацией,  чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать  это  решение понятным для других членов организации.  Из-за  этого,  а  также  вследствие того,  что  эти  две  характеристики  связывают  все  четыре  управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и  принятие  решений часто называют связующими процессами.

       Принятие  решений  -  это  выбор  того,  как   и   что   планировать,

организовывать, мотивировать и контролировать. В  самых общих  чертах  именно это  составляет основное содержание деятельности руководителя.

       

• 3. Теории мотивации
 


       Х. Шольц в зависимости от предмета анализа делил теории мотивации  на три главных направления:

       • Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас Мак-Грегор), теория «Z» Оучи.

       Теория  «XY»  
Автор теории «X-Y», Джеймс МакГрегор утверждает, что существует два подхода, которые используются для управления подчиненными.  
Подход «X» - люди нуждаются в постоянном контроле и принуждении к действию. Если перефразировать известную поговорку, то у них вместо кнута и пряника есть сугубо кнут. Подход «Y» заключается в широком участии работников в процессе принятия решений, каждый сотрудник имеет большую свободу действий, но вместе с тем наделен ответственностью и правом рисковать.  
            Теория «Z» 
Новую координату в теорию МакГрегора добавил Уильям Оучи. Согласно его мнению, нужно стремиться к полному включению работника в рабочий процесс компании, заботиться о его семье и близких. Таким образом, работник становится неотъемлемой частью компании. Кстати эту теорию активно используют, как основу мотивационной политики, японские и часть корейских компаний.

       • Содержательные теории — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф.Герцберга.

       Базируются  па удовлетворении потребностей и побуждении человека к действиям. Наиболее популярными содержательными теориями являются:

- иерархия потребностей  по А. Маслоу;

- двухфакторная  теория Ф. Герцберга;

- теория трех  потребностей МакКлеланда. 


       1. Абрхам Маслоу выделяет 5 иерархических  уровней потребностей. Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Так, например, у сытого человека, который ощущает себя в безопасности, появляются социальные потребности (потребность в общении, любви и т. п.). Удовлетворение потребностей в общении с желаемой социальной группой расширяет возможности появления и нахождения способов удовлетворения потребности в уважении и т. д. Поэтому процесс мотивации через потребности является бесконечным.

       Способы удовлетворения первичных потребностей очевидны и, как правило, связаны с организацией (созданием) системы материального стимулирования. Чем выше и разнообразнее, по Л. Маслоу, уровень потребностей у сотрудников (их мотивационная структура), тем сложнее подобрать способы их удовлетворения.

       От  руководителя требуется особый подход к управлению творческими людьми, что предполагает нестандартные  и разнообразные решения в  области мотивации.

       Нужно помнить, что возможность воздействия  па сотрудника со стороны руководства  определяется тем, насколько руководитель в глазах работников воспринимается как источник удовлетворения их потребностей. 


       2. Фридерик Герцберг все факторы,  влияющие на деятельность человека  в производственной ситуации, разделил  на мотивирующие и факторы  "здоровья" (гигиенические факторы).

       Мотивирующие  факторы способствуют росту степени  удовлетворенности трудом и рассматриваются  как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать  потребностью в росте: потребности  достижения, признания, работа сама по себе и т. п.

       Практические  рекомендации способов удовлетворения вторичных потребностей:

-Давайте сотрудникам  такую работу, которая позволила  бы им общаться.

-Создавайте  на рабочих местах дух единой  команды.

-Проводите с  подчиненными периодические совещания.

-Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

-Создайте условия  для социальной активности членов  организации вне ее рамок. 


       Потребности уважения:

-Предлагайте  подчиненным более содержательную  работу.

-Обеспечьте  им положительную обратную связь  с достигнутыми результатами.

-Высоко оценивайте  И поощряйте достигнутые подчиненными  результаты.

-Привлекайте  подчиненных к формулировке целей  и выработке решений.

-Делегируйте  подчиненным дополнительные права  и полномочия.

-Продвигайте  подчиненных по служебной лестнице.

-Обеспечивайте  обучение и переподготовку, которая  повышает уровень компетенции. 


       Потребности в самовыражении:

-Обеспечивайте  подчиненным возможности для  обучения и развития, которые  позволили бы полностью использовать их потенциал.

