Сравнение стилей управления

     Алия Бурганова, группа 1376.

       Сравнение стилей управления.

     Наиболее  ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием  теории великих людей, лучшие из руководителей  обладают определенным набором общих  для всех них личных качеств (уровень  интеллекта, знания, внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование  и высокая степень уверенности  в себе). Поэтому, если можно выявить  у себя эти качества, то, возможно, их развитие, позволяющее в будущем  стать хорошим руководителем.

     Однако  изучение только личных качеств дало противоречивые результаты. Обнаружилось, что “человек не становится руководителем  только благодаря тому, что обладает некоторым набором личных свойств”, а “структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его  подчиненных”.

     Затем возник другой, поведенческий подход, который создал основу для более  точного определения: стиль управления это относительно устойчивая система  способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная  манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, нацеленная на влияние  и побуждения их к достижению целей  организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или  о выполнении задачи отражает стиль  руководства, характеризующий данного  лидера.

     Несмотря  на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении  руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Более ранние авторы бихевиористской школы, как правило, рассматривали лидеров, которые вели себя демократично и считались с другими, как самых эффективных в современных организациях. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что «не существует одного «оптимального» стиля руководства». Очень вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль» . Более поздние авторы и ученые бихевиористской школы обычно признают, что необходим ситуационный подход к руководству. «Оптимальный» стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.

     Но  и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что  в эффективности руководства  значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности  и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие  среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному  вести в различных ситуациях.

     Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные  ученые пытаются определить, какие  стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как  разные ситуации требуют различных  организационных структур, так должны выбираться и различные способы  руководства — в зависимости  от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер  должен уметь вести себя по-разному  в различных ситуациях.

     Однако, чтобы понять, почему необходим ситуационный подход к лидерству, сначала нужно заложить некий фундамент. Поэтому так важно изучать все подходы, и уметь подбирать стиль руководства в соответствии с заданными целями, имеющейся структурой организацией и другими параметрами организации и руководителя.