Сущность управления персоналом

2. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ: ФУНКЦИИ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ

2.1. Науки о труде и персонале

2.2. Основные функции предприятия

2.3. Управление ресурсами и персоналом

2.4. Цели и методы управления персоналом

2.1. Науки  о труде и персонале

Трудовая деятельность человека объектом систематических научных  исследований стала сравнительно недавно, с первых работ американского  инженера Ф.У. Тейлора [54]. Поиск методов  рационального выполнения производственных операций перерос в научное направление, получившее название «научная организация  труда». Формирование наук о труде  и персонале протекало в результате использования достижений экономической  теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства, а также на основе эмпирических данных. В науках о труде и персонале, как и в других отраслях знаний, проходит процесс выделения отдельных  направлений в самостоятельные  науки, и в этой области знания сформировались следующие основные направления [42]:

1)      производительность и эффективность труда. Центральное место здесь занимают проблемы сопоставления затрат и результатов труда, оценки вклада сотрудников и деятельности людей;

2)      человеческий капитал, определяемый совокупностью качеств человека, влияющих на результативность его деятельности;

3)      условия труда, определяемые параметрами производственной среды;

4)      проектирование трудовых процессов, включающее выбор наилучших способов выполнения работ и др.;

5)      нормирование труда, т. е. установление объективно необходимых затрат и результатов труда по элементам производственного процесса;

6)      планирование численности персонала, включающее определение затрат времени, необходимого для выполнения различных работ, анализ рынков труда и источников привлечения персонала;

7)      отбор, обучение и аттестация для повышения качества персонала;

8)      мотивация как процесс побуждения человека к плодотворной деятельности, исходя из его потребностей и целей предприятия;

9)      формирование доходов и оплата труда – формы и системы заработной платы, источники доходов и др.;

10)      взаимоотношения в трудовых коллективах, определяемые экономическими, психологическими и социальными факторами;

11)      рынок труда и управление занятостью – анализ рынка труда, политика предприятия в области занятости, социальная защита и др.;

12)      организация управления персоналом, позволяющая изучать формы, методы и процедуры, обеспечивающие результативную работу персонала предприятия.

Каждый из выделенных разделов науки о труде и персонале  имеет свой предмет исследования. К науке об управлении персоналом традиционно относят проблемы планирования численности, отбора, обучения и аттестации персонала, мотивации труда, стилей управления, взаимоотношений в трудовых коллективах и процедур управления. При широком толковании управления персоналом как управления человеческими  ресурсами объектами исследования становятся все указанные выше проблемы труда и управления персоналом. 

2.2. Основные  функции предприятия

Даже в тех случаях, когда предприятие сравнительно невелико и имеет только единственный центр деятельности, расчленение  главной функции предприятия  все-таки происходит. Поскольку производство нуждается в совокупности средств, требуемых в связи с иммобилизацией капитала, необходимо иметь уверенность  в возможности располагать этими  средствами до тех пор, пока изготовленная  продукция не будет реализована  и оплачена. Таким образом, появляется финансовая функция предприятия. Чтобы  правильно использовать эти и  другие средства для достижения поставленной цели, следует обеспечить их координацию, управление людьми и контроль результатов. Иными словами, административная функция  на предприятии – неизбежность.

Исходя из роли и деятельности предприятия в условиях рыночной экономики весьма просто определяются его основные функции: коммерческая (закупка и продажа), техническая (производство), финансовая (финансирование), учета (учет), обеспечения безопасности (сохранность материальных благ и персонала), административная функция. Последней А. Файоль посвятил много внимания и определил ее роль как способность предвидеть, организовать, руководить, координировать, контролировать [60]. Другими специалистами по организации управления предлагаются и иные классификации. Например, часто наблюдается отказ от функции обеспечения безопасности или перераспределение ее между другими функциями; введение функции контроля, объединяющей главную бухгалтерию, аналитический учет и статистическую отчетность. Функция не совпадает со службой, и не следует проводить смешение функции со службой, выполняющей эту функцию. На судостроительном предприятии средних для отрасли размеров можно выделить две группы служб:

1)      административные и общие службы;

2)      технические службы. Зарубежные специалисты в эту службу включают также службу производства.

На крупных машиностроительных предприятиях выделяют несколько подразделений  производства. Так, служба производства судостроительного предприятия  состоит из двух подразделений: корпусного и машиностроительного.

Во всех случаях управление производством осуществляется через  человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую  и организационную стороны процесса производства, и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового  потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений  и пр. Для раскрытия содержания этого специфического вида управленческой деятельности следует уточнить, что  является объектом и субъектом управления.

Объект управления – это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдел, цех) или производственной ячейки (бригады) [22]. В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к подчиненным [22].

2.3. Управление  ресурсами и персоналом

В литературе можно встретить  примеры различного толкования понятия  «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью  и методами, с помощью которых  можно этой цели достигнуть, т. е. акцентируют  внимание на организационной стороне  управления. Другие в данном определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Примером первого подхода может служить определение, данное С. В. Шекшней: «Управление персоналом – методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального  использования их потенциала для достижения организационных  целей» [57, с. 48]. Еще один пример – определение, данное В. П. Галенко: «Управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия» [6, с. 29].

Другой подход отражен  в определении, принятом в немецкой школе  менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) – область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребностей в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками» [20, с. 127].

Наиболее полное определение, на наш взгляд, дал Е. В. Маслов. Таким  образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, – это системное, планомерное организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников [27].

Любую деятельность можно  охарактеризовать конкретным перечнем составляющих ее работ. Основными функциями  служб управления персонала являются:

– формирование численного и качественного состава кадров (наем, расстановка) в соответствии с определенной потребностью в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции;

– высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров;

– общая и профессиональная подготовка кадров;

– адаптация работников на предприятии;

– организация оплаты и мотивация труда, обеспечение материальной и моральной заинтересованности;

– оценка деятельности и аттестации кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для   предприятия;

– управление развитием кадров: подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование и контроль трудовой карьеры, работа с резервом;

– анализ и регулирование межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями;

– охрана труда и техники безопасности;

– решение правовых вопросов трудовых отношений;

– социальная защита работников. 

2.4. Цели  и методы управления персоналом

Известны следующие методы управления персоналом предприятия:

– административные методы, обеспечивающие условия эффективности деятельности промышленного предприятия и предусматривающие: формирование заказов на продукцию и услуги; утверждение административных норм и нормативов; правовое регулирование и разработку должностных инструкций; поощрения и санкции, меры контроля за выполнением функции управления персоналом предприятия;

– экономические методы, отражающие функции управления персоналом, направленные на выполнение производственного процесса и услуг, планирование и финансирование хозяйственной деятельности предприятия, стимулов для участников, управляющих производством и эффективностью результатов;

– социально-психологические методы, направленные на создание благоприятных условий для повышения эффективности трудовой деятельности персонала предприятия. Такие условия предопределяются результатами социально-психологического анализа, активностью вовлечения специалистов в процесс управления, развитием у персонала инициативы и ответственности и др. [4].

Целями управления персоналом предприятия являются:

·     повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

·     повышение эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли;

·     обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения многих задач, в числе которых: достижение обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, формирование у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т. п.

Следует также повышать эффективность  управления персоналом, достигая целей  управления при сокращении издержек на рабочую силу. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация  поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов  работы с людьми.