-Давайте подчиненным  сложную и важную работу, требующую  от них полной отдачи.

-Поощряйте и  развивайте у подчиненных творческие  способности. 


      Факторы "здоровья" - это факторы среды, в которой протекает работа. Они  могут рассматриваться как потребность в устранении/избежании трудностей. Отсутствие этих факторов вызывает чувство раздражения, недовольства. Присутствие факторов среды обеспечивает нормальные условия работы и, как правило, не способствует активизации деятельности человека. Например, комфортные условия труда, нормальная освещенность, наличие отопления и т. п., режим труда, заработная плата, отношения с руководством и коллегами. 


       Выводы:

       Заработанная  плата, как правило, не является мотивирующим фактором.

Для устранения чувства неудовлетворенности, менеджеру необходимо особое внимание уделить факторам "здоровья". В случае отсутствия чувства неудовлетворенности и раздражения мотивировать персонал с помощью факторов "здоровья" бесполезно.

       После того как работник обеспечен всем необходимым, для достижения поставленных целей, менеджер должен сконцентрировать все усилия на мотивационных факторах. 


       3. Трехфакторная теория МакКлеланда  рассматривает только три вида  приобретенных потребностей, активизирующих  деятельность человека: власть, успех, причастность.

       Есть  определенное сходство этой теории с  теорией А. Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей - потребности  в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей - социальных потребностей.

       В отличии от А. Маслоу, МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором Поэтому  на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации. 


       • Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума, теорию Портера — Лоулера, теорию 12 факторов Ричи и Мартина.  


       Поведение людей определяется не только желанием удовлетворения той или иной потребности, но и затратами усилий на ее получение. Поэтому удовлетворение потребностей - условие, необходимое для эффективной работы, но не достаточное.

       Важно установить «сколько стоит потребность», какие усилия необходимо затратить  для ее достижения и на каких условиях можно получить желаемое вознаграждение.

       Процессуальные  теории считают, что поведение человека определяется не только конкретными  потребностями, а также связано  с условиями их получения: с ожиданием  получения желаемого вознаграждения и со справедливой оценкой деятельности.

       Различают два вида процессуальных теорий: теория ожидания и теория справедливости.

       В процессуальных теориях анализируется  то, как человек распределяет усилия для удовлетворения потребностей в  процессе достижения целей и как  выбирает конкретный вид поведения  (действия). Здесь также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, каким образом человек формирует и направляет свои усилия на достижение результатов.

       Теория  ожиданий построена на том, что человек желает получить за выполняемую работу вознаграждение, которое удовлетворит его потребности. Отношение полученного вознаграждения к желаемому (ожидаемому) рассматривается как степень удовлетворения потребности.

       Человек интенсифицирует свою деятельность, если величины ранее полученных вознаграждений были близки к ожидаемым (закон результата), то есть степень удовлетворения потребностей была близка к единице.

Ожидаемое вознаграждение определяется человеком субъективно  на основе оценки затрат усилий и полученных результатов. Отсутствие четкой зависимости между затратами и результатами деятельности, а также между результатами и вознаграждением приводит к ошибке в определении работающим ожидаемого вознаграждения и неправильному поведению его в процессе деятельности.

       Отсутствие  связи между затраченными усилиями и полученными результатами может  произойти из-за неправильной самооценки работающего, плохой его подготовки, отсутствия полномочий и т.д. Причина  несоответствия оценки результатов  деятельности может быть в том, что работающим завышена величина ожидаемого вознаграждения или недооценены результаты его деятельности.

       Теория  справедливости основана на том, что  люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную работу.

       Если  человек видит, что его коллега  получил за такую же работу большее  вознаграждение, то он считает, что  к нему отнеслись несправедливо. В такой ситуации возникает психическое  напряжение, и человек будет стремиться уменьшать интенсивность труда.

       Чтобы снять это напряжение, необходимо исправить дисбаланс и восстановить справедливость. Но как?

       Для восстановления чувства справедливости люди могут выбрать один из следующих  путей:

-изменить уровень  затрачиваемых усилий;

-попытаться  изменить уровень полученного вознаграждения;

-прекратить  взаимоотношения. 


