Совершенствование использования социально-психологических методов управления производством

 

     Исходя  из показателей таблицы 7, можно сказать, показатели производительности труда  на предприятии имеют положительную  динамику в течении последних  трех анализируемых лет. В 2008г. численность  работников увеличились с 33 до 40 человек. Но при этом, показатели прибыли стали отрицательными и составили  -7252 т.р. Вследствие этого показатель коэффициента рентабельности персонала так же стал отрицательным, и составил -181,3%. В 2009г. наблюдается положительная динамика роста прибыли на предприятии, что связанно с увеличением денежной выручки и уменьшением полной себестоимости товара. При этом возросла производительность труда, и часовая, и годовая.   

     Таблица 8 – Показатели деловой активности предприятия ОАО «Специализированный  рыборазводный завод растительноядных рыб». 

 

     Продолжение таблицы 8

 

     По  итогам расчетов, проведенных в таблице 11, можно утверждать, что в 2007г. среднегодовая стоимость всего капитала увеличилась на 23159 тыс.руб. по сравнению с 2006г., собственный капитал уменьшился на  4684 тыс.руб., оборотные активы  увеличились на 10338 тыс.руб., производственные запасы увеличились на 6347 тыс.руб., среднегодовая стоимость кредиторской задолженности увеличилась на 2881 тыс.руб.

     Выручка от продаж в 2007г. уменьшилась на 1411 тыс.руб. по сравнению с 2006г. 

     В 2008г. среднегодовая стоимость всего  капитала уменьшилась до 29779,5 тыс.руб. Показатель выручки снизился с 5441 тыс.руб. до 2896 тыс.руб.

     Продолжительность одного оборота в днях оборота  увеличилась по всем исследуемым  пунктам. 

     Проанализировав результаты исследований и расчетов в первом разделе курсового проекта, можно утверждать об общей успешности ведения производства на предприятии ОАО «Специализированный рыборазводный завод растительноядных рыб». Таким образом, по сравнению с предыдущим годом, выручка от реализации продукции в 2009г. Увеличилась на 1683 тыс.руб. и достигла 4579 тыс.руб.

     Наряду  с этим выявляется нарушение   показателей ликвидности и финансовой устойчивости предприятия. При анализе таблицы 6, выявлено неравенство, характеризующее нарушенную ликвидность предприятия, то есть недопустимый вариант ведения бизнеса.

     А1 < П1; А2 < П2; А3 > П3; А4 < П4. 

     1.2 Организационная  характеристика ОАО  «Специализированный  рыборазводный завод  растительноядных  рыб» 

     Производственная  структура предприятия  ОАО «Специализированный  рыборазводный завод  растительноядных рыб»  

     Основами  для определения производственной структуры являются объемы валовой продукции, выручки от реализации, себестоимость, затраты труда, выход продукции. На основании этих данных определяется место и экономическое значение каждой отрасли, что отражается на схеме. 

             

       Рис.1 Производственная структура  предприятия ОАО «Специализированный  рыборазводный завод растительноядных  рыб»

     В приведенной выше схеме видно, что  производство предприятия ОАО «Специализированный  рыборазводный завод растительноядных рыб» делит на три основных направления. Это основное, вспомогательное и обслуживающее производства.

     Основным  видом производства на предприятии  является непосредственно рыбоводство, т.е. выращивание товарной рыбы и  рыбопосадочного материала.

     Вспомогательное и обслуживающее производство предприятия представлено вспомогательными структурами. Это автогараж, ремонтная мастерская, энергостанция, машинный двор и бассейны открытого и внутрицехового содержания рыбы.

     Промышленное  производство на предприятии направленно на переработку произведенной продукции, для последующей продажи в магазине предприятия. Так же на предприятии имеется специальный аппарат для приготовления корма, употребляемого рыбой трех месяцев внутрицехового содержания.

     Помимо  этого, для упрощения и повышения удобства транспортировки мальков на предприятии изготавливают специальные пластиковые контейнеры для транспортировки.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Организационная структура предприятия.

     Организационная структура предприятия – это  совокупность подразделений основного, вспомогательного и обслуживающего назначения, а так же функционально-управленческиих служб, выражающих разделение труда на предприятии

     

     Продолжение рис. 2

 
 

     Рис. 2  Организационная структура предприятия ОАО «Специализированный рыборазводный завод растительноядных рыб» 

     В приведенной схеме наглядно изображена организационная структура предприятия  ОАО «Специализированный рыборазводный  завод растительноядных рыб». В ней  приведены все обслуживающие основное производство подразделения, функциональные и управленческие службы и подразделения предприятия, подразделения культурного и бытового назначения. 
 
