Сравнение национальных моделей менеджментам

         Сравнение национальных моделей менеджмента

       Как видим, национальная предпринимательская  система довольно сложное явление, требующая разработки особого исследовательского подхода. На наш взгляд, первым шагом  на пути исследования этого явления  могло бы стать выделение национальных моделей менеджмента.  
            Национальная модель менеджмента описывает совокупность управленческих отношений  на типичном национальном предприятии. Типизация позволяет избавиться от множества деталей, сосредоточившись на наиболее существенных моментах.  
            До сих пор в качестве типичных предприятий выделялись крупные акционерные компании. Это объясняется их огромной ролью в экономике, большим вниманием к ним со стороны ученых.  
            Акционерные общества составляют ядро современной экономики. Они  включены в бесчисленное количество связей с различными субъектами хозяйства и общества в целом: органами государственного управления, коммерческими и некоммерческими организациями, гражданами. Если взять предприятие точкой отсчета и рассматривать его как открытую систему, то можно выделить несколько цепочек отношений, регулирующих его деятельность и определяющих величину организационных и трансакционных издержек. 
            Первая цепочка связывает государство и предприятие через экономическую политику государства. С одной стороны, государственные органы определяют правовые рамки, налоговую и таможенную политику и другие важные параметры, формирующие экономическую среду. С другой стороны, предприятие лоббирует свои интересы во властных структурах, имеет возможность маневра в рамках закона  и отчасти  вне его. Как правило, “тонкая настройка” осуществляется путем установления обязательных процедур и предоставления различных льгот. 
            Вторая цепочка регулирует отношения предприятия с инвесторами. Этот механизм направлен не только на приведение в соответствие деятельности предприятия интересам инвесторов, но и работает “в обратную сторону, позволяя предприятию выбирать инвесторов, соответствующих его стратегии развития. Данная цепочка регулирования часто оказывается решающей, так как именно с ее помощью формируется управленческая команда предприятия (точнее топ-менеджмент). В американской экономической литературе этот механизм рассматривается с точки зрения агентских отношений, что, по нашему мнению, сужает проблему, т.к. корпорация не тождественна ее владельцам. 
            Третья цепочка менеджмент - трудовые коллективы определяет сферы полномочий и механизм взаимодействия между администрацией и работниками. К этой сфере относится то, что называется “внутренним рынком рабочей силы”, планированием карьеры, а также представительство рабочих в административных органах, взаимодействие администрации и наемных работников. Четвертая цепочка регулирует отношения в технологической сфере. Речь идет о способе распределения ресурсов, ответственности и полномочий между менеджерами и работниками  непосредственно в производственном процессе (job territory, job control). Например, на крупных американских предприятиях полномочия работника на рабочем месте и само рабочее место часто определяются в коллективном договоре, немецкий менеджмент имеет значительно больше возможностей перемещения работников по рабочим местам и изменения последних. Особенностью японских предприятий, внедривших систему just-in-time, является универсализм работников как следствие их ротации по рабочим местам и перемещение ряда задач оперативного планирования на уровень цеха, в том числе благодаря более широкому кругозору рабочих. 
            Пятая цепочка является “внешней”. Она охватывает рыночную сферу. В результате этих отношений детерминируются внешние (экзогенные) экономические величины ( также  как цены или направления технологического развития). 
            Две последние цепочки связаны с отношениями  трудовые коллективы - профсоюзы и топ-менеджмент - организации работодателей. В разных странах эти отношения также различны. Например, в Великобритании профсоюзы построены по профессиональному признаку, и на предприятии может действовать несколько профсоюзов, в Германии - по отраслевому, и на предприятии  - только один  профсоюз. Различны и функции профсоюзов, например, в Германии профсоюзы участвуют только в переговорах по заключению тарифных отношений. В США профсоюзы заключают коллективные договоры, охватывающие более широкий круг вопросов (в т.ч.  такие как определение рабочих мест, процедуры, связанные с увольнением и т.п.) 
