Сравнительный анализ школ управления США и Германии

                Сравнительный анализ школ управления США и Германии

                                                                                              Выполнил: Бондаренко А. 26 гму111м 

     История развития и становления школ научного управления несет в себе множество этапов, мыслей, идей, подходов. В наше время, на основе имеющихся исследований в этом направлении и трудов Великих ученых, мы можем разделить модели управления по признаку «страны – производителя» на три основных блока. Это американская, европейская и азиатская модели. Целью данной работы является сравнение американской и германской школ управления. 

I. Американская  школа. 

    Различие развития школ управления  этих государств можно начать  отслеживать с развития индустрии. Американцы начали с механизации всего комплекса операции, в то время как европейцы склонны были механизировать отдельные операции, например, ткачество или прядение. В результате в Европе были более совершенные станки, а в США - сборочные линии и конвейеры.

     В американской школе менеджмента  принято считать, что успех  фирмы зависит, прежде всего,  от внутренних факторов. Особое  внимание уделяется рациональной  организации производства, постоянному  росту производительности труда,  эффективному использованию ресурсов. В то время как внешние факторы отходят на второй план.

     Рационализация производства выражается  в высокой степени специализации  отдельных работников и структурных  единиц компании и жёстком  разграничении их обязанностей.     Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования.

     Решения чаще всего принимаются  индивидуально, уровень ответственности  же находится в управленческой пирамиде на одну-две ступени выше, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство отвечает за деятельность своих подчинённых.

     Американская фирма функционирует  в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках индивидуальной выгоды.

     Для американской модели менеджмента  характерна иерархическая модель  управления.

В традиционной модели иерархической организации, прежде всего, имеет место разграничение процесса принятия стратегических, деловых и оперативных решений. Первый касается деловых решений фирмы, которые определяют основные направления её функционирования. После выработки последних фирма принимает оперативные решения для адаптации своей деятельности к различным непредвиденным обстоятельствам (поломке оборудования, браку и т.п.) и к изменению ситуации на рынке.

Основной  принцип такой иерархической  координации характеризуется следующими двумя особенностями: 

1) Каждая  функциональная единица имеет  не более одного прямого начальника  и не связана с другими единицами  (следовательно, любая координация  действий двух несравнимых единиц  осуществляется общим прямым  начальником). 

2) Только  одна единица (центральный отдел) является начальником любой другой единицы. 

Предполагается, что единственной жизнеспособной альтернативой  рыночному механизму с точки  зрения эффективности является фирма  как иерархическая организация. 

Особенности: 

- Контроль  качества выполняемых операций на месте: концепция «делать с первого раза»; 

-Стремление создать равные условия для работников: прием пищи в общей комнате, одинаковая зарплата для рабочих одного уровня; 

- Поощрение  конкуренции и доносительства  внутри одной группы; 

- Уменьшение  гибкости при изменении производственных  заданий, снижение чувства удовлетворённости  рабочих, нарастание утомления  от монотонности, рост прогулов  как следствие чрезмерной специализации  труда; 

- Потеря  эффективности иерархической организации в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик и производственный процесс, включает в себя множество стадий; 

- Стремление  американских менеджеров получить  сиюминутную выгоду, решить вопрос  «быстро»: 

- Большое количество уровней управления (до 11-12 в американской автомобильной промышленности, по сравнению с 5-6 в японской), и как следствие - рост бюрократического аппарата. 
 

II. Германская  школа. 

      Теоретические истоки немецкой  модели менеджмента относятся  к началу прошлого столетия. Ее родоначальником следует считать выдающегося ученого, социолога и экономиста Маркса Вебера. Концепция бюрократической рационализации, разработанная М. Вебером, явилась важной вехой становления классического менеджмента. Он считал, что компании должны управляться на безличной, сугубо рациональной основе, названной им «бюрократической». Бюрократия (по Веберу) - система управления не на основе личных оценок, а в соответствии с точным следованием индивидов определенным правилам и процедурам. Концепция включала: четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников; введение формальной отчетности; разделение функций собственности и управления. 

