Совершенствование управления персоналом таможни на современном этапе

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТАМОЖНИ

НА СОВРЕМЕННОМ  ЭТАПЕ

За последние три года работа с кадрами в таможенных органах России

развилась в кадровую политику. Вышестоящие таможенные органы

проводят кадровую политику на всех уровнях таможенной системы. Но это

довольно сложная задача, так как из правоохранительной сущности

таможенных органов и  особого служебного положения, вытекают

некоторые особенности проведения кадровой политики. Главная из них

обусловлена бюрократизмом с его многочисленными правилами и

предписаниями, которые обязательны  на любой государственной службе.

Таможенные служащие должны следовать строгим процедурам, уживаться  с

множеством ограничений. И именно из-за них и из-за разветвленной

иерархической структуры  таможенной системы все изменения  протекают в

ней чрезвычайно медленно.

Структура таможенной системы, очень разветвлена. При наличии  в

таможне 20-30 подразделений (отделов, групп и служб) система становится

трудноуправляемой, разобщенной, она подвержена взаимодублированию.

Начальнику таможни довольно сложно обеспечить реализацию принципа

единоначалия в управлении и реализации единой таможенной политики.

Следствием этого является нерациональная расстановка кадров.

Так как таможенная система - это система многоуровневая, значит в

ней множество начальников  и их заместителей, кроме них есть еще

руководители групп и  главные инспекторы, которые зачастую исполняют

роль заместителей начальников  отделов. Статистические исследования

показывают, что в среднем  в любой таможне на 6-7 сотрудников

приходится один функционер, что ведет к отвлечению огромного  числа

людей непосредственно от таможенного контроля и к установлению

нагрузки на инспекторский  состав, а отсюда - к немалым материальным из-

держкам и к усложнению управления таможенной структурой. Карьера в

такой системе приобретает  формальный оттенок: рост в должности  и в

звании не приводит к росту профессиональному.

Часть руководителей всех уровней по-прежнему вместо рациональной

перестройки технологии таможенного  контроля ориентируется на

повышение эффективности  работы за счет роста численности  кадрового

состава. Но сейчас необходимо исходить из того, что дополнительных

штатов нет и не будет. Путь решения этой проблемы - эффективное

использование того кадрового  потенциала, который уже имеется.

У каждой организации должен быть свой выбор путей

реформирования кадровых служб. Один из путей - объединение всех служб

организации, связанных с формированием кадрового состава, с

планированием и организацией кадрового резерва, его стимулированием. Эта

новая служба (или объединение  служб) должна иметь компьютерную

технику. В ее составе, кроме  инспекторов по кадрам и подготовке кадров,

должны быть юристы, социологи, психологи, физиологи, работники по

связям с прессой.

Особую актуальность в  наши дни приобретают вопросы  социальной

защищенности членов трудового  коллектива. Обеспечение действенных

социальных гарантий в  системе таможенных органов, основываются на

анализе и прогнозировании социальных процессов в таможнях

(предупреждение негативных  процессов), своевременного выявления

социально нуждающихся сотрудников  таможенных органов и оказания им

необходимой материальной и  моральной поддержки, организации  работы по

оказанию помощи ветеранам, уволенным из таможенных органов, в  решении

социально-бытовых вопросов. Удовлетворение социально-культурных

потребностей существенно  влияют на социально-психологический  климат в

коллективе, на мировосприятие трудового коллектива, его деловой настрой и

социальный оптимизм.

Особое место в реформировании кадровых служб должно отводиться

ее руководителю, который  помимо высшего образования и  специальной

психолого-педагогической подготовки должен обладать опытом кадровой и

руководящей работы, должен иметь развитые организаторские,

коммуникационные и познавательные способности. Руководителю службы

по управлению персоналом необходимо владеть техникой управления

кадрами, методами оценки личностных, деловых качеств работников и

результатов коллективной работы, вопросами практического применения

основ законодательства в  работе с кадрами, способами воздействия  на

коллектив, методами и техникой публичных выступлений, ведения

переговоров при возникновении  трудовых споров.

Совершенствованию работы с  персоналом в таможенных органах

способствует развитие психологических  служб в таможнях [2]. Психология

таможенного коллектива - это  сложная совокупность внутриколлективных

процессов и явлений, сторон его духовной жизни. Психология каждого

таможенника и социально-психологические  явления таможенного коллектива

находятся в диалектическом единстве. Они взаимно влияют друг на друга.

