Современные проблемы измерения интеллектуального капитала на предприятии

     Современный проблемы измерения  интеллектуального  капитала на предприятии.

     За  последнее десятилетие — с  того времени, как понятие «интеллектуальный  капитал» (ИК) широко проникло как в  академическую, так и в популярную литературу по бизнесу и экономике, — было предложено несколько десятков методик его измерения и оценки. Вещественных измерителей творческого потенциала компании, величины ее интеллектуального ресурса по аналогии с другими ресурсами, необходимыми для производства любого продукта, такими как основные и оборотные средства, деньги, труд и т.п., - не существует. Сложно найти надежные способы измерения коллективных знаний сотрудников компании, их опыта и интуиции, интеллектуальной собственности, усвоенной ими информации. К сожалению, ни одна из методик не может рассматриваться как универсальный подход.  Это обуславливается тем, что различия в понимании природы интеллектуального капитала могут быть связаны с тем, насколько широко он определяется.

     В узком смысле интеллектуальный капитал  — это конечное, не исключаемое, неделимое и совместно потребляемое общественное благо. В широком смысле ИК включает в себя способность работников понимать, использовать и внедрять новые, более эффективные способы  обеспечения деятельности организации (Хантер). Таким образом, различие между определением в узком и широком смысле заключается в том, что в последнем случае интеллектуальный капитал включает в себя не только кодифицированное, но и неявное знание (навыки, опыт, творческие способности) и определенно не является совместно потребляемым благом с точки зрения фирмы.

     Показателями  интеллектуального капитала, подлежащими  измерению, выступают некоторые  важные для компании аспекты ее деятельности (результаты, процессы), а измерителем, или методикой, — выбранный или  сконструированный инструментарий, позволяющий измерить показатели по количественным и качественным критериям.

     При этом измерение часто принимает  вид оценки, например, оценка учебного курса — высокая, средняя, низкая; удовлетворенность персонала работой  может оцениваться по такой же качественной шкале; введение инициатив  по управлению знаниями в компании может рассматриваться персоналом положительно или отрицательно и  т. д.

     Причин, для измерения интеллектуального капитала, существует множество, выделим основные:

• это более адекватно отражает стоимость компании;
• процесс измерений позволяет заглянуть вглубь — на движущие силы, поддерживающие продуктивность предприятия;
• растут требования к эффективному управлению интеллектуальным капиталом — как самого руководства компании, так и со стороны других заинтересованных лиц, в том числе государства и общества;
• рост инвестиций в предприятие увеличивается, если система отчетности обеспечивает существующих и потенциальных инвесторов более полной информацией о компании.

     Наиболее  успешно интеллектуальный капитал  может развиваться в русле  целенаправленной деятельности по созданию новой продукции и организационно-структурных  мероприятий для освоения новых  ниш на товарных рынках. Развитие зависит  от того, насколько масштабно компания может для этого организовать исследования и разработки, сконцентрировать необходимые интеллектуальные, материальные и финансовые ресурсы.

     Для организации мероприятий по исследованию иетеллектуального капитала предприятия и разработки программы по развитию творческого и кваллифицированного труда сотрудников, мы предлогаем воспользоваться следующими подходами:

• определяем тот набор неосязаемых ценностей, который в большой степени соответствует работникам вашего предприятия(Ув.Олеся Вячеславовна, обратите пожалуйста внимание на эту фразу. Я не совсем уверенна в ее правильности). Для этого служит, методика EVA (Economic Value-Added) . В этом случае люди рассматриваются не с позиции стоимости, а, скорее, как активы. Хотя данная методика эффективна в определении составляющих интеллектуального капитала, она не дает ответа на вопросы о том, как эти составляющие создаются и развиваются;
• Определение показателей, а за тем изиерителей. Данная группа методов основывается на рассмотрении различных показателей интеллектуального капитала, на основе которых разрабатываются сами измерители.

   Как одним из вариантов данного подхода, следует рассматривать известную методику Navigator, которой шведская страховая компании Skandiaиспользует в качестве практической работе по измерению интеллектуального капитала с 1994 г. Здесь выделяется несколько категорий интеллектуального капитала: человеческий капитал (знания, компетенции, опыт, ноу-хау и пр.), структурный капитал (как минимум включает организационные процессы, информационные системы, базы данных), капитал отношений (капитал клиента и капитал стейкхолдеров). Наиболее известная форма интеллектуального капитала — интеллектуальная собственность, включающая торговые марки, патенты, лицензии и пр.

     Еще одним ярким примером этой группы, служит методика Intangible Assets Monitor (Sveiby, 1997), которая делит интелллектуальный капитал предприятия на внешнюю структуру, внутреннюю структуру и компетенцию людей. Выбор требуемых показателей для измерения зависит от организационной стратегии. Наиболее важными областями применения данного инструментария считаются рост/обновление, эффективность и стабильность. На основе этой методики многие компании разрабатывают свои измерители.

• методы, связанные  корпоротивной стратегией (сбалансированные счиета). Эти методы сами по себе не идентифицируют интеллектуальный капитал, а прежде всего связываются с корпоративной стратегией, на основе которой разрабатывается сбалансированное множество показателей — финансовых и нефинансовых (инновации, обучение и др. применительно к различным организационным уровням — от бизнес-подразделения до отдельного индивидуума) . Вместе с тем, например, в варианте Balanced Scorecard Каплана и Нортона управление знаниями на основе обучения и роста определяется и измеряется как отдельная составляющая общей организационной эффективности.
• Отдельная группа методов представляет «третье поколение» измерителей интеллектуального капитала. Характеризуя уровень знаний (сколько опыта у вашего персонала), они также учитывают как прямую активность, позволяющую его развивать (например количество дней учебы), так и преобразующую активность (восприятие лучших практик на основе неявного человеческого знания). В числе подобных методик — IC Index: идентификация четырех основных категорий интеллектуального капитала (отношения, люди, инфраструктура, инновации) и представление их в виде иерархической структуры. Сюда же относится и методика IC Rating — та же иерархическая структура, но с добавлением фактора риска. Особенностью данной группы методик есть то, что они позволяют менеджерам не только регистрировать компоненты стоимости, но и обращать внимание на некоторые тенденции, факторы, лежащие в основе ситуации, в том числе и особенно чувствительные к рискам.

   В настоящее время методик измерения  интеллектуального капитала насчитывается  многие десятки, а количество показателей, которые фиксируются в этих методиках  и отчетах компаний, нередко исчисляется  сотнями. И в то же время множество  отдельных компонентов интеллектуального  капитала точно измерить очень сложно. Как, например, измерить ценность объединения  усилий в коллективной работе или  результатов мозгового штурма? Поэтому  многие измерители весьма субъективны.

     Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что эффективность и ценность интеллектуального капитала являются не всеобщими универсальными категориями: они определяются и самовозрастают только в контексте конкретной стратегии развития компании и при иной стратегии имеющиеся интеллектуальные ресурсы могут быть малопригодны. Поэтому очень важно при выборе мктодики, правильно установить истинные цели ( то что вы хотите измерять);  необходимо знать участников процесса, правильно ли они поняли поставленные перед ним задачи; определить, что именно в данный момент времени следует измерить.

       И следует помнить, что при квалифицированном менеджменте максимальная сумма прибыли от инвестиций в человеческий капитал почти втрое превышает прибыль от инвестиций в технику.