Сущность мотивации

Сущность мотивации

В системе социально-психологических функций менеджмента мотивация выполняет важную задачу стимулирования сотрудников к качественному выполнению делегированных задач в пределах принятых ими полномочий. Делегирование устанавливает административные отношения между участниками творческого процесса. Мотивация дополняет их психологическими аспектами, создавая стимулы или препятствия для продуктивного труда коллектива или отдельного сотрудника.

Известно, что  позитивное или негативное отношение  сотрудника к работе влияет на характер результатов его труда. В творческой деятельности персонифицированный  характер труда разработчиков естественным образом усиливает значение психологических факторов в управлении.

Менеджер при  организации творческой деятельности кроме распорядительных решений  должен создать условия, побуждающие  всех участников к продуктивному  сотрудничеству и достижению наивысших  результатов. Отсутствие стимулов к  совместной деятельности или недостаточное  внимание к мотивации труда способно разрушить самые современные  и перспективные организационные  построения.

Мотивация как  функция менеджмента означает процесс  стимулирования всех, направленный на достижение установленных целей  организации. Индивидуальные или коллективные мотивы сотрудников в современных  условиях достаточно сложны и не ограничиваются лишь материальными интересами. Простые  прагматические решения в области  мотивации группового поведения  сегодня не могут дать ожидаемых  результатов. Менеджеру необходимо учитывать новейшие теоретические  разработки, отражающие природу мотивации  вообще и индивидуальной деятельности в частности.

Конкретное решение  задач мотивации в менеджменте  зависит от принятой концепции ее построения на предприятии, моделей  поведения участников в трудовом процессе, форм стимулирования труда и ряда других факторов.

Принципиальное  значение для формирования системы  стимулирования на предприятии имеют  следующие признаки: принятая концепция  мотивации участников, применяемый  характер вознаграждений, форма стимулирования труда и виды используемых оценок.

Содержательные  концепции мотивации, основы которых  развиты в работах Абрахама Маслоу, Дэвида Мак - Клелланда, Фредерика Герцберга, исходят из классификации потребностей, побуждающих людей к мотивационному поведению, связанному прежде всего с объемом и содержанием работы. В соответствии с теорией Абрахама Маслоу потребности человека можно представить в виде строгой иерархической структуры, в которой первичные потребности (физиологические и потребности в безопасности и защищенности) требуют первоочередного удовлетворения, а вторичные потребности (социальные, уважения и самовыражения) приобретают мотивационный характер лишь по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня. Содержательные концепции мотивации исходят из того, что потребности и связанные с ними факторы определяют поведение людей и их отношение к работе. Взаимозависимость работ различных исполнителей и коллективов, важность информационных коммуникаций специалистов, персонифицированный характер труда работников и их высокий интеллектуальный уровень требуют учета, кроме прямых потребностей, большого числа субъективных факторов.

Процессуальные  концепции мотивации, отраженные в  работах Виктора Врума, Лаймана Портера, Эдварда Лоулера, Ричарда А. Гендерсона и др., основываются на том, что поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации и ожиданиями, связанными с возможными последствиями выбранного типа поведения.

Система мотивации  должна предоставлять каждому участнику  возможность самостоятельного выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей. При этом классические материальные стимулы в виде заработной платы  и поощрительных выплат сужают свое воздействие на разработчика, уступая  место ожиданию вознаграждения от самой  работы, ее результатов и процесса. В зависимости от способа вознаграждения различают материальную, трудовую и статусную системы мотивации.

Материальная  мотивация основана на вознаграждении работника через систему оплаты труда. Трудовая - ориентирована на достижение высоких трудовых результатов (качества выполнения работы, ее количества, личного вклада и пр.). Статусный  подход выделяет ориентацию работника  на повышение своего должностного или  квалификационного статуса на индивидуальный подход (продвижение по службе, получение  степени, звания и т.п.).

Коллективные  стимулы в системе мотивации  обычно ориентированы на экономические  цели, связанные с творческой деятельностью, и выражаются экономическими критериями оценки результативности работы подразделений  и предприятия в целом. В числе  основных показателей оценки при  коллективных формах стимулирования используются показатели объемов и количества выполняемых работ, качественные характеристики научно-технического уровня разработок, финансовые результаты творческой деятельности и оценки научно-технического потенциала коллектива.

Мотивация, размер и форма вознаграждения непосредственно  связаны с оценкой трудами  его результатов. Менеджер, как и  исполнитель, имеет дело всегда с  двумя видами оценок, от которых  зависит вознаграждение: внутренними  и внешними. Внутренние оценки исходят  от самого субъекта как его самооценка. Вознаграждение при этом обеспечивается самой работой, ее содержанием, условиями  выполнения, индивидуальной ролью субъекта в коллективной работе. Внутренние оценки и связанное с ними вознаграждение работника в творческой сфере в значительной мере зависят от усилий менеджера по созданию соответствующих условий деятельности, имиджа организации, формы разделения труда. Внешние оценки в творчестве осуществляет менеджер, вознаграждение по ним проявляется для сотрудника в форме заработной платы, дополнительных премиальных выплат и социальных услуг, продвижения по службе и различных отличий и поощрений. При построении системы мотивации важно обеспечить соответствие внешних и внутренних оценок и вознаграждений как условия гармоничного и производительного труда сотрудников.