Направлений в деятельности психологической службы в таможни

очень много. Во-первых, это  участие в работе по профессиональному

отбору кандидатов на службу в таможню. Во-вторых, создание банка

психологических данных сотрудников  таможни, проведение

индивидуально-психологической  работы с лицами, имеющими признаки

затрудненной адаптации. В-третьих, оказание помощи руководящему

составу и подразделениям таможни в создании здорового морально-

психологического климата. В-четвертых, проведение психологического

консультирования и оказание психологической помощи сотрудникам

таможни и членам их семей[4].

Очень полезной и результативной может оказаться работа психолога

с резервом кадров на выдвижение. Возможности здесь следующие:

проведение психологической  диагностики на предмет возможности

зачисления кандидата  в резерв; осуществление психологического

консультирования резервиста по результатам его психологического

обследования; оказание помощи резервисту в составлении индивидуального

плана его подготовки к  новой должности.

Для этого в наличии  у психолога специальный инструментарий для

выполнения задач по профессионально-психологическому отбору - это банк

психодиагностических тестов (методик) для изучения индивидуально-

психологических особенностей личности. Этот инструментарий позволяет

получить оценки тех или  иных психических особенностей кандидатов в

соответствии с целями профотбора, для их должностной расстановки,

прогнозировать социальное поведение личности в различных  условиях

деятельности.

В отличие от традиционных способов изучения личности:

наблюдений, бесед, изучения личных дел и так далее, специальные  психо-

диагностические методы обладают очевидными преимуществами. Они

позволяют: собрать диагностическую  информацию в относительно короткие

сроки; предоставить информацию о тех или иных особенностях человека;

получить информацию в  виде, позволяющем дать качественное и

количественное сравнение  индивида с другими кандидатами.

Необходимо отметить, что  примерно 15-20 процентов кандидатов по

своим индивидуально-психологическим  особенностям не соответствует

требованиям, предъявляемым  сотрудникам таможенных органов, и  не

рекомендуются для приема на службу [3]. Но следует подчеркнуть, что

заключение психолога  носят все же рекомендательный характер.

Кроме того, психолог с помощью  средств психодиагностики может

осуществлять контроль за профессиональным развитием личности

сотрудника таможни и  участвовать в оценке кадров на аттестации.

Дело, однако, в том, что  как бы критически не относился новый

работник к системе  службы в таможне, ему все равно  придется в ней

работать, если он хочет сделать  карьеру. Выход один - разрабатывать

собственную стратегию с  учетом первичности организации  по отношению к

своему персоналу. Но не у  всех это получается. Зачастую таможенный

служащий оказывается  в положении начальника тюрьмы, которая

переполнена; но из-за роста преступности увеличивается и число

поступающих в нее преступников. Начальник тюрьмы не может не

принимать новых заключенных, не может расширить тюрьму или  досрочно

освободить отбывающих наказание. Единственное решение - продолжать

прием новых заключенных. Налицо предпосылка для разочарования  в своей

работе.

Работа с персоналом в  таможне требует постоянного

совершенствования, так как  именно в этом заложены большие

потенциальные возможности  повышения эффективности работы

служащего таможни, а значит достижения им высокого профессионального

мастерства и, как следствие, более высокого уровня на служебной  лестнице

[1]. Но так как директивы  по всем направлениям деятельности  таможни

поступают из Государственного таможенного комитета, трудно говорить о

совершенствовании работы с персоналом в отдельно взятой таможне. Этот

процесс находится в прямой зависимости от совершенствования  кадровой

политики в таможенной системе в целом.

Список литературы:

1. Демченко А.А., Родин  В.Ф.«Управление в системе таможенных

органов»: М.-РТА, 1996., - 255 с.

2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. «Управление персоналом

организации»: М.: «ЭКЗАМЕН», 2003.–238 с.

3. Шапошников Н.Н. «Таможенная  политика России до и после

революции»: М.–Л., 1999.- 365 с.

4. Маусов Н. «Менеджмент персонала-ключевое звено внутри-

фирменного управления»//Проблемы теории и практики управления.–1996.-

№ 6__