Содержание

Введение              4

Глава 1 Сущность и значение профессионально-квалификационного состава и структуры работников.

1.1. Понятие персонала предприятия              6-7

1.2. Профессионально-квалификационная структура персонала и состав кадров              8-17

1.3. Необходимость развития персонала              17-20

Глава 2. Анализ профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятия ООО «РейлКонтинент-Сибирь».

2.1. Характеристика предприятия ООО «РейлКонтинент-Сибирь» по основным технико-экономическим показателям              21-23

2.2. Анализ состава и структуры персонала предприятия по категориям              23-24

2.3. Движение рабочей силы на предприятии…………………………    …24-26

2.4. Профессионально-квалификационный состав и структура работников предприятия……………………………………………………………………..26-28

2.5. Условия труда работников…………………………………………........28-30

2.6. Повышение квалификации персонала……………………………….....30-34

Глава 3 Улучшение условий труда работников торгового предприятия ОАО «Источник».

3.1. Мероприятия по совершенствованию профессионально-квалификационного состава персонала              35-37

3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий              37-41

Заключение              42-44

Библиографический список              45-46

Приложения

Введение

Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий из всех существующих ресурсов особое место принадлежит трудо­вым ресурсам. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Доста­точная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производи­тельности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и по­вышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевремен­ность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, меха­низмов и как результат – объем производ­ства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Трудовые ресурсы, при­званные соединить материальные и финансовые факторы произ­водства, представлены на предприятии его персоналом.

Персонал предприятия (кадры) состоит из работников различ­ных профессионально-квалификационных групп, занятых на пред­приятии, как совокупности физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом. Структурная характеристика персонала предприятия определяет­ся составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников.

Создание успешного, конкурентоспособного, развивающегося предприятия всегда связано с людьми, которые работают на этом предприятии.  Правильные принципы организации труда, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в  конкурентной  борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал  весьма  обширными знаниями.

В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

Цель курсовой работы: рассмотреть теоретические вопросы состава, структуры персонала предприятия, показатели движения и производительности труда на предприятии, проанализировать профессионально-квалификационный состав и структуру работников предприятия, разработка мероприятий по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами.

Для выполнения данной курсовой работы были использованы данные ООО «РейлКонтинент-Сибирь» за 2008-2009 г.г. Это предприятие и берется за объект исследования работы.

Глава 1. Сущность и значение профессионально-квалификационного состава и структуры работников.

1.1.           Понятие персонала предприятия

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма[18, с. 15]. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также  учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

1.2. Профессионально-квалификационная структура персонала и состав кадров

      Все работники предприятия в зависимости  от  степени  участия  их  в производственной  деятельности  делятся  на  промышленно-производственный  и непромышленный персонал [13, с. 36-37].

     К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в социально-культурных и бытовых учреждениях, иными словами, персонал непромышленных организаций, но состоящих на балансе предприятия. В период перехода к рынку количество работников неосновной деятельности резко сокращается из-за отсутствия у предприятий средств на содержание многих социальных учреждений, которые передаются в ведение местных органов власти.

Промышленно-производственный персонал включает работников, связанных с основной деятельностью предприятия, т.е. работников основных и вспомогательных цехов, управления, лабораторий, складов, охраны.

       Промышленно-производственный  персонал  зависит  от  выполняемых   в производстве функций и делится на:

-         рабочих (основных и вспомогательных);

-         инженерно-технических работников  (ИТР);

-         служащих;

-         младший обслуживающий персонал  (МОП);

-         учеников;

-         работников охраны [17, с. 8-10].

       Рабочие – это лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также выполнением работы по ремонту, перемещению грузов, перевозке пассажиров, оказанию услуг и др. К ним относятся, например, водитель, тракторист, механик, кочегар, почтальон. Основные рабочие на предприятии  заняты в основном виде его деятельности, а вспомогательные рабочие помогают основным рабочим. Вспомогательные рабочие одного предприятия  могут быть основными для другого. Например, водитель автомашины в автотранспортном предприятии считается основным рабочим, а в торговом – вспомогательным.