 
 
 
 
 

Структура управления 

     На  основе данных, полученных в результате анализа производственной и организационной структур предприятия, штатного расписания составим структуру управления предприятия.

       

          Рис. 3 Структура управления ОАО «Специализированный рыборазводный завод растительноядных рыб» 

     Проанализировав составленную структуру управления на предприятии становится ясно, что управление на предприятии производится под контролем генерального директора организации.  Оперативное управление проводится первым заместителем, начальником АХЧ, и так же находится под контролем генерального директора предприятия.

     На  основе данных, полученных в результате анализа производственной и организационной  структур, штатного расписания вычерчивается  схема существующей структуры управления, на которой по ступеням управления в порядке подчиненности размещаются руководители, специалисты и другие работники аппарата управления, нанесены линейные и функциональные связи.

     Норма управляемости - максимальное число  работников, подчиненных одному линейному  руководителю, при условии, что суммарная  трудоемкость выполняемых им функций не должна превышать установленного норматива. Нормы управляемости позволяют рассчитать численность руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления. 

     Нормы управления для предприятий АПК:

1. Для руководителей и заместителей – 5-10 чел.
2. Управляющие отделениями, бригадиров – 4-8 чел.
3. Начальники цехов – 8-10 чел.
4. Бригадиров, заведующих отделениями – 20-40 чел.

 

    Анализируя  количество работников на предприятии  и их распределение в структуре  управления можно сказать, что в структуре управления предприятия ОАО «Специализированный рыборазводный завод растительноядных рыб» количество работников аппарата управления и их распределение по должностям отвечает требованиям.  

2. Анализ  использования социально-психологических  методов управления в организации

 
 

2.1  Эффективность работы коллектива на предприятии с использованием социально психологических факторов  

     Внутрихозяйственные отношения в трудовых коллективах  во многом формируются социально-психологическими процессами, происходящими в предприятии. Опыт показывает, что регулирование этих процессов является обязательным условием эффективного менеджмента. Объясняется это тем, что указанные процессы существенно влияют на экономическое и финансовое состояние предприятия. Причем, правильное регулирование социально-психологических процессов позволяет реализовать значительные внутренние резервы предприятия без значимых дополнительных финансовых затрат.

     Социально-психологические  методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

     Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

     - социологические методы;

     - психологические методы;

     Первые  призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые - на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т.д.).

     Такое разделение достаточно условно, так  как в современном общественном производстве человек всегда действует  не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

     Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Так, 91% опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82% опрошенных работников массовых профессий интересуются и «болеют» за успехи своих коллег.

     Таким образом, чтобы воздействие на коллектив  было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические  особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

     Поставленная  цель, это  исследование и анализ применения социально-психологических методов в управлении организацией.

Для достижения поставленной цели необходимо решение  следующих задач:

• определить понятие социально-психологических методов управления персоналом; 
• изучить некоторые социологические методы управления; 
• рассмотреть некоторые психологические методы управления;  
• провести анализ мотивационного поведения персонала торгового предприятия и выработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.

     Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.

     Основное  средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

     Приемы  и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его  компетентностью, организаторскими способностями  и знаниями в области социальной психологии.

     Социально-психологические  методы руководства требуют, чтобы  во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные  аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении  зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения.

     Социологические методы исследования составляют научный  инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

     1. Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

     Анализ  анкетных данных в сочетании с  другими методами отбора выявляет следующее:

     1) соответствие уровня образования  заявителя минимальным квалификационным требованиям;

     2) соответствие практического опыта  характеру должности;

     3) наличие ограничений иного рода  на выполнение должностных обязанностей;

     4) готовность к принятию дополнительных  нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

     5) круг лиц, которые могут рекомендовать  работника, помочь наведению справок  и получению дополнительной информации.

     Содержание  анкеты в организациях устанавливается  самим нанимателем. Оно варьирует  в зависимости от контингента  персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

     Одна  из задач анкетирования заключается  в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма.  Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными.

     2. Интервью-собеседование не является идеальным методом личностной оценки претендента, поэтому оно дополняется другими методами. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в вакантной должности и способен ли он ее качественно выполнять.

