Стили руководства

себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна,

как и играть.

2. Если члены  организации стремятся достичь  поставленных стилей, они

развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное  для достижения

целей.

3. Награда за  работу будет строго соответствовать  тому, как выполнены стоящие

перед коллективом  задачи.

4. Изобретательность  и творческое начало остаются  скрытыми в подчиненных из-

за высокого развития технологий.

Значительных успехов  в работе достигают руководители, придерживающиеся как

теории Х, так  и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить,

возможно, ли в  тех условиях, в которых находится  организация, применение

теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

Существуют такие  условия, при которых развитие организации  осуществляется по

принципам теории У.  Руководители в данном случае в условиях равноправия

имеют полную поддержку  со стороны подчиненных и руководителей  среднего звена.

При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь

различные позиции  по иным вопросам, но мнение друг друга  обязаны уважать.

Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому

устанавливать сроки  выполнения заданий, если он хочет совмещать  различные

виды деятельности.

Концепции, соответствующие  теории У, действуют наиболее эффективно в

ситуации, когда  все члены коллектива адаптированы к подобному стиль

управления. Такие  профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее

приспособлены к  руководству по теории У.

Низко квалифицированные  работники, требующие постоянного  надзора и контроля,

как правило, лучше  адаптируются к управлению по теории Х.

Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого

уровня производительности, развить творческий потенциал у  работников,

создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь

высокого уровня квалификации персонала.

В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать  две модели.

Классическая модель классификации стилей руководства, предложенная К. Левиным

и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта. Рассмотрим и

произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том, что

главная роль при  классификации стилей руководства  была отдана свойствам

личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту

основу положен  ориентир руководителя либо на работу, либо на человека.  Обе

рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал

основу для классификации  стилей руководства. Эффективность  руководства

согласно этому  подходу определяется тем, как относится  менеджер к своим

подчиненным.

    

«Многомерные» стили руководства 

В современных  условиях успех дела предопределяется не только характером

отношений между  руководителем и подчиненным  и степенью их свободы, которая им

предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются

«многомерные» стили  управления, которые представляют комплекс

взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от

других.

Первоначально сложилась  идея «двумерного» стиля управления, который

основывается на двух подходах. Один из них ориентируется  на создание в

коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание

человеческих отношений, а другой – на создание надлежащих организационных и

технических условий, при которых человек полно  сможет раскрыть свои

способности.