К   инженерно-техническим работникам относятся специалисты, выполняющие функции технического, организационного и экономического руководства, а так же управления предприятием.

Служащие работники – это те, кто заняты счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными функциями.

К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников, осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих. Это, как правило, технические исполнители работ.

Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранность материальных ценностей и имущества предприятия.

Весьма полезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям:

-         руководители;

-         специалисты;

-         служащие;

-         рабочие;

-         ученики;

-         младший обслуживающий персонал.

       Руководители – это лица, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (отделов, секций, служб). К ним относятся, например, губернатор, министр, директор, начальник отдела, бригадир.

Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и иными работами, которые требуют специальных знаний и профессий. К ним относятся, например, агроном, бухгалтер, геолог, инженер, врач, учитель, товаровед. Работники этой категории имеют профессиональное (высшее или среднее) образование. Для отдельных профессий специалистов требуется высшее образование, как, например, инженер или экономист-менеджер. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным, например, для коммерсанта или бухгалтера. На основе уровня квалификации специалиста устанавливается его категорийность.

Руководители и специалисты предприятия осуществляют функции общего управления и технического руководства.

В соответствии с «Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих», который в настоящее время является рекомендательным нормативным документом, к категории руководителей отнесены 62 должности, начиная от мастера производственного участка до генерального директора, начальника, заведующего. К специалистам относят работников, занимающих должности бухгалтера, инженера-конструктора, инженера-технолога, экономиста, всего 51 должность; к служащим – работников, занимающих должности архивариуса, кассира, машинистки, табельщика, всего 19 должностей [6, с. 415].

Важным направлением классификации кадров является  распределение  их по профессиям, специальностям и квалификации.

Под профессией понимают вид трудовой деятельности, характеризующийся комплексом специальных знаний и практических навыков, умений. Каждая профессия объединяет ряд конкретных разновидностей трудовой деятельности, которые называются специальностями.

Специальность – деление внутри профессии,  требующее  дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация характеризует степень освоения работником совокупных специальных знаний о заданной профессии, позволяющей ему выполнять функции определенной сложности. По уровню квалификации на большинстве предприятий рабочие разделены на 6 разрядов. Рабочие каждого разряда должны иметь определенный уровень теоретической и практической подготовки [7, с. 82-83].

По уровню квалификации рабочие делятся на:

-         неквалифицированных;

-         малоквалифицированных;

-         высококвалифицированных.

Их количественное соотношение на предприятии зависит от видов и объема выполняемых работ. На число рабочих разного уровня квалификации оказывает влияние состояние образования в стране и темпы научно-технического прогресса. Увеличение доли рабочих квалифицированного труда влияет на рост производительности труда. Работникам в зависимости от профессии и квалификации присваиваются разряды.

Специалисты по уровню квалификации разделены на ряд категорий, групп:

-         ведущий (старший) специалист;

-         специалист  первой категории;

-         специалист второй категории;

-         без категории.

К каждой категории предъявляются определенные квалификационные требования. Квалификационная характеристика ведущего специалиста определяется характеристикой занимаемой должности. Кроме того, не него возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности предприятия или его структурного подразделения. Требования к необходимому стажу работы повышаются на 2-3 года по сравнению с предусмотренными для специалистов первой категории. Установление должностного наименования «старший» возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями, или на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы при нецелесообразности создания отдельного структурного подразделения.

Правильное использование уровня квалификации кадров имеет большое значение в деле повышения эффективности производства во всех подразделениях предприятия. Под этим понимается закрепление за работником функций, соответствующих уровню его квалификации, т.е. квалификационный разряд рабочего должен быть равен среднему разряду выполняемых им работ. Если разряд рабочего выше, то будет происходить неоправданное удорожание изготавливаемой продукции, работ, услуг, а если ниже – снижается качество продукции.

В настоящее время действует «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов» (ОКПДТР), который является составной частью единой системы классификации и кодирования технико-экономической информации, используемой в автоматизированных системах управления в народном хозяйстве [12, с. 157]. Классификатор предназначен для решения задач, связанных с расчетом численности рабочих и служащих, с учетом состава и распределения кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условий труда.