     В процессе проведения интервью существует ряд проблем, в основе которых  лежат эмоциональные и психологические параметры. Поэтому весьма важно избежать ошибок в процессе интервьюирования.

     3. Социометрический  метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

     Социометрическая  структура группы несет важную информацию о характере межличностных отношений  в группе.

     4. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях.

     В исследованиях может использоваться включенное наблюдение, когда исследователь  включается в определенную социальную деятельностную ситуацию и анализирует  события как - бы «изнутри», и невключенное (простое) наблюдение, когда события регистрируются со стороны.

     Формирование  благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

     Значимость  социально-психологического климата  определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора  эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

     Социально-психологический  климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

     Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

     - доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

     - доброжелательная и деловая критика;

     - свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающегося всего коллектива;

     - отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

     - достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

     - удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

     - высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

     - принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

     Наиболее  общим образом социально-психологический  климат коллектива можно определить как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. 
 
 
 
 
 
 
 

2.2 Характеристика типологии личности. Особенности личности в зависимости от темперамента.  

 

     Типология личности является результатом типологического  описания и сопоставления характерных  признаков. Она опирается на выявление  сходства и различия изучаемых объектов и на поиск надежных способов их идентификации и классификации.

     Личность  как общенаучный и житейский  термин означает:

     1) человеческий индивид как субъект отношений и сознательной деятельности;

     2) устойчивую систему социально значимых черт, характеризующих индивида как члена того или иного общества или общности.

     В психологии под личностью подразумевается  некоторое ядро, интегрирующее начало, связывающее воедино различные  психические процессы индивида и  сообщающее его поведению необходимую  последовательность и устойчивость. В зависимости от того, в чем именно усматривается такое начало, теории личности подразделяются на психобиологические (У. Шелдон), биосоциальные (Ф. Олпорт, К. Роджерс), психосоциальные (К. Адлер, К. Хорни и другие неофрейдисты), психостатические («факторные») – (Р. Кеттел, Д. Айзенк и др.).

     Исходя  из указанных теорий осуществляется типологизация личности. Различают  конкретно-исторические типы личности, идеальные типы, отвечающие некоторым  теоретическим концепциям, эмпирические группировки обследованных лиц. В социологии выделение и существование различных социальных типов личности связывается с особенностями и характеристиками общественно-экономических формаций (классовые, социально-групповые типы личности). Категория «социально-исторический тип личности» используется для обозначения некоторых совокупностей характеристик личности, обусловленных той или иной исторической эпохой, социальной структурой общества.

        Тип нервной системы – это  понятие, которым оперирует   физиолог,  психолог е пользуется  термином темперамент. В сущности, это аспекты  одного  и  того же явления. Именно в этом смысл можно вслед за  И.П.Павловым  сказать,  что темперамент человека есть не  что  иное,  как  психическое  проявление  типа высшей нервной системы.

        В природе не существует абсолютно   одинаковых  человеческих  личностей  – личность каждого человека  неповторима.  Однако  человек  не  рождается  уже сложившейся личностью. Ею он  становится  постепенно.  Но  еще  раньше,  чем человек становится личностью, у него наблюдаются индивидуальные  особенности психики.  Последние  весьма  консервативны,  устойчивы.  Изменяясь   гораздо медленнее, чем известные нам  свойства  личности,  они  образуют  у  каждого человека  своеобразную  психологическую  почву,  на   которой   впоследствии вырастают свойства личности, присущие только данному человеку.  Это  значит, что психика ребенка не похожа на  гладкую  доску,  где  можно  писать  любые узоры, и что в процессе воспитания и  обучения  ребенка  надо  опираться  на имеющиеся у него от  рождения  свойства.  Такими  устойчивыми   и  присущими человеку от рождения свойствами являются  свойства  темперамента. К  свойствам  темперамента  относятся  прежде  всего   врожденные   и индивидуально-своеобразные психические свойства. Свойства темперамента  есть те природные свойства, которые определяют динамическую  сторону  психической деятельности. От темперамента  зависит   характер  протекания

психической деятельности, а именно:

           1) скорость возникновения психических   процессов  и  их  устойчивость (например, скорость восприятия, быстрота  ума,  длительность  сосредоточения внимания);

           2) психический темп и ритм;

           3)  интенсивность  психических   процессов  (например,  сила  эмоций,

     активность  воли);

           4) направленность психической деятельности на  какие-то  определенные объекты (например, постоянное  стремление  человека  к контактам с новыми людьми, к новым впечатлениям от реальной действительности  или  обращенность человека к самому себе, к своим идеям и образам).

