Стратегическое управление

Второй этап: разработка комплекса решений по эффективному использованию имеющихся у предприятия ресурсов. На этом этапе проводится оценка ресурсов, их распределение и приведение в соответствие с реализуемыми стратегиями. Для этого составляются специальные программы, выполнение которых должно способствовать развитию ресурсов. Например, это могут быть программы повышения квалификаций сотрудников. 
На третьем этапе высшее руководство принимает решения о внесении изменений в действующую организационную структуру. 
Четвертый этап состоит в проведении тех необходимых изменений на предприятии, без которых невозможно приступить к реализации стратегии. Для этого составляется сценарий возможного сопротивления изменениям, разрабатываются мероприятия по устранению или уменьшению до минимума реального сопротивления и закреплению проведенных изменений. 
Пятый этап: корректировка стратегического плана в том случае, если этого настоятельно требуют вновь возникшие обстоятельства. 
Результаты реализации стратегии оцениваются, и с помощью системы обратной связи осуществляется контроль деятельности организации, в ходе которого может происходить корректировка предыдущих этапов.

 

3. Кадровое планирование

Планирование  персонала (эквиваленты, встречающиеся  в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как процесс  обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденных или привлеченных). Эта система имеет своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.  Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Базовая задача планирования персонала заключается в том, чтобы "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.   

 По-существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой  организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих  в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе  проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные  проблемы уже в самое короткое время.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

-  сколько работников, с каким уровнем квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

-  каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

-             каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

-             каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

-             каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные задачи кадрового планирования:

-             разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

-             увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,

-             организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

-             проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

-             содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

-             улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

-             прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)

-             изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению» 

-             анализ системы рабочих мест организации

-             разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении  кадрового планирования организация преследует следующие цели:

-             получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

-             наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

-             быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Процесс кадрового  планирования состоит из четырех  базисных шагов:

1.           Определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

2.           Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);

3.           Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

4.           Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в   персонале.

В отечественной  литературе мне встретилась немного  усеченная трактовка этапов кадрового  планирования:

1.           Оценка наличного персонала и его потенциала;

2.           Оценка будущих потребностей;

3.           Разработка программы по развитию персонала.

ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ.

С производственно-экономической  точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое  с помощью чисто экономических  и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.

Разнообразие  задач кадрового планирования определяет тот факт, что все кадровое планирование можно поделить на следующие его  виды:

-    планирование потребностей в персонале,

-    привлечения (набора) персонала,

-    использование и сокращения персонала,

-    обучения персонала,

-    сохранения кадрового состава,

-    расходов на содержание персонала,

-    производительности.

Разумеется, все  виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

4. Методы кадрового планирования
5. Организация кадрового планирования в фирме

На первом этапе  устанавливаются главные задачи исходя из целей предприятия. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную трудовую эффективность на каждом рабочем месте и в нужное время. Разумеется, кадровое планирование включает и другие задачи. К их числу относится стимулирование эффективности труда работников.

На втором этапе  кадрового планирования вырабатывается кадровая стратегия предприятия  в связи с общими условиями  его развития и обновления, чтобы  создавать предпосылки должностного и профессионального продвижения  работников предприятия, установить необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника.

На третьем  этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства внутри предприятия.

Конкретные кадровые цели ложатся в основу разработки кадровых мероприятий, которые представляют собой комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей и  стратегий с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте.

Одной из главных задач кадрового планирования является обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического обновления производства. Широко применяются автоматизированные системы управления технологическими процессами и производством на базе новейшей микропроцессорной техники. Это обуславливает подготовку более квалифицированных работников для каждого рабочего места.

Кадровое планирование направленно как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников  и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем в прошлом, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудников.

Цель планирования – обеспечить фирму или компанию необходимой рабочей силой и  определить неизбежные при этом издержки. Соответствующие мероприятия должны сопровождать процесс подготовки всех кадров – и рабочих, и руководящих работников, их адаптацию к условиям развивающегося производства.

Такое положение  вызывает, прежде всего, необходимость  переноса центра тяжести в кадровом планировании к более качественному определению профессионально-квалификационных структур и состава кадров.

Внедрение достижений научно-технического прогресса требует  более высокой квалификации сотрудников, которые не только осознают необходимость внедрения нововведений, но и активно содействуют научно-техническому прогрессу.

Кадровое планирование предполагает отслеживание изменений  в профессионально-квалификационной структуре кадров, и, главное, призвано выявлять будущие потребности в  рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на более ранней стадии, чем это было до сих пор.

В кадровом обеспечении  нуждаются все подразделения  предприятия. Учитывая, что каждое подразделение  работает в тесной взаимосвязи с  другими, сбой в производственном процессе в одном из них влияет и на все предприятие.

При привлечении  работников требуемых профессий  и квалификации на фирму или в  компанию прежде всего анализируются  наличная рабочая сила и тенденция  ее изменения в рассматриваемой  перспективе. Особое внимание уделяется изучению молодежи на рынке труда, формам ее привлечения на фирму, необходимым рекламным кампаниям.

Большое место  в кадровом планировании занимает подготовка мероприятий по адаптации рабочих  к новым условиям производства, к складывающейся экономической ситуации. При этом кадры сокращаются, перемещаются на новые должности, привлекаются новые работники, переучиваются старые.

Кадровое планирование призвано решать и задачи профессионального  и должностного роста работников, создания необходимых для этого предпосылок и условий. Формируемое штатное расписание должно определить перспективные перемещения кадров в будущем.

Кадровое планирование отхватывает три последовательных этапа:

1. Информационный этап. На этом этапе производятся сбор статистических данных и другой необходимой информации, обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе;
2. Этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных вариантов. На этом этапе проводят исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб;
3. Этап принятия решения, то есть утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов.