Стили управления

  Проблема  согласования действий подчиненных  по достижению намеченных целей находит  свое выражение в выборе стиля  управления. Под стилем управления понимается манера поведения руководителей по отношению к своим починенным, позволяющая влиять на них и заставить делать то, что в данный момент необходимо для организации. Принято выделять три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Каждый из них отличается рядом поведенческих признаков и использует различные методы управления.

  Авторитарный стиль управления характеризуется жестким управлением, единоличным принятием решений руководителем, слабым интересом к работнику как личности, неприятием неформальных отношений с подчиненными.

  Демократический стиль управления в противоположность авторитарному широко использует коллективное обсуждение при принятии решений, дает возможность руководителю поддерживать с подчиненными дружеские формальные и доверительные неформальные отношения.

  Либеральный стиль управления опирается на минимальное вмешательство руководителя в дела подчиненных, демонстрирует отстраненность от решения управленческих задач и в этом смысле является пассивным.

  Позже сложилась идея «двумерного» стиля  управления, так называемая управленческая решетка. Она основывается на двух подходах, один из которых ориентируется на создание в коллективе благоприятного климата, налаживание человеческих отношений, другой — на создании должных организационных и технических условий.

  Попытка определения универсального стиля  управления поставила задачу соединения большого числа факторов, влияющих на поведение руководителя. Главной  идеей ситуационного подхода  было положение, что управленческое решение должно быть разным в разных ситуациях.

  Традиционные  подходы к построению ситуационного менеджмента различаются комбинацией трех основных переменных: личностных качеств руководителя, поведенческих характеристик руководителя и ситуации в организации. Каждый из подходов предлагает свое решение эффективного управления.

  В современных условиях эффективность  управления определяется не только характером отношений между руководителем  и подчиненными, но и рядом других обстоятельств, прежде всего, внешних  факторов. Поэтому модели ситуационного  управления имеют существенные различия по набору рассматриваемых стилей управления, ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними и, наконец, по определению  эффективности самого руководства.

  Попытки определения универсального стиля  руководства, к сожалению, потерпели  неудачу.

  В современных условиях успех дела определяется не только личной ориентацией  руководителя, но и рядом других обстоятельств: ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, характером проблемы и др., поэтому ответ  начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть  руководство и его последствия. Ситуационный подход к изучению эффективности  управления исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную зависимость в отношениях руководителя и подчиненных, позволяющую предсказать  возможное поведение руководителя и последствия этого поведения.

  В связи с этим появились исследования, которые рекомендовали руководителям  не придерживаться какого-то раз и  навсегда принятого стиля, а применять  в соответствующих условиях наиболее подходящий. А в некоторых неблагоприятных  случаях руководителю рекомендовалось  вообще отказаться от выполнения своих  обязанностей.

  

  Руководство - способность оказывать влияние  на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

  Стиль руководства - манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы  оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

  В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. "Теория Х" и "Теория У", представленные в книге "Человеческая сторона предприятия", завоевали широкое признание у менеджеров.

  Теория  Х 

  1. Человек изначально не любит  работать и будет избегать  работы.

  2. Человека следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием для достижения  целей организации. 

  3. Средний человек предпочитает, чтобы  им руководили, он избегает ответственности.  
 

  Теория У

  1. Работа так же естественна,  как игра для ребенка. 

  2. Человек может осуществлять самоуправление  и самоконтроль. Награда - результат,  связанный с достижением цели.

  3. Средний человек стремится к  ответственности. 

  Таким образом, формируются два взгляда  на управление: авторитарный взгляд, ведущий  к прямому регулированию и  жесткому контролю, и демократический  взгляд, который поддерживает делегирование  полномочий и ответственности.

  На  основе этих теорий разработаны и  другие, которые представляют собой  различные сочетания вышеприведенных. В западном бизнесе популярна  также теория "управленческой решетки", разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.).

  Рассмотрим  различные стили  руководства

  

        Внимание  к человеку  9

                                8 

                                7 

                                6

                                5 

                                4

                                3 

                                2

                                      1 

   1       2       3       4      5       6       7    8      9 Внимание

              к производству

  Тип 1.1 - руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим. Однако может иметь место в тех случаях, когда руководитель ждет увольнения (в случае закрытия предприятия, ухода на пенсию и т.п.).

  Тип 9.1 - стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат. Он не принимает во внимание ничего, что связано с работником (его потребности, физическое самочувствие и т.д.). Руководитель осуществляет регулярный и детализированный контроль. Принимает решения единолично. При этом, как правило, ставит перед работниками частичные задачи без объяснения перспективы. Этот стиль руководства может быть эффективным в условиях чрезвычайных обстоятельств (аварии, стихийные бедствия), в армии, на начальных стадиях развития производства. Он может быть эффективным также в группах, состоящих из сотрудников, имеющих различный уровень образования.

  Тип 1.9 - либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям. Он предоставляет подчиненным полную свободу. Этот стиль управления может быть эффективным в трудовых коллективах с высокой мотивацией к работе, в творческих коллективах, состоящих из работников, имеющих приблизительно одинаковый уровень образования. При этом производственный процесс должен быть хорошо отлаженным.

  Тип 5.5 находится в середине "управленческой решетки". При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.

  Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками. 
 
 
 
 

  

  Внимание  к человеку 

         8      9 Внимание

                к производству 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                Внимание 

                                                       к 

                                                  производству