Стратегия управления персоналом в ООО "АЛЮСТЭМ"

Команда. Это квадрат корпоративного духа. В этой области находятся менеджеры, которые большую часть времени уделяют созданию командного духа. Они считают, что залогом успеха организации является команда.

Система. Это квадрат, в котором менеджеры сосредоточены в создании высокоэффективной структуры предприятия - эффективная работа всех подразделений. Это мир должностных инструкций, которые предписывают как необходимо вести себя в системе предприятия.

Лидерство. Способность менеджера к лидерству всегда определяет уровень эффективности и потенциального воздействия на организацию, и людей в которые в ней работают.

Основные ошибки менеджера:

В квадрате РЕЗУЛЬТАТ:

Менеджеры, которые ориентированы только на результат, обычно, сталкиваются с проблемой текучести кадров, поскольку пренебрегают мотивацией персонала, что в свою очередь влияет на достижение результата.

В квадрате МОТИВАЦИЯ:

Менеджеры, которые сосредоточены на мотивации и развитии персонала часто теряют из вида результат. Персонал может быть мотивированным и развиваться, но может не вписываться в систему предприятия или конфликтовать друг с другом.

В квадрате КОМАНДА:

Менеджеры, которые сосредоточены только на создании корпоративного духа, могут не достигать результата.

В квадрате СИСТЕМА:

Менеджеры, которые сконцентрированы на улучшении функционирования системы, могут потерять из вида мотивацию персонала, который будет работать в этой системе.

Профессиональный менеджер работает одновременно в четырех квадратах и выступает в роли лидера.

Бытует много ошибочных представлений относительно лидерства. Когда люди слышат, что кто - то носит внушительный титул или назначен на должность, связанную с лидерством, они предполагают, что этот человек и есть лидер. Иногда это верно. Но титулы и должности значат совсем немного, когда дело доходит до необходимости вести людей за собой. Истинное лидерство не может быть представлено в награду, доверено ибо получено в результате назначения на пост. Оно исходит только от влияния, а влияние нельзя получить по чьему - то распоряжению.

Лидерство означает влияние – не более, не менее.

Роль менеджера заключается:

в формировании целей и задач;

построении высокоэффективной структуры предприятия;

мотивировании персонала;

создании команды в достижении поставленных целей.

Именно такой топ-менеджер необходим компании АЛЮСТЭМ. И это – первостепенная задача. Следующим этапом должно стать грамотное построение системы управления персоналом, начиная с анализа нынешнего положения вещей. Вторым шагом должно стать приглашение в компанию профессионального специалиста по управлению персоналом (HR-менеджера или HR-директора). После этого совместными усилиями, с привлечением линейных руководителей, новому топ-менеджеру следует выстраивать систему управления человеческими ресурсами по следующей схеме:

Определение потребности в персонале и составление профиля «идеального» кандидата (профессиограмма).

Подбор персонала по желаемым критериям.

Тренинг введения в должность (адаптация).

Политики и процедуры работы с персоналом или, выражаясь наукообразно, локальные нормативные акты (должностные инструкции, положения о структурных подразделениях, положение о персонале, корпоративный кодекс и.т.д.)

Разработка системы мотивации (материальной и нематериальной).

Оценка и аттестация.

Определение потребности в обучении и, как следствие, организация обучения персонала.

Внедрение и поддержание определенного типа корпоративной культуры (в том числе, проведение командообразующих мероприятий).

Формирование бюджета службы персонала.

Необходимым условием эффективности работы с персоналом мы предлагаем также как вариант создание линейно - штабной организационной структуры.

Такой вид организационной структуры является развитием линейной и призван ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования. Линейно - штабная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. В остальном эта структура соответствует линейной (см.Приложение 1 ). Но, данная структура имеет свои достоинства:

-более глубокая, чем в линейной, проработка стратегических вопросов;

-некоторая разгрузка высших руководителей;

-возможность привлечения внешних консультантов и экспертов;

-при наделении штабных подразделений правами функционального руководства такая структура - хороший первый шаг к более эффективным органическим структурам управления.

Хотя у этой структуры есть и свои недостатки:

-недостаточно четкое распределение ответственности, т. к. лица, готовящие решение, не участвуют в его выполнении;

-тенденции к чрезмерной централизации управления;

-аналогичные линейной структуре, частично - в ослабленном виде.

Однако, линейно - штабная структура может являться хорошей промежуточной ступенью при переходе от линейной структуры к более эффективным. Структура позволяет, правда в ограниченных пределах, воплощать идеи современной философии качества.

Вот та схема, которую мы считаем целесообразной на пути совершенствования управления персоналом в ООО «АЛЮСТЭМ».

ВЫВОДЫ: Организация может создаваться для выполнения более или менее ясно очерченной функции и выступать как социальный институт с известным статусом и как автономный объект. Организация может выступать как процесс целенаправленного воздействия на объект, в таком случае понятие организации совпадает с понятием управления.

Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Структуры управления персоналом должны изменяться в соответствии с изменениями системы ценностей и стиля управления.

Процедуры управления персоналом организации должны отражать изменения в системе ценностей предприятия и структуры управления. Прежде всего, это относится к изменению стилей управления. Отказ от авторитарного руководства означает новые формы взаимоотношений между руководителями и подчиненными; новые методы проведения совещаний, контроля, оценки и мотивации персонала.

Текущие трудности современных предприятий во многом связаны с неэффективным управлением: сохранилась высокая концентрация полномочий по принятию решений у руководства, отсутствует долгосрочная стратегия в отношении персонала, сохраняется агрессивная политика менеджмента по отношению к рабочим и профсоюзам.