           Динамика  психической  деятельности  зависит  также   от   мотивов   и психических  состояний.  Любой  человек,  независимо  от  особенностей   его

темперамента, при наличии интереса работает энергичнее и  быстрее,  чем  при

его  отсутствии.  У  любого  человека  радостное  событие  вызывает   подъем

душевных  и физических сил, а несчастье  – падение их. Но свойства темперамента, в отличие от мотивов и психических состояний проявляются  у него одним и тем же образом. Например,  при  наличии  высокой тревожности  как  свойства  темперамента  студент  волнуется  перед   сдачей экзамена,   проявляет  беспокойство  перед  проведением   урока  во   время педагогической  практики,  находится в   тревожном   ожидании   старта   на

соревнованиях и т.д. Темперамент проявляется  у человека  в  очень  различной

обстановке: в том, как он  общается с людьми,  как  радуется  и  огорчается,

как  работает  и отдыхает.  Свойства  темперамента  наиболее  устойчивы   и

постоянны по сравнению с другими психическими особенностями  человека.

              Специфика темперамента заключается   также  в  том,  что   различные свойства  темперамента  данного  человека  не  случайно  сочетаются  друг  с другом,  а   закономерно   связаны   между   собой,   образуя   определенную

организацию, характеризующую тип темперамента.

           Таким  образом,  под  темпераментом   следует  понимать  индивидуально-своеобразные   свойства   психики,   определяющие    динамику    психической деятельности  человека,  которые  одинаково  проявляются   в   разнообразной деятельности  независимо  от  ее  содержания,   целей,   мотивов,   остаются постоянными в зрелом возрасте и в своей  взаимной  связи  характеризуют  тип темперамента.

     Различными  исследователями сделано немало попыток классифицировать людей  по различным признакам. Например, в  основу типологии темпераментов  легли открытия классиков античной медицины - Гиппократа и его последователя Клавдия Галена. Они первыми сделали попытку описать четыре темперамента человека, которые впоследствии дополнил своими исследованиями русский физиолог И.П. Павлов.

     Именно  И.П.Павлов выделил и описал четыре основных вида темперамента:

• Холерический (сильный, неуравновешенный тип с преобладанием процесса возбуждения, «безудержный» - по Павлову);
• Флегматический (сильный, уравновешенный, инертный, «спокойный» по Павлову);
• Сангвинический (сильный, уравновешенный, подвижный, «живой» - по Павлову);
• Меланхолический (слабый тип, «слабый» - по Павлову). 

     Эти типы отличаются по таким свойствам  нервной системы, как сила, уравновешенность и подвижность процессов возбуждения  и торможения. Первые три темперамента относятся к сильным типам  высшей нервной деятельности, четвертый - к слабым. Кроме того, сангвиники и флегматики относятся к людям с устойчивой, уравновешенной нервной системой, а холерики и меланхолики - имеют неустойчивую нервную систему, с рассогласованностью процессов возбуждения и торможения. Принадлежность человека к тому или иному темпераменту отражается на стиле его поведения и отношениях с окружающими.

     Самый слабый тип нервной деятельности имеет меланхолик. Он малоподвижен в своих реакциях, нерешителен. Инертность нервных процессов у меланхолика сочетается с их неуравновешенностью. Отсюда - глубина и длительность переживаний. У холерика возбуждение преобладает над торможением, он тоже неуравновешен, но активен и это дает ему силы быстро справляться с проблемами. Характеризуется холерик горячностью и вспыльчивостью; он порывист в поступках. У сангвиника оба процесса уравновешены, легко сменяют друг друга, он гибок и активен. Для сангвиника типична быстрая смена эмоций при их малой глубине и силе. Для флегматика характерны инертные процессы как возбуждения, так и торможения, но он уравновешен, поэтому успешнее справляется с внутренними проблемами, чем меланхолик. Флегматику свойственна медлительность, спокойствие и недостаточность внешних выражений чувств.

     Павлов  кратко и образно охарактеризовал  поведение этих типов нервной системы так: то, что сметет на своем пути холерик, не заметит флегматик, обойдет сангвиник, станет непреодолимым препятствием для меланхолика.

