Стресс и управление стрессом в организации

Санкт-Петербургский  Государственный университет 
информационных технологий, механики и оптики 
 

Кафедра прикладной экономики и маркетинга 
 
 
 
 
 

Аналитическая записка по менеджменту

на  тему

                                  Выполнил: студент гр. 3071

Санкт –  Петербург

2011 

  Введение

  Сегодня вряд ли найдется человек, который в  той или иной степени не испытывал  бы стрессовые переживания. Современная  жизнь характеризуется чрезвычайной потребностью в адаптации человека из-за влияния быстро меняющихся социальных и технологических условий. Изменяющиеся условия жизни служат причиной стрессов. Неспособность или неумение человека совладать со стрессом является основой  для расстройства здоровья, или ухудшения  качества жизни.

  Одним из общих определений стресса  может быть следующее: «Стресс –  это такое психологическое состояние  организма, когда существует несоответствие между его способностью удовлетворительно  справиться с требованиями окружающей среды и уровнем таких требований».

  С точки зрения управления, наибольший интерес для нас представляют организационные факторы, которые  вызывают стресс на рабочих местах. Знание этих факторов и уделение им особого внимания поможет предотвратить многие стрессовые ситуации и повысить эффективность управленческого труда, а также достичь целей организации с минимальными психологическими и физиологическими потерями персонала. Ведь именно стресс является причиной многих заболеваний, а значит, наносит ощутимый вред здоровью человека, тогда как здоровье одно из условий достижения успеха в любой деятельности. Стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на достижение целей организаций и снижает качество жизни для большого числа как руководителей, так и их подчиненных.

Рассмотрим  причины стресса

     Стресс  может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью  организации.

     Организационные факторы

Рассмотрим  те факторы, действующие внутри организации, которые вызывают стресс.

• Перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка, т.е. задание, которое следует завершить за конкретный период времени. Например, работнику просто поручили непомерное количество заданий или необоснованный уровень выпуска продукции на данный период времени. В этом случае возникает беспокойство, чувство крушения, безнадежности и материальных потерь. Однако недогрузка может вызвать точно такие же чувства. Работник не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует фрустрацию, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной структуре организации и ощущает себя явно нереализованным.
• Конфликт ролей. 
  Конфликт ролей возникает тогда, когда работнику предъявляют противоречивые требования. Конфликт ролей может произойти, в результате нарушения принципа единства руководства. Два руководителя в иерархии могут дать работнику противоречивые указания. Например, директор завода может потребовать от начальника цеха максимально увеличить выпуск продукции, в то время как начальник отдела технического контроля требует соблюдения стандартов качества. Конфликт ролей может возникнуть в результате различий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации человек может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятой группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства с другой.
• Неопределенность ролей. 
  Неопределенность ролей возникает тогда, когда работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования не будут противоречивыми, но и уклончивы и неопределенны. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях руководства, что они должны делать, как они должны делать и как их после этого будут оценивать.
• Неинтересная работа. 
  Исследования показывают, что сотрудники, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой.
• Другие факторы. 
  Стресс может возникнуть в результате плохих физических условий, например, отклонений в температуре помещения, плохого освещения или чрезмерного шума. Неправильные соотношения между полномочиями и ответственностью, плохие каналы обмена информацией в организации и необоснованные требования сотрудников друг к другу тоже могут вызвать стресс.

   В отличие от своих подчиненных, которые  в основном озабочены внутренними  проблемами фирмы, руководителю приходится решать еще и ряд непростых  внешних проблем. Это отношения  с партнерами и конкурентами, с  официальными структурами, налоговыми органами и т.п. Если рядовой сотрудник  имеет возможность сосредоточиться  на конкретной поставленной перед ним  задаче, то руководителю приходится самому ставить стратегические и тактические цели, находить оптимальные способы их достижения, учитывать возможные риски и при этом удерживать в голове множество разнообразных вариантов и комбинаций. Современному руководителю постоянно приходится принимать нестандартные решения, быстро сосредоточиваться и переключать внимание с учетом неожиданно меняющихся условий, работать в режиме ожидания, неопределенности, дефицита или избытка информации. К тому же руководителю приходится общаться с множеством людей, в том числе и подчиненных, которых надо стимулировать к эффективному труду.

   В результате опроса руководителей различных  предприятий города Санкт-Петербурга, Липецка и Алматы наиболее часто  были названы следующие ситуации, связанные со стрессом для руководителей:

• На первом месте были названы коммуникативные проблемы: 
  - конфликтные ситуации с государственными органами, конкурентами, клиентами, вышестоящими руководителями, коллегами, подчиненными. 
  - когда руководители одних структурных подразделений не понимают задач других подразделений компании, воспринимают какие-то замечания (которые высказываются по существу устно или письменно),как личную обиду и не хотят понимать объяснений; 
  - когда подчиненные не согласовывают свои дейcтвия по сложным вопросам, когда от них нет обратной связи; 
  - сопротивление сотрудника какому-то поручению; 
  - отсутствие информации по производственному процессу и необходимость эту информацию «добывать силой»; 
  - эмоциональные разговоры по поводу результата работы с сотрудникам; 
  - когда тебя подставляет твой подчиненный перед вышестоящим руководством.
• Некомпетентность сотрудников.
• Неожиданные ситуации - поведение клиента или сотрудника, выбивающее из планов.
• Ситуации неопределенности.
• Ощущение нехватки времени.
• Большая рабочая нагрузка на малые сроки.
• Необходимость налагать взыскания, а тем более увольнять работников.