      Исследования  показывают, что обычно, когда люди считают, что их недооценивают, то они  начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, то они менее склонны изменить свое поведение.

       Основной  вывод теории справедливости для  практики управления состоит в следующем. До тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать  интенсивность труда.

       Руководитель  должен объяснить, что высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает опытом, позволяющим ему производить больше. Когда будет достигнута такая же результативность, вознаграждения сравняются. Попытка решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда путем закрытости сумм вознаграждения заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет. 


4. Основы теории  Мотивации 


       Современному  руководителю для  эффективного  осуществления  мотивации необходимо глубоко понимать и различать весь спектр  потребностей  личности, их место в процессе мотивации, их иерархию и  взаимосвязь.  Освещению  этого вопроса и посвящена данная работа.  В  рамках  рассмотрения  проблемы  здесь отражены основные  принципы и сравнение содержательных  теорий  мотивации Абрахама  Маслоу,   Клейтона Алдерфера,   Дэвида   МакКлелланда,   Фредерика Герцберга. 
 


       Клейтон Алдерфер и теория СВР 


       К.Алдерфера  прежде всего интересовала  проблема  выделения  первичныхпотребностей  человека,  т.е.  природных  потребностей   живого    организма. Удовлетворение связано с внутренним  состоянием  индивида,  который  получил то, к чему стремился.

       Потребности существования, отражая индивидуальные требования  человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают  в  себя различные формы материальных и физиологических желаний.

       Потребности взаимосвязей включают в себя отношения  человека с  другими индивидами  и  группами —  членами  семьи,  коллегами,   начальниками, подчиненными и т.д. Человек удовлетворяет эти потребности,  когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами,  причем  процесс этот должен быть обоюдным.

       Потребности роста побуждают индивида к творчеству или воздействиям  по отношению  к самому себе или внешней среде.

       Потребность как психологическая категория 


       Потребность — чувство ощущаемой человеком  нехватки чего-либо (нужда), принявшая  специфическую  форму  в  соответствии  с  культурным  уровнем   и  личностью индивида. (Ф.Котлер)

       Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об  их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи,  наблюдая  за людьми,  определили,  что  потребности  служат  мотивом  к  действию.  Когда потребность  ощущается   человеком,   она   пробуждает   в   нем   состояние устремленности. Побуждение является поведенческим проявлением потребности  и сконцентрированы на достижении цели. Цели в этом  смысле —  это  нечто,  что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек  достигает такой  цели,   его   потребность   оказывается   удовлетворенной,   частично удовлетворенной или неудовлетворенной.  Степень  удовлетворения,  полученная при достижении поставленной цели, влияет на  поведение  человека  в  сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае,  люди  стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать  такого,  которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением (закон результата). 


       Сравнение концепций А.Маслоу и К Алдерфера 


       Основное  отличие теории К.Алдерфера от концепции  А.Маслоу —  отказ  от идеи иерархии потребностей. Ученый выдвигает гипотезу,  согласно  которой  в случае неудовлетворения потребностей более высокого уровня  на  первый  план выходят потребности более низкого уровня, даже если  они  были  насыщены  до предела. А.Маслоу же считал, что удовлетворение  потребности  означает,  что она перестает быть мотивом человеческой деятельности. 


       Основные  положения теории СВР К.Алдерфера: 


       - чем меньше степень удовлетворения потребностей существования, тем более они настоятельны;

       -  чем  ниже  степень  насыщения   потребностей  взаимосвязей,  тем   более настоятельны потребности  существования;

       - чем выше степень удовлетворения  потребностей существования,  тем   более настоятельны потребности взаимосвязей;

       -  чем  менее  удовлетворены   потребности  взаимосвязей,  тем   более  они настоятельны;

       - чем ниже степень насыщения  потребностей роста, тем  более   настоятельны потребности взаимосвязей;

       - чем выше степень удовлетворения потребностей  взаимосвязей,  тем  более настоятельны потребности роста;

       - чем выше степень  удовлетворения  потребностей  роста,  тем  более   они настоятельны. 


         Теория потребностей МакКлелланда 


       Обобщая результаты исследований процессов  мышления и реакции людей  в различных ситуациях, Дэвид МакКлелланд  и  его  коллеги  разработали  модель мотивации,  делавшей  основной  упор  на  потребности   высших   уровней   и объединили их в три категории: присоединения, власти и достижения.