            Поведение предприятия определяется целым комплексом переплетающихся факторов. Национальные различия в институциональных отношениях, определяющих те или иные  формы участия работников в управлении акционерным обществом, затрагивают все указанные на рис. 4.1 сферы. Следует отметить, что особенности этих отношений являются производными от таких факторов как национальная предпринимательская система, зрелость отрасли, сфера деятельности и своеобразие организации предприятия. В силу этих обстоятельств изучение механизма функционирования акционерных обществ с помощью эксперимента или моделирования ограничены, и особое значение приобретает анализ практики функционирования акционерных обществ в различных исторических условиях. 
            В 70-80-е годы ХХ века анализу подверглись американская и японская модели менеджмента. Это было связано с «японским вызовом». В дальнейшем был накоплен материал, позволивший выявить и другие модели. 
            В целях сравнительного описания национальных моделей менеджмента выделим следующие параметры: характер собственности, социальные отношения, механизмы контроля менеджмента, административная система корпоративного управления. В таблицах 4.6-4.8  приведены соответствующие показатели для нескольких национальных моделей. 
            В  число типичных входит и крупное предприятие, действующее в административно-командной экономике,. На наш взгляд, действительно его имеет смысл поставить в один ряд с крупными акционерными компаниями из-за похожей роли  в экономике. Кроме того, как справедливо отмечает А. Олейник, оно является прямым предшественником крупного акционерного предприятия постсоциалистического периода. Именно предприятие последнего типа представляет наибольший интерес для российской экономической науки, и, соответственно, необходимо проследить направление развития этого типа предприятия с учетом мирового опыта 
            Советское предприятие являлось государственной собственностью. В социалистической экономике это означает снятие экономической ответственности с конкретных частных владельцев и обособление предприятия на основе функции распоряжения. С точки зрения агентской теории целесообразно рассмотреть цепочки "трудящиеся -–государство – государственные органы управления – менеджмент предприятия». Согласно официальной советской идеологии в качестве принципала рассматривались трудящиеся. Однако, их интересы формулировались партийным аппаратом и, естественно, уже на этом этапе не существовало эффективных механизмов воздействия трудящихся на принятие решений. За меры общественного мнения организовывались «сверху» с заранее определенными результатами, а в принятии решений роль населения и общественных организаций сводилась к нулю. Реально действовали механизмы воздействия  партия - органы хозяйственного управления и органы хозяйственного управления – предприятие. Партия реализовывала свое влияние через тотальный кадровый контроль (подбор и расстановка кадров, партийные комитеты с широкими функциями на всех уровнях управления). Органы государственного управления также имели властный ресурс – отраслевые – больше, региональные – меньше. Отраслевые органы управления распоряжались инвестиционными ресурсами, задавали и согласовывали производственные программы. Информационная система и знание министерских специалистов создавали достаточно высокую степень компетенции. Это позволяло отраслевым министерствам вести профессиональный торг за более напряженный план для предприятий. Региональные государственные органы управления, партийный аппарат и другие организации (профсоюзы, комитеты народного контроля и т.п.) имели ограниченную возможность контролировать менеджмент. 
            Отношения собственности и идеологическая направленность сформировали определенную систему ценностей и приоритетов, господствовавших на социалистическом предприятии. Официальной его целью было удовлетворение соответствующей части общественных потребностей. Фактически можно было наблюдать два процесса: плановые органы (отраслевые, региональные, партийные) выявляли на народно-хозяйственном и отраслевом уровне те или иные проблемы и планировали их решение. С другой стороны, обладавшие собственным информационном ресурсом предприятия сами инициировали постановку задач, соответствующих их интересам. Разумеется, крупные, авторитетные предприятия наиболее полно реализовывали собственные проекты, так как они обладали большим объемом информации и могли выбрать из заведомо невыполнимого перечня заданий те, которые их устраивали. При этом одним из главных приоритетов было обеспечение наибольшим количеством ресурсов, что обеспечивало минимальную напряженность плана. Это определялось мягкостью бюджетных ограничений и практически вездесущим дефицитом. 