   Частота и длительность варьирует от ежедневной до одной ситуации в месяц. Это  все больше подтверждает необходимость  развития и тренировки компетенции «Устойчивость к стрессу», положительными поведенческими признаками которой являются: 

• Понимание сути стрессовых ситуаций и адекватная реакция на них.
• Предвидение и планирование кризисных ситуаций.
• Способность не терять из поля зрения конечную цель в стрессовых ситуациях.
• Способность выполнять несколько задач одновременно, не теряя при этом самообладания.
• Сохранять спокойствие и самообладание при работе с расстроенными, враждебными и трудными людьми.
• Устанавливать реальные цели для себя и других.
• Сбалансировано распределять работу в группе.
• Выражать эмоции в адекватной манере.
• Способность выдерживать жесткие сроки.

Негативные  проявления компетенции:

• Паника, беспокойство в ситуациях повышенной нагрузки.
• Неумение предвидеть стрессовых ситуаций и, как следствие, не может их избежать.
• Потеря самообладания.

   Идеальным будет такое положение, когда  производительность находится на возможно более высоком уровне, а стресс на возможно более низком. Чтобы  достичь этого, руководители и другие сотрудники организации должны научиться  справляться со стрессом индивидуально. Поэтому многим я рекомендую пройти курс «Управление стрессом».

   В процессе обучения каждый может по экспериментировать с различными методами совладания со стрессом и выбрать наиболее подходящую стратегию для себя. Например, на этапе когнитивной подготовки к ситуации стресса, дается общая информация об адаптивном и неадаптивном поведении в стрессовых ситуациях, о влиянии мыслей относительно ситуации на силу и длительность испытываемых в этой ситуации эмоций.

   Отмечается, что испытанные в ситуации негативные эмоции, ассоциируясь со стрессовой ситуацией, в последующем влияют на восприятие этой ситуации и на способ действия в этой ситуации. Обращается внимание, что каждый может обучиться новым  вариантам отношения к этой ситуации. А также изменить и освоить  следующие навыки:

• общая подготовка к ситуации стресса;
• конфронтация и овладение ситуацией стресса;
• преодоление временных трудностей;
• выбор успешных стратегий совладания со стрессом;
• регистрация своих действий;
• самоподкрепление за успешное адаптивное поведение;
• методики саморегуляции и мышечной релаксации.

   О необходимости и пользе саморегуляции для руководителей хорошо высказался известный Даниель Големанн, автор монографии по эмоциональному интеллекту:

«…Почему  саморегуляция так важна для лидеров? Во-первых, люди, контролирующие свои чувства и импульсы – то есть рассудительные люди – способны создать атмосферу доверия и справедливости. В такой атмосфере политика и внутренние конфликты резко сокращаются, а производительность становится высокой. Талантливые люди притягиваются к организации и не клюют на соблазны уйти. И саморегуляция начинает проникать на все уровни. Никто не хочет иметь репутацию «горячей головы», если начальника уважают за его спокойный подход ко всему. Чем меньше дурных настроений наверху, тем меньше их во всей организации.

     Во-вторых, саморегуляция важна по причинам конкуренции. Каждый знает, что сегодня бизнес окружен атмосферой неопределенности и перемен. Компании регулярно сливаются и распадаются. Технологии меняются с головокружительной быстротой. Люди, овладевшие своими эмоциями, способны плыть по волнам этих перемен. Когда объявляется очередная программа изменений, они не паникуют. Вместо этого они способны придержать поспешные суждения, прояснить недостающую информацию и выслушать объяснение новой программы руководством. По мере развития этой инициативы, они способны двигаться вместе с ней».

   Как же управлять, чтобы  повысить производительность и понизить уровень  стресса?

1. Оцените способности, потребности и склонности ваших работников и попытайтесь выбрать объем и тип работы для них, соответствующие эти факторам. Как только они продемонстрируют успешные результаты при выполнении этих задач, повысьте им рабочую нагрузку, если они того желают. В подходящих случаях делегируйте полномочия и ответственность.
2. Разрешайте вашим работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания. Если необходимо, чтобы они выполнили это задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе, чтобы дать необходимое время и ресурсы для выполнения дополнительного задания.
3. Четко опишите конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий. Используйте двустороннюю коммуникацию и информацию своих подчиненных (обратную связь).
4. Используйте стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации.
5. Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу.
6. Выступайте в роли наставника по отношению к вашим подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.