     Поговорка, гласящая о том, что "В здоровом теле - здоровый дух" является лишь констатацией факта. Чтобы лечить тело, нужно сначала вылечить душу. Определить, что является причиной, а что - следствием, впервые смог известный русский физиолог И. П. Павлов, заметивший, что реже болеют и быстрее выздоравливают флегматики и сангвиники. Уравновешенность нервных процессов этой пары темпераментов обеспечивает быстрое восстановление душевной гармонии, без которой трудно восстановить нормальную функцию внутренних органов и систем.

     Выявленные  И.П.Павловым  основные  комбинации  свойств  и  типы  нервной системы, от которых  зависит  темперамент,  являются  общими  у  человека  и животных.  Поэтому  они  получили  название  общих  типов.  Таким   образом, физиологической основой темперамента является   общий  тип  нервной  системы. Павлов связывал  общие типы нервной системы с традиционными типами темперамента  (холерик,  сангвиник,  флегматик  и  меланхолик),  хотя понимал, что должны  существовать  и другие  свойства  нервной системы,  и другие их комбинации, и, следовательно, другие типы темперамента.

       Итак, И.П.Павлов понимал тип нервной системы как врожденный, относительно слабо подверженный изменениям под воздействием окружения и воспитания.

       Динамические черты личности  человека  выступают  не  только  во  внешней манере поведения,  не только в движениях - они  проявляются  и  в  умственной сфере,  в  сфере  побуждения,  в   общей   работоспособности.   Естественно, особенности  темперамента  сказываются  в  учебных  занятиях  и  в  трудовой деятельности. Но главное заключается в том, что различия по темпераментам - это различия  не  по  уровню  возможности психики,  а по  своеобразию ее проявлений.

       Установлено  отсутствие  зависимости   между  уровнем   достижений,   т.е. конечным  результатом   действий,   и    особенностями   темперамента,   если деятельность протекает в условиях, которые можно определить как  нормальные.

     Таким образом, независимо от степени подвижности  или  реактивности  индивида в  нормальной, несстрессовой ситуации  результаты  деятельности  в  принципе будут одинаковыми,  поскольку  уровень  достижений  будет  зависеть  главным образом  от  других  факторов,  в  особенности   от   уровня   мотивации   и способностей.   Вместе   с    тем    исследования,    устанавливающие    эту закономерность, показывает, что в  зависимости  от  темперамента  изменяется способ осуществления самой деятельности.

       В зависимости от особенностей  темперамента люди различаются   не  конечным результатом действий, а способом  достижения  результатов.   Были  проведены исследования  с  целью  установить  зависимость  между  способом  выполнения действий и особенностями темперамента. В этих  исследованиях  рассматривался индивидуальный стиль деятельности как  путь  к  достижению  результатов  или способ решения определенной  задачи,  обусловленной  главным  образом  типом нервной системы. Результаты исследований подавляющего  большинства  авторов, независимо от особенностей исследуемых групп и  экспериментальных  ситуаций, в  которых  изучался  типичный  для  данных  индивидов   способ   выполнения действий,  показывают,  что  именно   тип   нервных   процессов,   оказывает существенное влияние на формирование определенного стиля деятельности. 

     Опираясь  на проведенные исследования и имеющиеся  факты можно исследовать типы темперамента и его свойства, оказывающие влияние на профессиональные навыки работника. 

     Таблица 12 – Методы работы с различными темпераментами человека  

 

     Определенное   сочетание   свойств    темперамента,    проявляющееся    в познавательных процессах,  действиях  и  общении  человека,  определяет  его

индивидуальный  стиль деятельности. Он представляет собой  систему  зависящих от темперамента динамических  особенностей  деятельности,  которая  содержит приемы работы, типичные для данного человека.

        Индивидуальный  стиль  деятельности  не  сводится  к   темпераменту,   он определяется   и   другими   причинами,   включает    умения    и    навыки, сформировавшиеся  под  влиянием  жизненного  опыта.   Индивидуальный   стиль деятельности можно рассматривать  как  результат  приспособления  врожденных свойств  нервной  системы  и  особенности-организма  человека   к   условиям выполняемой деятельности. Это приспособление  должно  обеспечить  достижение наилучших результатов в деятельности с наименьшими затратами.

         То, что мы,  наблюдая  за  человеком,  воспринимаем  как  признаки  его темперамента  (разнообразные   движения,  реакции,  формы   поведения),  часто является отражением  не столько темперамента, сколько   индивидуального  стиля деятельности,  особенности  которого  могут  совпадать   и   расходиться   с темпераментом.