            Рыночные отношения в советской экономике ограничивались разделением продукции на фондируемую и нефондируемую и ведением централизованного снабжения. Результатом являлся двойной контур управленческой работы: сначала «утрясались» заявки и составлялся план, «выбивались» фонды, а затем начинались реальные торги – в дело вступали «толкачи», организовывался обмен дефицитом, обрушивался поток жалоб и малочувствительных штрафов и т.п. 
            Успешность руководства советским предприятием заключалась в умении концентрировать ресурсы и выполнять наиболее приоритетные показатели плана, перенося в коммунистическое далеко все, что можно. 
            Важная особенность социалистического предприятия состоит в том, что оно является центром социальной жизни. В принципе, любые крупные предприятия предоставляют своим работникам льготы и услуги, которые не зависят от результатов их личной деятельности. Например, крупное предприятие может снижать цены в своей столовой, оплачивать занятия спортом и т.п. основная часть стоимости этих выгод покрывается за счет эффекта масштаба. В свою очередь, такое положение дел воспитывает чувство гордости за фирму, причастности к ней. Особенности социалистического хозяйства (централизованное планирование, прежде всего) и социалистической идеологии (легкость контроля, обеспечиваемая самой сутью иерархической организации) обеспечили советскому предприятию роль «патриарха» для своего работника. Через предприятие выделялось жилье, организовывался отдых взрослых и детей, в необходимых случаях оказывалась материальная помощь, предоставлялись дополнительные, а иногда и все, медицинские услуги и т.д. Таким образом, вся жизнь концентрировалась внутри трудового коллектива (верхом «совершенства» можно считать товарищеские суды). Подобная многолетняя практика сформировала менеджмента  предприятия высокую социальную ответственность: от решения руководства зависит судьба работников и в целом жизнь города, в котором находится предприятие. Отчасти этим объясняется относительно плавная кривая увольнений при переходе к рынку в ситуации значительной избыточности рабочей силы.  
            На социалистическом предприятии нижний предел числа занятых определялся плановыми заданиями, а верхний – ожидаемый дефицитом рабочей силы. Предвидя « пиковые» нагрузки, предприятие стремилось создать собственный запас ресурсов, в том числе и рабочей силы, обеспечивая избыточную занятость. Мягкие бюджетные ограничения позволяли предприятию выплачивать фактически не заработанную заработную плату. С другой стороны, этот фактор действовал в сторону уравнивания доходов, отрыва их от результатов труда. Это, в свою очередь, меняло мотивацию. Главный принцип – как Вы платите, так мы и работаем. Трудовые усилия ограничиваются внутренней оценкой их стоимости  (мне платят один рубль – работаю один час, два рубля – два часа и т. п.).  
            Работников представляли отраслевые профсоюзы, которые были сильно бюрократизированы. Профсоюзные функционеры находились в большей зависимости от администрации предприятия, чем от «выдвинувшей их массы». Действовавшая система процедур гарантировала «социальную защищенность», т.е. давала преимущества по социальным мотивам (инвалиды, матери-одиночки и т.п.), не позволяла «лишать куска хлеба». Однако она и не создавала механизма избавления, с одной стороны, от произвола администрации, а с другой стороны - мотивации добросовестного (по существу, а не по форме) выполнения обязанностей работником.  
            Довольно явно, что в процессе рыночных преобразований в РФ особенности советской модели менеджмента не принимались всерьез в расчет. В результате институциональные преобразования отставали от потребностей экономического развития. Перед экономистами стоит задача скорректировать складывающуюся модель российского менеджмента с учетом фактического исторического развития страны и мирового опыта. 
            Международные сравнения дают возможность прогнозировать развитие хозяйственного института (в данном случае - АО) в менее развитых странах, используя опыт стран, прошедших данный этап развития.            

       К настоящему времени проведен целый  ряд исследований институциональной среды акционерных обществ в разных странах: США, ФРГ, Великобритании, Японии. Наблюдение за развитием института акционерных обществ  в России позволяют сделать вывод о том, что  в силу исторических причин оно направлено в сторону немецкой модели. В этой связи становится чрезвычайно актуальной задача законодательного закрепления этой концепции в целях снижения социальных и экономических издержек переходного периода. Особенно актуальным представляется  урегулирование вопроса участия наёмных работников в управлении акционерными обществами.