       Потребность присоединения (причастности) — потребность в  установлении и  поддержании  межличностных  отношений.   Мотивация   на   основании потребности причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Люди с развитой потребностью присоединения будут  привлечены  такой  работой,  которая будет давать  им  возможности  социального  общения.  Их  руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные  отношения и контакты.

       Потребность власти — потребность  в  навыках  влияния  и  установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий.

       Потребность достижения (успеха) — потребность  принимать на себя личную ответственность  и добиваться успешного выполнения заданий.

             В рамках иерархической структуры Маслоу потребности власти и достижения находятся где-то между потребностями в уважении и самоактуализации. 


       Двухфакторная теория Ф.Герцберга 


       Во  второй половине 1950-х  годов  Фредерик  Герцберг  с  сотрудниками разработал еще  одну  модель  мотивации,  основанную  на  потребностях.  Они выделили следующие факторы, влияющие на отношение человека к работе: 


       Факторы теории Ф.Герцберга. 


       Ф. Герцберг сделал вывод о том, что  предопределяющие  удовлетворение выполняемой работой факторы  могут быть выделены и  сгруппированы,  поскольку они   существенно   отличны   от   факторов   неудовлетворенности    трудом. «Гигиеническая» внешняя среда  и  построенная  на  принципах  справедливости политика менеджмента могут предотвратить недовольство инеудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников.  Для того чтобы добиться мотивации, руководитель  должен  обеспечить  наличие не только гигиенических, но и мотивирующих  факторов. Герцберг  считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда,когда сочтет  их  реализацию  неадекватной  или  несправедливой.  Маслоу  же полагает, что если менеджер дает возможность рабочему удовлетворить одну  из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. 


       Соотношение теорий потребностей А.Маслоу и Ф.Герцберга. 


       Для  эффективного   использования   теории   Герцберга   руководителю необходимо  составить  перечень  гигиенических  и,   особенно   мотивирующих факторов и дать сотрудникам  возможность самим определить и  указать  то,  что они предпочитают. 
 


• 5. Виды мотивации
 


       Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

       Внутренняя  мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной ^[1].

             Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

Пример: конструкция «если  я наведу порядок  на столе, я получу конфету» или «если  я не буду баловаться, то получу конфету» является положительной  мотивацией. Конструкция  «если я наведу порядок на столе, то меня не накажут» или «если я не буду баловаться, то меня не накажут» является отрицательной мотивацией.

       Устойчивая  и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

Различают два  основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника». Также  различают: индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза, голод, жажда, избегание боли, стремление к температурному оптимуму и т. д., групповые, забота о потомстве, поиск места в групповой иерархии, поддержание присущей данному виду структуры сообщества и т. п., познавательные, исследовательское поведение

игровая деятельность. 


       Мотив самоутверждения — стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили. Иногда стремление к самоутверждению относят к мотивации престижа (стремление получить или поддержать высокий социальный статус).

           Таким образом, стремление к самоутверждению, к повышению своего формального и неформального статуса, к позитивной оценке своей личности — существенный мотивационный фактор, который побуждает человека интенсивно работать и развиваться. 


       Мотив идентификации с  другим человеком — стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т. п.). Этот мотив побуждает работать и развиваться. Он является особенно актуальным для подростков, которые пытаются копировать поведение других людей.

       Стремление  походить на кумира — существенный мотив поведения, под влиянием которого человек развивается и совершенствуется. Идентификация с другим человеком приводит к повышению энергетического потенциала индивида за счет символического «заимствования» энергии у кумира (объекта идентификации): появляются силы, вдохновение, желание работать и действовать так, как делал это герой (кумир, отец и др.). Идентифицируясь с героем, подросток становится смелее. Наличие образца, кумира, с которым стремились бы отождествлять себя молодые люди и кого пытались бы копировать, у кого бы учились жить и работать, — важное условие эффективного процесса социализации.

       Мотив власти — стремление индивида влиять на людей. Мотивация власти (потребность во власти) является одной из самых главных движущих сил человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность.

             Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов. Действия многих людей (например руководителей различных рангов) побуждаются мотивом власти. Стремление господствовать над другими людьми и руководить ими — это мотив, который побуждает их в процессе деятельности преодолевать значительные трудности и прилагать огромные усилия. Человек много работает не ради саморазвития или удовлетворения своих познавательных потребностей, а ради того, чтобы получить влияние на отдельных людей или коллектив.

Менеджера к  деятельности может побуждать не стремление принести пользу обществу в целом или отдельному коллективу, не чувство ответственности, то есть не социальные мотивы, а мотив власти. В таком случае все его действия направлены на завоевание или удержание власти и составляют угрозу как для дела, так и для структуры, которую он возглавляет. 


       Процессуально-содержательные мотивы — побуждение к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Человеку нравится выполнять эту деятельность, проявлять свою интеллектуальную или физическую активность. Его интересует содержание того, чем он занимается. Действие других социальных и личностных мотивов (власти, самоутверждения и др.) может усиливать мотивацию, но они не имеют непосредственного отношения к содержанию и процессу деятельности, а являются лишь внешними по отношению к ней, поэтому часто эти мотивы называют внешними, или экстринсивными.

       В случае же действия процессуально-содержательных мотивов человеку нравятся и побуждают  к активности процесс и содержание определенной деятельности. Например, человек занимается спортом, потому что ему просто нравится проявлять свою физическую и интеллектуальную активность (смекалка и нестандартность действий в спорте также являются существенными факторами успеха). Индивида побуждают заниматься спортом процессуально-содержательные мотивы в том случае, когда вызывают удовлетворение процесс и содержание игры, а не факторы, которые не связаны со спортивной деятельностью (деньги, самоутверждение, власть и т. п.).

       Смысл деятельности во время актуализации процессуально-содержательных мотивов  заключается в самой деятельности (процесс и содержание деятельности являются тем фактором, который побуждает  человека проявлять физическую и  интеллектуальную активность). 


      Экстринсивные (внешние) мотивы — такая группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. В случае действия экстринсивных мотивов к деятельности побуждают не содержание, не процесс деятельности, а факторы, которые непосредственно с ней не связаны (например престиж или материальные факторы). Рассмотрим некоторые виды экстринсивных мотивов:

-мотив долга  и ответственности перед обществом,  группой, отдельными людьми;

-мотивы самоопределения  и самоусовершенствования;

-стремление  получить одобрение других людей;

-стремление  получить высокий социальный  статус (престижная мотивация).  


      При отсутствии интереса к деятельности (процессуально-содержательная мотивация) существует стремление к тем внешним  атрибутам, которые может принести деятельность, — к отличным оценкам, к получению диплома, к славе в будущем;

мотивы избежания  неприятностей и наказания (негативная мотивация) — побуждения, вызывающиеся осознанием некоторых неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности.

       Если в процессе деятельности экстринсивные мотивы не будут подкреплены процессуально-содержательными, то есть интересом к содержанию и процессу деятельности, то они не обеспечат максимального эффекта. В случае действия экстринсивных мотивов привлекательна не деятельность сама по себе, а только то, что связано с ней (например, престиж, слава, материальное благополучие), а этого часто недостаточно для побуждения к деятельности. 


       Мотив саморазвития — стремление к саморазвитию, самоусовершенствованию. Это важный мотив, который побуждает индивида много работать и развиваться. По мнению Абрахама Маслоу, это стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность. Как правило, для движения вперед всегда необходима определенная смелость. Человек часто держится за прошлое, за свои достижения, покой и стабильность. Страх риска и угроза потерять все сдерживают его на пути саморазвития.

       Таким образом, человек часто как будто «разрывается между стремлением к движению вперед и стремлением к самосохранению и безопасности». С одной стороны, он стремится к чему-то новому, а с другой — страх перед опасностью и чем-то неизвестным, желание избежать риска сдерживают его движение вперед. Маслоу утверждал, что развитие происходит тогда, когда следующий шаг вперед объективно приносит больше радостей, больше внутреннего удовлетворения, чем предыдущие приобретения и победы, которые стали чем-то обычным и даже надоели.

Саморазвитие, движение вперед часто сопровождаются внутриличностным конфликтом, но не являются насилием над собой. Движение вперед — это ожидание, предвидение новых приятных ощущений и впечатлений.