Крупные организации нуждаются в выполнении очень больших объемов управленческой работы. Это требует деления управленческого труда на горизонтальный и вертикальный. Горизонтальный принцип разделения труда – это расстановка руководителей во главе отдельных подразделений, отделов. Вертикальный принцип разделения труда – это создание иерархии уровней управления, чтобы скоординировать горизонтально разделенную управленческую работу для достижения целей организации.

Руководители  распределяются по структурам и звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяются:

-         на линейных (линейные руководители, возглавляющие относительно обособленные хозяйственные системы, играют большую роль в осуществлении управленческой деятельности. Посредством приданного им аппарата управления они не только координируют деятельность находящихся в их непосредственном подчинении сотрудников и руководителей низшего звена, но и принимают решения, касающиеся стратегии развития хозяйственной системы, осуществляют оперативное управление производственной, научно-технической, коммерческой и социальной деятельностью соответствующей системы в целом);

-         функциональных (это начальники специализированных функциональных служб всех уровней управления (главный инженер, начальники планово-экономического отдела, отдела труда и зарплаты и т.д.). В их обязанности входит подготовка рекомендаций линейным руководителям для принятия управленческих решений. Такие руководители являются одновременно и линейными по отношению к возглавляемым ими службам).

По звеньям управления руководители подразделяются на три категории:

1.      Руководители низшего звена (операционные руководители). Самая многочисленная категория. Они осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, за использованием ресурсов (сырья, оборудования, кадров). К младшим начальникам относятся мастер, заведующий лабораторией и т.п. Работа руководителя низшего звена является самой разнообразной, характеризуется частыми переходами от одного вида деятельности к другому. Степень ответственности руководителей низшего звена не очень высока, иногда в работе присутствует значительная доля физического труда.

2.      Руководители среднего звена. Они контролируют работу руководителей низшего звена и передают обработанную информацию для руководителей высшего звена. К данному звену относятся: заведующие отделом, декан и т.д. На руководителей среднего звена ложится существенно большая доля ответственности.

3.      Руководители высшего звена. Самая малочисленная категория. Они отвечают за разработку и реализацию стратегии организации, за принятие особо важных для нее решений. К руководителям высшего звена относятся: президент компании, министр, ректор и т.д. Работа руководителя высшего звена является весьма ответственной, так как фронт работы большой, а темп деятельности напряженный. Их работа, в основном, заключается в умственной деятельности. Они постоянно должны принимать управленческие решения.

Профессиональные обязанности работника зависят от должности. Должность – это определенное положение работника в структуре предприятия, обусловленное комплексом возложенных на него трудовых обязанностей и предоставленных полномочий. Должность работника указывается в соответствии со штатным расписанием предприятия – документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия  и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам  и службам должностей служащих  с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания  осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом  руководителя предприятия. Наименование должностей приведено в Общероссийском классификаторе профессий рабочих и должностей служащих. Наименование должности, специальности и профессии, а также квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям, указанным в квалификационных справочниках (в настоящее время – ЕТКС (единый тарифно-квалификационный справочник)) в том случае, если федеральными законами по ним предусматриваются льготы или ограничения при выполнении работ [7, с. 86-87].

Должностные обязанности работника указываются в официальных документах предприятия типа должностной инструкции. Должностная инструкция – это документ, устанавливающий профессиональные функции каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она разрабатывается на основе централизованных документов, к которым относятся:

-         тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих;

-         единый тарифно-квалификационный справочник профессий рабочих (ЕТКС рабочих);

-         квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕТКС служащих);

-         отраслевые тарифно-квалификационные справочники и др.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия.

Структура кадров предприятия, характеризуется соотношением различных категорий работников  в их общей численности, и определяется как отношение среднесписочной численности работников   i-той   категории к общей среднесписочной численности персонала: 

где  dPi – удельный вес каждой категории работников,

Pi – среднесписочная численность работников i-той категории, чел.,

P – общая среднесписочная численность персонала, чел.  [21, с. 258-259].

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким признакам, как: 

-         возраст;

-         пол;

-         уровень образования;

-         стаж работы;

-         квалификация;

-         степень выполнения норм и т.д.

Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров.

 На структуру промышленно-производственного персонала влияют следующие факторы:

-         уровень механизации и автоматизации производства,

-         тип производства (единичный, серийный, массовый);

-         размеры предприятия;

-         организационно-правовая форма хозяйствования;

-         сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

-         отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

-         отбор и продвижение кадров;

-         подготовку кадров и их непрерывное обучение;

-         найм работников в условиях неполной занятости;

-         расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

-         стимулирование труда;

-         совершенствование организации труда;

-         создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки является эффективность экономики производства, поэтому она должна быть направлена на достижение следующих целей:

-         создание здорового и работоспособного коллектива;

-         повышение уровня квалификации работников предприятия;

-         создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

-         создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства.

Проведение кадровой политики предполагает осуществление определенного учета работающих на предприятии.

1.3.           Необходимость развития персонала

Необходимость постоянного развития и обучения персонала продиктована целым рядом причин: развитием науки и техники и форсированным внедрением их достижений в производство; динамикой внешней среды (новыми запросами покупателей, новыми предложениями конкурентов и др.); освоением новых видов деятельности; развитием самой организации.

С точки зрения современного менеджмента развитие персонала рассматривается как главный резерв повышения эффективности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет часто большую роль, чем инвестиции, направляемые на модернизацию оборудования или на увеличение производственных мощностей.

Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение качества человеческих ресурсов организации: обучение, повышение квалификации, переподготовку работников [15, с. 94].

Каждому предприятию для осуществления его задач требуется квалифицированный персонал, который надо не только тщательно подбирать, но и постоянно заботиться о его развитии.

Развитие человеческих ресурсов организации требует следующих мероприятий:

-         поддержка способных к обучению работников;

-         распространение знаний и передового опыта;

-         обучение молодых квалифицированных сотрудников;

-         осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;

-         снижение текучести кадров.

Привлечение работников со стороны допустимо тогда, когда для выполнения определенной работы нет соответствующих профессионалов или нет возможности обучить своих сотрудников.

В развитии кадров играет важную роль:

-         осуществление профессионального обучения;

-         активизация потенциальных возможностей и повышение общеобразовательного уровня;

-         поощрение новаторства и творчества.

Современные предприятия создают специальные системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт в области управления человеческими ресурсами. Малые и средние предприятия могут воспользоваться услугами специальных фирм, осуществляющих развитие, подготовку и переподготовку персонала.

Подразделения и организации любого масштаба, занимаясь развитием и обучением персонала, решают ряд общих задач, которые в самых общих чертах можно подразделить на две группы:

1.      Содействие развитию и росту сотрудников:

-         ставить каждому достижимые и стимулирующие цели;

-         предлагать решение все более сложных проблем;

-         предоставлять всевозрастающую ответственность;

-         делегировать задачи, проблемы, полномочия;

-         предоставлять всю необходимую информацию;

-         поощрять собственную инициативу, предложения, инновации, экспериментирование, соразмерный риск, творчество;

-         не наказывать за ошибки;

-         хвалить за малейшие успехи;

-         постоянно консультироваться с сотрудниками.

2.      Помощь развитию личности и улучшению результатов работы:

-         широкая коммуникация, доброжелательность, забота о каждом;

-         индивидуальный подход;

-         уважение каждой личности;

-         внимательное отношение к каждому;

-         интерес к мнениям, суждениям и взглядам сотрудников;

-         по возможности учет личных целей и потребностей;

-         поощрение творчества;

-         видеть в каждом сотруднике источник новых идей;

-         дискуссии о качестве продукции;

-         привлечение к постоянной ревизии своих рабочих методов;

-         достаточные возможности суверенного действия;

-         право делать ошибки и идти на соразмерный риск;

-         похвала и признание малейших успехов;

-         подбадривающие советы;

-         шансы на продвижение;

-         широкая информация;

-         поощрение к высказыванию замечаний;

-         ограничение контроля, введение системы самоконтроля.

Современные организации тратят на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства – от 2 до 10% фонда заработной платы. Расходы «Дженерал моторс», например, на профессиональное развитие своих сотрудников составляют более 1 млрд. долларов США в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности [15, с. 96].

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого старения профессиональных знаний.

Глава 2. Анализ профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятия ООО «РейлКонтинент-Сибирь»

2.1. Характеристика предприятия ООО «РейлКонтинент-Сибирь» по основным технико-экономическим показателям

Компания «РейлКонтинент-Сибирь» представляет собой Общество с ограниченной ответственностью и ведет свою деятельность на основе Гражданского Кодекса РФ. Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и Учредительного договора, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет.

Место нахождения и юридический адрес: 644042, РФ, г. Омск, ул. Тарская, 13 а, офис 601.

Компания «РейлКонтинент-Сибирь» была образована в 2007 году. С 2007 года приоритетными направлениями в работе были определены розничная и оптовая продажа:

                 компьютеров и комплектующих к ним;

                 оргтехники;

                 расходных материалов.

На всю продукцию имеются соответствующие лицензии. Предприятие так же оказывает услуги по доставке приобретаемого товара.

Основными поставщиками Компании «РейлКонтинент-Сибирь» являются такие предприятия, как ООО «Никс» г. Москва, ЗАО «Тэко» г. Новосибирск.

В настоящее время на предприятии идет освоение новой техники  и программного обеспечения, налажено много деловых контактов с предприятиями ближнего зарубежья. Основными покупателями являются предприятия и частные лица города Омска, а также предприятия Республики Казахстан.

Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «РейлКонтинент-Сибирь» за 2008-2009 г.г. представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Основные технико-экономические показатели ООО «РейлКонтинент-Сибирь» за 2008-2009 г.г.

По данным таблицы 1 можно сказать, что предприятие ООО «РейлКонтинент-Сибирь» в 2009 году улучшило свои технико-экономические показатели по сравнению с 2008 годом, а именно: объем оптового товарооборота увеличился на 283,9% или 11201 тыс. руб.; значительно изменилась численность персонала предприятия – она увеличилась на 173,33%; в связи с расширением персонала средняя заработная плата сократилась на 77,10% или 4523,78 руб.; в свою очередь фонд оплаты труда увеличился на 182,24% или 178,7 тыс. руб.;  показатель производительности труда на одного торгового работника увеличился на 105,14% или 744,1 руб.

2.2. Анализ состава и структуры персонала предприятия по категориям

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году. У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.

Таблица 2

Структура персонала ООО «РейлКонтинент-Сибирь»

В 2008 году численность сотрудников ООО «РейлКонтинент-Сибирь» составляла 15 чел., из них управленческий персонал – 2 чел.,  обслуживающий персонал – 9 чел., вспомогательный персонал – 4 чел.

В связи с расширением предприятия и увеличением рабочих мест в 2009 г. штат сотрудников увеличился на 11 чел. и стал составлять 26 чел. Произошло увеличения обслуживающего персонала на 6 чел. и стал составлять 15 чел., вспомогательный персонал увеличился на 5 чел. и стал составлять 9 чел., а управленческий персонал не претерпел изменений.

Руководителем предприятия ООО «РейлКонтинент-Сибирь» является директор, в подчинении которого находится весь персонал организации. Директор – руководит всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие структурных подразделений предприятия. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда. В его отсутствие  обязанности руководителя исполняет главный бухгалтер. Главный бухгалтер – обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии на основе прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля. Непосредственно у главного бухгалтера в подчинении находятся бухгалтеры-кассиры. За организацией инженерно-технического персонала несет ответственность системный администратор. 

2.3. Движение рабочей силы на предприятии

Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основ­ные тенденции его развития как фактора производства, ос­новное внимание стоить сосредоточить на анализе динамики численного состава работников.

Коэффициент оборота по выбытию персонала:

,

Чув – число работников, уволенных по всем причинам;

Чср – среднесписочная численность работников.

,

Чн – списочная численность работников на начало года;

Чк – списочная численность работников на конец года.

Коэффициент оборота по приему персонала:

,

Чп – число работников, принятых на работу;

Чср – среднесписочная численность работников.