Часто стратегия работы с персоналом в этих условиях лежит в плоскости “принуждение — конфликт — подкрепление”. Либо управляющему удается убедить работников в правильности предлагаемой им стратегической ориентации предприятия и наладить нормальный рабочий контакт с подчиненными, либо не удается и тогда остается лишь избавляться от “идейно противостоящих” работников.

Стратегия управления персоналом должна соответствовать глобальной стратегии развития организации, в чем и состоит важнейший аспект менеджмента персонала.

Заключение

В данной работе мной исследованы зарождение и развитие науки управления персоналом, различные школы управления. Специальная часть рассматривает тенденции развития управления человеческими ресурсами в современной России.

Глава 2 посвящена анализу системы управления персоналом в ООО «АЛЮСТЭМ». Анализ показал, что компания нуждается в смене высшего руководства – уходе собственника от управления компанией и передачи управленческих полномочий наемному менеджеру. Причины столь неожиданного вывода следующие.

Часто приходилось сталкиваться с управляющими собственниками, владельцами-директорами, которые не удовлетворены результатами своего бизнеса. При этом они всегда находят много причин и объяснений неудачам, и, как правило, в этом списке фигурирует недовольство работой менеджеров. Но владельцы этих компаний не учитывают одного важного обстоятельства: вместо попыток изменить других людей, необходимо поменять что-то в своей работе. В первую очередь, на некоторое время (или навсегда) перестать быть директорами и заняться своей главной, владельческой работой.

Занимая должность директора, собственник не имеет право забывать, что у него есть еще и пост. Обладая «по совместительству» двумя должностями, владелец обязан эффективно и грамотно сочетать их. А ведь это многообразные виды работ, предполагающие и различную ответственность, иные темпы принятия решений, сроки планирования. Так, если директор волнуется по поводу текущей прибыли, то владелец озабочен еще и прибылью будущей — на несколько лет вперед. Вероятно, возможностью продать бизнес в случае необходимости. А может быть, и тем, что останется наследникам. Кроме того, чтобы эффективно управлять бизнесом, необходимы специальные знания в области экономики, менеджмента, права. Большинство владельцев бизнеса в России имеют иное образование и опыт работы (как это произошло в ООО «АЛЮСТЭМ»), что не позволяет им эффективно управлять компанией.

Владельческая и управленческая работа – не только разные виды деятельности, но и разные системы мышления. Вот почему так важно научиться грамотно разделять должности владельца и менеджера, зафиксировав это разделение в конкретных формах.

Анализируя изложенное выше, собственникам ООО «АЛЮСТЭМ» можно рекомендовать постепенную передачу управления компанией наемному менеджеру, который должен привлекаться со свободного рынка труда на конкурсной основе.

Библиографический список

1. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 1998.

2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш Питер. Управление персоналом.- Минск: Интерпрессервис, 2003.

3. Виханский О.С, Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент» / Под Ред. А.И. Наумова. - М.: Гардарики, 1999.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2001.

5. Дубейковская Я. Стоп. Кадры!: Управление персоналом для умных.- Екатеринбург: изд. Уральского университета , 2000.

6. Иванов Т.Ю. Теория организации: Учебник. - М.КНОРУС, 2006.

7. Иванова С.В. Вопросы делегирования полномочий // Журнал «Справочник по управлению персоналом».- № 6.- 2005.- стр. 66 – 72

8. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? – М.: Бератор-Пресс, 2003.

9. Лафта Дж. К. Менеджмент. Учебник, - М: ПБОЮЛ Григорян А.Ф., 2002.

10. Лафта Дж.К. Теория организации: Учебное пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003.

11. Лукичева Л.И. Управление персоналом.- М.:ОМЕГА-Л, 2004.

12. Лучшие рефераты по менеджменту / Сост. А.Н. Владимиров. - Ростов -на-Дону: Феникс, 2001.

13. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом.- М.: АЛЬФА-ПРЕСС, 2005.

14. Марр Р., Флиастер А. Человек и труд – словарь.- М.: МГУ, 1994.

15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий.- М.:ИНФРА-М, 1998.

16. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность.- Санкт-Петербург, 2002.

17. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. -М.:ИНФРА-М, 2001.

18. Модульная программа для менеджеров. Общее управление организацией: принципы и процессы/ Под ред. Румянцевой З.П., Филинова Н.Б., Шрамченко Т.Б.-М: ИНФРА-М, 1999.

19. Модульная программа для менеджеров. Организация и ее деловая среда. / Под ред. Смирнова В.Г., Мильнера Б.З., Латфуллина Г.Р., Антонова В.Г. - М.: ИНФРА-М, 1999.

20. Морнель П. Технологии эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала.- М.:Добрая книга, 2002.

21. Мурашов М. Подбор персонала: российская практика // Журнал «Кадровый менеджмент».- № 2.- 2004.- стр. 29 – 31.

22. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. -М: ИНФРА-М, 2001.

23. Семенова И.И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2000.

24. Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ - ДАНА, 2002.

25. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002.

26. Теория организации и основы менеджмента (в социальной сфере): Учебное пособие/ Под ред. В.А. Абчука. - СПб.: Издательство РГПУ ми. А.И. Герцена, 2001.

27. Федосеев Н.В., С.Н. Капустин Управление персоналом организации.- М.:Экзамен, 2003.

28. Шеметов П.В. Менеджмент в схемах, таблицах и рисунках. -Новосибирск: Изд. дом «Сибирское соглашение», 2000.

29. Шеметов П.В. Теория организации: курс лекций. - М.: Изд-во Омега-Л, 2006.

30. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2000.

Приложение 1

Процесс управления персоналом предприятия ООО «АЛЮСТЭМ»

Приложение 2

ООО «АЛЮСТЭМ»

Утверждаю:_________________

Генеральный директор

Романенко Д.Н.

Заявка на подбор персонала.

Обязанности.