М. Вебером  формулировались условия реализации предложенной им концепции: 

- Должности  организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, каждая должность находится в подчинении вышестоящей. Объем власти и объем полномочий по мере движения вверх по уровням иерархии возрастает; 

- Отбор  и продвижение сотрудников по  службе осуществляется в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением; 

- Все  административные (управленческие) акты  и решения оформляются в письменном  виде; ведение записей есть память  организации, обеспечивающая преемственность во времени; 

- Менеджеры  не являются собственниками организации;  они - наемные сотрудники; они  работают только в интересах  самой организации, а не в  интересах отдельных персон и  групп; 

- Менеджеры  работают в соответствии с четкими правилами и процедурами, что должно гарантировать надежность и предсказуемость их поведения. Формальные установки, которые определяют и контролируют поведение всех работников во время работы, способствуют обеспечению трудовой дисциплины и контролю для достижения поставленных целей. В конечном итоге гарантируют стабильность организации; 

- Важной  характеристикой бюрократического  менеджмента являлась рациональность, которая требовала использования  наиболее эффективных средств  выполнения задач организации. Все принимаемые решения должны вести прямо к выполнению задач организации;

Особенности: 

1. Стимулирование  профессиональной подготовки. Стимулирование  роста профессионального мастерства  играет важную роль в немецких  фирмах. При этом оно не ограничивается только рабочими или ключевыми специалистами. Все рабочие и специалистов постоянно сталкиваются с новыми технологиями и оборудованием, новыми правилами и инструкциями. Адаптация к меняющимися или новым технологиям, продуктам и услугам происходит относительно быстро и безболезненно, а затраты на переподготовку кадров в связи с новыми требованиями клиентов или новой тактикой конкурентов оказываются сравнительно небольшими; 

2. Техническая  подготовленность менеджеров.  Немецкий  менеджер убежден, что отлаженный технический процесс и высококачественная продукция значат гораздо больше для показателей экономической эффективности по сравнению с другими факторами; 

3. Уважительное  отношение к компетентности. Профессионализм  и компетентность играют решающую  роль в немецкой культуре, требующей значительной самодисциплины и самоконтроля. Немецкие менеджеры ценят высокую квалификацию работников и стремятся быть ближе к цехам и производственным подразделениям. Такое отношение создает потенциал для взаимоприемлемых внутриорганизационных отношений, эффективной коммуникации между штабными и линейными структурами немецкой организации; 

4. Расширенный  объем ответственности и полномочий;  

5. Лояльность  менеджеров. Среди немецких менеджеров  меньше распространена перемена  мест работы и соответственно выше уровень корпоративной лояльности. Средний стаж работы на одном предприятии в Германии составляет 8 лет, в то время как в американских фирмах - 3 года; 

6. Качество  и инновации. Качество продукции,  своевременная ее доставка и послепродажное обслуживание являются основной целью и конкурентным преимуществом немецких компаний. Высокий уровень доходов немецких потребителей, позволяет им платить за высокое качество;  

7. Эффективные  трудовые отношения. Стабилизирующим  фактором для немецкой экономики являются стабильные и устойчивые отношения между менеджерами и профсоюзами, а также рабочими советами;  

8. Формализованный  производственный менеджмент. Немецкие  менеджеры придают важное значение  детальному описанию трудовых  функций и процедур. Относительно высокой является степень формализации в виде инструкции, правил, обязанностей и т.п. Менеджеры склонны меньше импровизировать, а больше действовать в соответствии с правилами и инструкциями. 

Таким образом, на основании вышесказанного можно сделать вывод, что результатом управления в Германии является точность, качество, профессионализм, некоторая пунктуальность при принятии решений, производстве продукции, управлении государством и т.д. Результатом является ожидаемый всеми конечный продукт.

В США  же процесс управления ,на мой взгляд, можно охарактеризовать более «ветреным», что выражается в выставлении  на «1 место» получение быстрой прибыли  или результата, а качество и все  остальные вытекающие в процессе управления проблемы идут следом.