       Когда удается актуализировать у человека мотив саморазвития, увеличивается  сила его мотивации к деятельности. Талантливые тренеры, учителя, менеджеры умеют задействовать мотив саморазвития, указывая своим ученикам (спортсменам, подчиненным) на возможность развиваться и совершенствоваться. 


       Мотив достижения — стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить. Успехи в любой деятельности зависят не только от способностей, навыков, знаний, но и от мотивации достижения. Человек с высоким уровнем мотивации достижения, стремясь получить весомые результаты, настойчиво работает ради достижения поставленных целей.

Мотивация достижения (и поведение, которое направлено на высокие результаты) даже у одного и того же человека не всегда одинакова  и зависит от ситуации и предмета деятельности. Кто-то выбирает сложные задачи по математике, а кто-то, наоборот, ограничиваясь скромными целями в точных науках, выбирает сложные темы по литературе, стремясь достичь именно в данной области высоких результатов. Что же определяет уровень мотивации в каждой конкретной деятельности? Ученые выделяют четыре фактора:

-значимость  достижения успеха;

-надежда на  успех;

-субъективно  оцениваемая вероятность достижения  успеха;

-субъективные  эталоны достижения. 


       Просоциальные (общественно значимые) мотивы — мотивы, связанные с осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственностью перед группой или обществом. В случае действия просоциальных мотивов происходит идентификация индивида с группой. Человек не только считает себя членом определенной социальной группы, не только отождествляется с ней, но и живет ее проблемами, интересами и целями.

Личности, которая  побуждается к деятельности просоциальными мотивами, присущи нормативность, лояльность к групповым стандартам, признание и защита групповых ценностей, стремление реализовать групповые цели. Ответственные люди, как правило, являются более активными, чаще и добросовестнее выполняют профессиональные обязанности. Они считают, что от их труда и усилий зависит общее дело. Менеджеру довольно важно актуализировать корпоративный дух среди своих подчиненных, поскольку без идентификации с группой (фирмой), а именно — с ее ценностями, интересами, целями достичь успеха невозможно. Общественный деятель (политик), который больше других идентифицируется со своей страной и живет ее проблемами и интересами, будет более активным в своей деятельности, будет делать все возможное ради процветания государства.

       Таким образом, просоциальные мотивы, связанные  с идентификацией с группой, чувством долга и ответственностью, являются важными в побуждении человека к деятельности. Актуализация у субъекта деятельности этих мотивов способна вызывать его активность в достижении общественно значимых целей. 


       Мотив аффилиации (от англ. affiliation — присоединение) — стремление к установлению или поддерживанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению с ними. Сущность аффилиации состоит в самоценности общения. Аффилиативное общение — это такое общение, которое приносит удовлетворение, захватывает, нравится человеку.

Индивид, однако, может общаться и потому, что пытается уладить свои дела, установить полезные контакты с необходимыми людьми. В  таком случае общение побуждается  другими мотивами, является средством удовлетворения других потребностей личности и с аффилиативной мотивацией ничего общего не имеет. Целью аффилиативного общения может быть поиск любви (или, во всяком случае, симпатии) со стороны партнера по общению. 


       Негативная мотивация — побуждения, вызванные осознанием возможных неприятностей, неудобств, наказаний, которые могут последовать в случае невыполнения деятельности. Например, школьника к учебе могут побуждать требования и угрозы родителей, боязнь получить неудовлетворительные оценки. Учеба под влиянием такого мотива приобретает характер защитного действия и является принудительной.

В случае действия негативной мотивации человека побуждают  к деятельности страх перед возможными неприятностями или наказанием и  стремление их избежать. Он рассуждает так: «Если я этого не сделаю, то меня ожидают неприятности». Вот что побуждает к деятельности под влиянием негативной мотивации.

Формы негативных санкций, которые можно применять  и которые способны актуализировать  негативную мотивацию, разнообразны:

-вербальное (словесное)  наказание (осуждение, замечание  и т. п.);

-материальные  санкции (штраф, лишение привилегий, стипендии);

-социальная  изоляция (пренебрежение, игнорирование,  неприятие группой, социальный  остракизм);

-лишение свободы;

-физическое  наказание.