Коэффициент интенсивности оборота:

,

Чп – число работников, принятых на работу;

Чув – число работников, уволенных по всем причинам;

Чср – среднесписочная численность работников.

Коэффициент стабильности персонала:

,

Чув – число работников, уволенных по всем причинам;

Чср – среднесписочная численность работников;

Чп – число работников, принятых на работу.

Коэффициент текучести кадров:

,

Чув – число работников, уволенных по всем причинам;

Чп – число работников, принятых на работу.

Коэффициент восполнения кадров:

,

Чув – число работников, уволенных по всем причинам;

Чп – число работников, принятых на работу.

Полученные показатели движения кадров позволяют сделать вывод об увеличении численности персонала. Коэффициент оборота кадров по приему за год составил 63,41%, т.е. возрос на 13 работников, коэффициент оборота кадров по выбытию составил 9,75%, т.е. было уволено 2 работника. Таким образом, принято на работу было больше, чем уволено. Соответственно, коэффициент восполнения составляет 0,15. Коэффициент интенсивности оборота равен 0,73%, т.е. почти каждый работник был связан с движением персонала. Текучесть кадров составила 15,38. Коэффициент стабильности персонала равен 0,94, что можно оценить как весьма неплохой уровень.

2.4. Профессионально-квалификационный состав и структура работников предприятия

Изменения в объемах производства, технике, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру работников. Профессиональный состав ООО «РейлКонтинент-Сибирь» указан в таблице3.

Таблица 3

Профессиональный состав ООО «РейлКонтинент-Сибирь»

Профессионально – квалификационная  структура работников предприятия находит отражение в штатном расписании.

Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп персонала. Численность торгово-оперативных и инженерно-технических работников, а также специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности работников вспомогательного персонала при относительной стабильности удельного веса руководителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен появлением рабочих мест, на которых необходима специальная подготовка. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем.

2.5. Условия труда работников

Создание благоприятных условий труда, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой – повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на производстве. Не соответствие допустимых санитарно-гигиенических показателей влечет за собой ухудшение самочувствия работников и снижение производительности их труда. Санитарно-гигиенические условия труда ООО «РейлКонтинент-Сибирь» указаны в таблице 4.

Таблица 4

Санитарно-гигиенические условия труда ООО «РейлКонтинент-Сибирь»

Удельный вес рабочих мест, отнесенных по условиям труда к благоприятной зоне:

,

где Мб – количество рабочих мест с благоприятными условиями труда,

Мо – общее количество рабочих мест.

Удельный вес показателей санитарно-гигиенических условий труда, имеющих отклонения от предельных норм в меньшую сторону:

,

где Мс – количество рабочих мест, имеющих отклонения от нормы по санитарно- гигиеническим условиям труда;

Мо – общее количество рабочих мест.

Удельный вес работников, которые трудятся в условиях, не соответствующих санитарно-гигиеническим нормам:

,

где Мр.н. – рабочие места не соответствующие санитарно-гигиеническим нормам;

Мо – общее количество рабочих мест.

Повышение шума выше нормы способствует возникновению головной боли, звона в ушах. Человек быстрее утомляется и на 15-20% снижается его производительность, появляется беспричинная раздражительность. Шум вызывает и изменения в сердечно-сосудистой системе, отрицательное действие шума приводит к замедлению скорости нервных реакций и понижает внимание, чрезмерный шум может приводить даже к некоторым заболеваниям. Для избегания негативных последствий шума на работников, на предприятии ООО «РейлКонтинент-Сибирь» были установлены шумоизоляционные перегородки. Благодаря этому шум на предприятии не превышает оптимальной нормы и составляет 47 дБ.

На анализируемом предприятии не соответствует допустимым нормам температура воздуха, превышая оптимальный уровень на 1-2°С. Исследования показывают, что повышение температуры на 1°С снижает производительность труда на 4-6%. При повышении температуры и относительной влажности наступает быстрая утомляемость работников, снижается работоспособность, точность и координация движений, скорость реакции. В связи с этим на предприятии для улучшения условий труда своих работников, для обеспечения нормальных метеорологических условий необходимо установить кондиционеры.

