Сутність мотивації у менеджменті

    Другий  підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Там говориться про розподіл зусиль працівників  і виборі визначеного виду поведінки  для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікування, чи модель мотивації за В.Врумом, теорія справедливості і теорія модель Портера-Лоулера.

     Теорія очікування В. Врума. Відповідно до теорії очікування не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поведінки. Процесуальні теорії чекання визначають, що поведінка співробітників визначається поведінкою:

    · керівника, що за певних умов стимулює роботу співробітника;

    · співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;

    · співробітника і керівника, які  допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи, йому буде видана визначена  винагорода;

    · співробітника, який прирівнює розмір винагороди із сумою, що необхідна йому для задоволення визначеної потреби.

    Вище  сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості  в тому, що це буде відзначено керівником, і це дозволить йому реально задовольнити свою потребу. Виходячи з теорії очікування можна зробити висновок, що працівник  повинний мати такі потреби, які можуть ути в значній мірі задоволені результатом передбачуваних винагород. Тоді керівник повинний давати такі заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребу  працівника. Наприклад, у ряді комерційних  структур винагороду виділяють у  виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівник вони потрібні.Теорія справедливості. Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі  факторів, а системно з урахуванням  оцінки винагород, виданих іншим  працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.

    -9-

    Співробітник  оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови  в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому обладнанні, а інший - на старому, в одного були однієї якості заготовки, а іншого - іншої. Чи наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка  відповідає його кваліфікації. Або  був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і.т.і. Теорія мотивації Л.Портера - Е.Лоулера. Ця теорія побудована на сполученні елементів  теорії очікування і теорії справедливості. Суть її в тому, що введено співвідношення між винагородою і досягнутими  результатами. Л.Портер і Е.Лоулер ввели  три змінні, котрі впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і її здібності, усвідомлення своєї ролі в процесі  праці. Елементи теорії очікування тут  виявляються в тому, що працівник  оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить в те, що ця винагорода буде адекватна витраченим зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються  в тому, що люди мають власну думку  з приводу правильності чи неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і  ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці і є причиною задоволення  співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна  неухильно підвищуватися.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    -10-

    3. Шляхи теорії і практики мотивації  в Україні 

    Сам термін “мотивація праці” відносно новий  для вітчизняної науки, хоча і  на практиці теж не є поки що занадто  популярним. Тому не дивно, що така мала кількість наукових статей присвячено даній проблемі. Хоча про те, що зараз  в Україні життєво необхідні  новітні і діючі теорії мотивації  сперечатися мало кому спаде на думку. Який же у дійсності стан теорії мотивації в Україні, якщо врахувати, що на практиці ця проблема ще довго  буде чекати свого розв’язку. Зважаючи на те, що поряд з іншими важливими  проблемами, у вітчизняній науці  поки що мало уваги приділяється мотивації, особливо цікавої буде стаття доктора  економічних наук Бугуцького А.А.

    Суть  сьогоднішньої практики мотивування  працівників можна зобразити  в умовній схемі співвідношення факторів мотивації і залежного  від них росту продуктивності праці. Фактором мотивації в даному випадку буде виступати будь-який аспект діяльності, що прямо чи побічно  впливає на результативність праці.

    Як  видно з цієї таблиці, найбільш істотний вплив на продуктивність праці спричинює  саме внутрішня мотивація особистості. Якщо розглядати схему мотиваційного  процесу, запропоновану Бугуцьким, то стане зрозуміліше спад продуктивності праці в Україні. На думку цього  автора, мотивація містить у собі чотири основних компоненти:

− матеріальну  зацікавленість;

− особистий  інтерес до роботи;

− відносини  в колективі;

− зміст  роботи з погляду суспільних інтересів.

   Сьогоднішній стан речей в українській економіці красномовно свідчить про недостатнє матеріальне підкріплення праці працівників. Хоча, як уже вказувалося вище, гроші і матеріальне стимулювання не мають вирішального значення, але в сучасних умовах недолік матеріальних засобів перетворює виробничу діяльність найчастіше лише в економічну необхідність. Досить згадати, що такий стан в сфері мотивації давно пішов в минуле для західноєвропейської економіки. Для порівняння можна вказати, що в 1990 році питома вага витрат на заробітну плату складала 33%, тоді як 1997 році – лише 19% і продовжує неухильно падати.  

    -11-

       Висновок

       У ході даної роботи вдалося з'ясувати наступне:

1. Еволюційний  розвиток мотиваційних теорій  пройшов свій довгий шлях від  неусвідомлених, донаукових концепцій  матеріального стимулювання за  принципом “батога і пряника”, які лише до визначеного часу  визнавалися діючими, до науково  обґрунтованих, із спробою оптимізувати  мотиваційний процес в організації.  Однак ці нові мотиваційні  моделі здебільшого розглядають  лише психологічний, внутрішній  чи індивідуальний аспект такого  складного організаційного процесу,  як мотивація. Тому цілком правомірна  теза про те, що в надрах  теорії управління з'явилася потреба  розробки більш нових, функціональних  теорій мотивації, які б адекватно  відображали взаємодію мотиваційного  й інших організаційних процесів.

2. Мотивація  відіграє найважливішу роль у  структурі організації. Вона пронизує  всі сфери організаційних взаємодій,  її можна представити як кровоносну  систему організації, що дозволять  всім іншим органам нормально  функціонувати, знімаючи протиріччя  між суспільними й індивідуальними  потребами в організації, вона  виконує такі значимі функції  в організації, як інтеграційна, навчальна і що адаптує. 

3. Сучасний  стан теоретичних розробок у  сфері мотивації праці вимагає  якнайшвидшого і найбільш ефективного  вирішення проблем практичного  мотивування, що мають місце  в сучасній українській економіці.  До таких проблем можна віднести: зведення мотивування працівників  до голого матеріального стимулювання, яке найчастіше неефективне через  перетворення мотиваційних спонукань  працівників у постійну економічну  необхідність. Таким чином, можна  зробити висновок, що сучасний  стан у сфері мотивації українських  підприємств знаходиться на рівні  Західної Європи 19 століття. Можна  констатувати істотний розрив  між теорією мотивації, визнанням  необхідності введення більш  сучасних мотиваційних схем і  їхньою практичною реалізацією.  Проблематичним також стало внутрішнє  прагнення людей до роботи, що  істотно знижує ефективність  праці. У цілому проблема мотивації  виробничої діяльності може сприйматися  вже не як локально галузева  проблема, а як неефективність  функціонування суспільства в  цілому.

Усе це дозволяє зробити висновок про те, що ефективна мотивація і стимулювання праці дозволяють одержати ефект  не тільки в країнах, благополучних  в економічних відносинах. Орієнтація на людський фактор дає переконливі  результати й в умовах економіки, перехідного періоду.

-12-

Список використаної літератури : 

1. Тарнавська  Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та практика. –Тернопіль: Карт-бланш. 1997.

2.  Афонин  А.С. Основы мотивации труда:  организационно-экономический аспект. – К.,1994.

3. Бугуцький О.А. Фактори розвитку мотивації  праці.\\ Економіка АПК. - № 7. – 1997.

4. Мотивация  и поведение человека в сфере  труда. \\ Сборник научных трудов. – М.,1990.