       Основным  недостатком негативных санкций  является кратковременность их влияния: они стимулируют к деятельности (или сдерживают от нежелательных  поступков) только на период их действия. Негативная мотивация тем сильнее  влияет на человека, чем больше его уверенность в неизбежности наказания.

       Таким образом, негативная мотивация, в том  числе и наказание, — достаточно сильный мотивационный фактор, который способен побуждать человека к деятельности, однако не лишенный многих недостатков и нежелательных последствий. 
 
 


6. Связь мотивации  с внутренними потребностями.  


         Сoглacнo тeopии Мacлoy, вce пoтpeбнocти чeлoвeкa мoжнo paздeлить нa пять гpyпп:

       • физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти — нeoбxoдимыe для выживaния;

       • пoтpeбнocти в бeзoпacнocти и yвepeннocти в бyдyщeм;

       • coциaльныe пoтpeбнocти — пoтpeбнocти в пpичacтнocти к кaкoмy-либo чeлoвeчecкoмy cooбщecтвy, гpyппe людeй;

       • пoтpeбнocти в yвaжeнии, пpизнaнии;

       • пoтpeбнocти caмoвыpaжeния.

       Рacпoлaгaя  пoтpeбнocти в видe cтpoгoй иepapxичecкoй  cтpyктypы, Мacлoy пoкaзывaл, чтo пoтpeбнocти низшиx ypoвнeй (физиoлoгичecкиe и пoтpeбнocти в бeзoпacнocти) тpeбyют пepвooчepeднoгo yдoвлeтвopeния. Пpeждe чeм пoтpeбнocть cлeдyющeгo ypoвня cтaнeт нaибoлee мoщным oпpeдeляющим фaктopoм в пoвeдeнии чeлoвeкa, дoлжнa быть yдoвлeтвopeнa пoтpeбнocть бoлee низкoгo ypoвня (пpичeм нeoбязaтeльнo пoлнocтью). Мeнeджepy нeoбxoдимo нaблюдaть зa пoдчинeнными, чтoбы oпpeдeлить, кaкиe aктивныe пoтpeбнocти движyт ими. ^[2].

•  
  

       Заключение 


       Мотивация персонала на основе потребностей личности — очень тонкая  и сложная  работа, требующего от руководителя большого  объема соответствующих знаний и  навыков.

       Для правильной мотивации работников руководитель должен иметь  четкое представление о различных категориях потребностей и  их  взаимосвязи.  Кроме этого, необходимо тщательное изучение конкретных людей с целью выявления  их личных потребностей, а также персональных  приоритетов. При этом  необходимо учитывать индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей, специфику менталитета, культуры, особенности конкретной страны и социальной группы.

       Мотивация   через   потребности   —   процесс   творческий,   носящий  вероятностный и индивидуальный  характер,  изменяющийся  со  временем  и  во многом зависящий от конкретной ситуации.

       Грамотное применение теоретических знаний в  этой области на  практике позволит руководителю  через  эффективную  мотивацию  быстро  и  рационально достичь целей, стоящих перед организацией, и, при  прочих  равных  условиях, обеспечить ей конкурентное преимущество. 
 
 
 


                             
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


         Список используемой литературы 
 


          1.  Бодди Д.,  Пэйтон  Р.  Основы  менеджмента:  Пер.  с англ. —   СПб:

             Издательство «Питер», 1999.

          2. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. — М.: «Ростинтэр», 1996.

          3. Менеджмент: теория,  практика  и искусство управления:  Методические указания  для   организации   семинарских    занятий   по   дисциплине «Менеджмент» для студентов  специальности  061400  «Коммерция»/  Сост. В.Н.Немцев, Н.И.Мельник,  Н.Т.Баскакова,  Л.А.Алексеева,  Т.С.Близнюк. Магнитогорск: МГТУ, 2000.

          4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1993.

       5. Ньюстром Дж.У., Дэвис К. Организационное   поведение:  Пер.  с  англ. —

             СПб: Издательство «Питер», 1999.

       6. Таранов П.С. Золотая книга  руководителя. — М.: Агентство «ФАИР», 1997.

         7. Фатхутдинов Р.А.  Система менеджмента.  М.:АО «Бизнес-школа “Интел-Синтез”», 1996.