Остальные санитарно-гигиенические показатели ООО «РейлКонтинент-Сибирь» соответствуют допустимым нормам, что позволяет характеризовать предприятие как предприятие с благоприятными для работников условиями труда.

2.6. Повышение квалификации персонала

Таблица 5

Образование и повышение квалификации работников ООО «РейлКонтинент-Сибирь»

Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров на предприятии ООО «РейлКонтинент-Сибирь» показал, что руководители и специалисты предприятия имеют высшее образование. 5 торгово-оперативных работника также являются высококвалифицированными специалистами, один торгово-оперативный работник имеет средне-специальное образование, а также еще один работник торгового зала имеет неоконченное высшее образование, которое получает по настоящее время. Инженерно-технический отдел составляют работники с высшим, средне-специальным и неоконченным высшим образованием. Всего из 26 сотрудников ООО «РейлКонтинент-Сибирь» 14 сотрудников являются высококвалифицированными специалистами, 6 сотрудников с средне-специальным образованием, неоконченное высшее образование у 3 работников, общее образование имеют 2 сотрудника предприятия.

Глава 3. Совершенствование профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятия

3.1. Мероприятия по совершенствованию профессионально-квалификационного состава персонала

Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутреннее условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала с помощью повышения квалификации к работе в новых условиях.

Главная задача повышения квалификации сотрудников - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия.

Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации сотрудников предприятий и учреждений будет более эффективным при соблюдении принципа преемст­венности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

В связи с этим, предлагаю:

1.      Приобрести новое программное обеспечение «1С: Предприятие 7.7» для консолидации данных по бухгалтерскому учету и его эффективности, сокращения скорости обработки учетных данных, возможности вести оперативный финансовый учет, складской учет и т.п.

2.      В связи с внедрением нового  программного обеспечения необходимо провести подготовку сотрудников предприятия, которым необходимо её использование. Поэтому предлагаю отправить главного бухгалтера, двух бухгалтеров-кассиров на курсы обучения программы «1С: Предприятие 7.7».

3.      Провести курсы по повышению квалификации менеджеров предприятия с целью приобретения новых знаний и навыков, необходимых для эффективной профессиональной деятельности. Для этого предлагаю пригласить специалиста учебного центра «Триэс-Класс» для проведения тренинга «Эффективные продажи».

3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

Мероприятие 1

Предыдущая программа, используемая на предприятии ООО «РейлКонтинент-Сибирь» устарела в связи с появлением новых законодательных документов и дополнений к ним. В программе «1С: Предприятие 7.7» существуют изменения, происшедшие в законодательстве, занесены основные базы данных, формы отчетности, через которые можно быстро найти нужную информацию и правильно заполнять формы первичной бухгалтерской документации, что значительно повысит производительность труда.

Произведем расчет эффективности предлагаемого мероприятия согласно исходным данным (Таблица 6).

Таблица 6.

Исходные данные

1.      Определим экономию времени:

где З – охват работников мероприятия;

120 – сокращение потерь рабочего времени у каждого  работника;

255 – эффективный фонд рабочего времени.

2.      Определим экономию численности:

где Эфвр – эффективный фонд рабочего времени;

Тсм – 8 ч.

3.      Определим рост производительности труда:

а) для работников, охваченных мероприятием:

где Чср – численность работников, охваченных мероприятием.

б) для всего персонала:

где Ч – численность всего персонала предприятия

4.      Вычислим экономию по заработной плате:

где Фзп – среднегодовой фонд заработной платы одного работника.

5.      Определим экономию по отчислениям на социальные нужды:

6.      Определим годовую экономию по заработной плате:

7.      Определим годовой экономический эффект:

где Зед – единовременные затраты, связанные с покупкой и установкой программы;

Ен – 0,15.

Мероприятие 2

В связи с приобретением нового программного продукта необходимо организовать обучение и повышение квалификации специалистов, которые будут работать в программе.

Произведем расчет эффективности предлагаемого мероприятия согласно исходным данным (Таблица 7).

Таблица 7.

Исходные данные

1.      Определим экономию времени:

где З – охват работников мероприятия;

180 – сокращение потерь рабочего времени у каждого  работника;

255 – эффективный фонд рабочего времени.

2.      Определим экономию численности:

где Эфвр – эффективный фонд рабочего времени;

Тсм – 8 ч.

3.      Определим рост производительности труда:

а) для работников, охваченных мероприятием:

где Чср – численность работников, охваченных мероприятием.

б) для всего персонала:

где Ч – численность всего персонала предприятия.

4.      Вычислим экономию по заработной плате:

где Фзп – среднегодовой фонд заработной платы одного работника.

5.      Определим экономию по отчислениям на социальные нужды:

6.      Определим годовую экономию по заработной плате:

7.      Определим годовой экономический эффект:

где Зед – Единовременные затраты, связанные с обучением персонала;

Ен – 0,15.

Как показывают расчеты по мероприятиям они не только эффективны с технологической точки зрения, но и с экономической.

Заключение

Если сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формирование планов по труду, выработке политики найма, поддержание рабочей атмосферы, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров, то к началу следующего века в центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активное вовлечение работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.

Планирование в кадрах является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Руководству предприятия необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров, причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и – разумеется – являться частью цельной стратегии компании. Программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании – как внутренней, так и внешней.

Проделанная работа по изучению обучения персонала, как фактора повышающего эффективность производства, позволила сделать следующие выводы:

1. Персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда – главный постоянный источник конкурентных преимуществ;

2. Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере;

3. Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:

-         обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

-         обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;

-         без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным;

4. Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала;

5. Существует огромное многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников – от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

-         обучение вне рабочего места

-         обучения на рабочем месте;

Эффективное обучение персонала ООО «РейлКонтинент-Сибирь», помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации: раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива.

Библиографический список

1.                 Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник/Л.И. Кравченко. – 8-е изд., испр. и доп. – М.: Новое знание, 2005 г. – 512 стр. – (Экономическое образование).

2.                 Информационные технологии в экономике и управлении: Учебник/А.А. Козырев. – СПб.: Издательство В.А. Михайлова, 2005. – 360 стр.

3.                 Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие/А.П. Егошин – Н.Новгород, 2004. – 320 стр.

4.                 Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебно-практическое пособие/В.П. Пашуто. – М.: КНОРУС, 2005. – 320 стр.

5.                 Организация, нормирование и оплата труда/Н.И. Костюков. – Ростов-на-Дону, 2003. – 301 стр.

6.                 Организация, нормирование и оплата труда на предприятии/С.Г. Шепеленко. – Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2004. – 160 стр. (Серия «Экономика и управление»).

7.                 Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): Учебник/Л.П. Владимирова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006. – 347 стр.

8.                 Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов/Б.М. Генкин. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2005. – 448 стр.

9.                 Организация и нормирование труда/В.В. Адамчук. – М.: Финстатинформ, 2004. – 304 стр.

10.             Петров М.И. «Безопасность и персонал» // Управление персоналом. – 2006 г., № 1. – 238 стр.

11.             Справочная система «КонсультантПлюс».

12.             Супрун Т.П., Мясоедова Т.Г. «Классификатор должностей и профессий как инструмент управления персоналом» // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003 г., № 5.– 175 стр.

13.             Управление персоналом/И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. – СПб: Издательство Смольного университета, 2000. – 400 стр. (Серия «Университетский учебник»).

14.             Управление персоналом/Т.Е. Челнокова, С.М. Ряковский. – М., 2004 г. – 386 стр.

15.             Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов/А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 416 стр.

16.             Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 365 стр. (Высшее образование).

17.             Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: Учебное пособие/Л.В. Максимова. – М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2009. – 256 стр.

18.             Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 638 стр. (Серия «Высшее образование»).

19.             Управление персоналом: Учебное пособие для средних профессиональных учебных заведений/В.В. Лукашевич. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 255 стр. – (Серия «Среднее профессиональное образование: Менеджмент»).

20.             Управление персоналом: Учебное пособие для вузов/В.В. Кафилов. – М.: Академический Проект, 2004. – 144 стр.

21.             Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учебное пособие для студентов экономических факультетов и вузов/Г.И. Шепеленко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2001. – 544 стр.

34