         Ядро индивидуального стиля деятельности  определяет комплекс имеющихся  у человека свойств нервной  системы. Среди тех особенностей, которые  относятся к самому индивидуальному стилю деятельности, можно выделить две группы:

       1.  Приобретаемые в опыте и  носящие компенсаторный характер  по  отношению к недостаткам  индивидуальных свойств нервной  системы  человека.

       2.  Способствующие  максимальному  использованию  имеющихся  у   человека задатков и способностей, в том числе полезных свойств нервной системы.

     Личность  и темперамент связаны между  собой таким образом, что темперамент  выступает в качестве общей основы многих других личностных  свойств, прежде всего характера.  Он,  однако,  определяет  лишь  динамические   проявления соответствующих личностных свойств.

        От темперамента зависят такие  свойства личности,  как  впечатлительность,  эмоциональность, импульсивность  и тревожность. Впечатлительность  —это  сила воздействия на человека различных стимулов, время их сохранения в  памяти  и сила реакции на них. Одни и  те  же  стимулы  на  впечатлительного  человека оказывают  большее  воздействие,  чем  на   недостаточно   впечатлительного.

     Впечатлительный  человек,  кроме   того,   дольше   помнит   соответствующие воздействия и дольше сохраняет реакцию на них.  Да  и  сила  соответствующей реакции у него значительно больше, чем  у менее впечатлительного индивида.

     Эмоциональность – это скорость и глубина эмоциональной  реакции  человека на те или иные события. Эмоциональный  человек  придает  большую  значимость тому, что происходит с ним и вокруг  него.  У  него  гораздо  более,  чем  у неэмоционального  человека,  выработаны   всевозможные   телесные   реакции, связанные с эмоциями. Эмоциональный индивид — это тот, кто почти никогда  не бывает  спокойным,  постоянно  находится  во  власти  каких-либо  эмоций,  в состоянии повышенного возбуждения или, напротив, подавленности.

           Импульсивность проявляется в несдержанности реакций, в их спонтанности и появлении еще до того, как человек успевает обдумать сложившуюся  ситуацию и  принять  разумное  решение  по  поводу  того,  как  в  ней   действовать.

     Импульсивный  человек сначала реагирует, а  потом  думает,  правильно  ли  он поступил; часто сожалеет о преждевременных и неправильных реакциях.

        Тревожный человек отличается  от малотревожного тем, что   у  него  слишком часто   возникают  связанные  с   беспокойством   эмоциональные   переживания: боязнь,  опасения,  страхи.  Ему  кажется,  что  многое  из  того,  что  его окружает, несет в  себе  угрозу  для  собственного  «Я».  Тревожный  человек боится всего: незнакомых людей, телефонных  звонков,  экзаменов,  испытаний, официальных учреждений, публичных выступлений и т.п.

     Помимо  четырех типов характера И.П. Павлова  в настоящий момент выделяются и  другие типы.

     1. Гипертимный тип. Приподнятое независимо от обстоятельств настроение. Они активны, энергичны, жизнерадостны, высокая потребность в общении, потребность в слиянии с миром. Обладают многосторонними способностями, их интересы поверхностны, им не хватает настойчивости и выдержки. Не терпят стеснения своей свободы, не переносят критики в свой адрес.

     2. Циклоидный, или аффективно-лабильный тип. Это люди, для которых характерна смена гипертимических и дистимических фаз. Фазы подъема и спада сменяют друг друга на протяжении всей жизни. В субдепрессивной фазе наблюдается вялость, упадок сил, повышенная раздражительность. В гипоманиакальной — повышенная активность, живость, легкомыслие, тяга к наслаждениям.

     3. Лабильный, или аффективно-экзальтированный тип. Эти люди реагируют на жизнь более бурно, чем остальные. Они одинаково приходят в восторг от радостных событий и в отчаяние от печальных. Для них характерна крайняя впечатлительность, неприспособленность к жизни, артистичность, склонность к чрезмерной тревоге.

     4. Лабильный, или эмотивный [по К. Леонгарду] тип. Не впадают в такие крайности в области эмоций, как аффективно-экзальтированные. Они мягкосердечны, более жалостливы, чем другие. Яркая мимика, особенно характерна для них слезливость. Любое жизненное событие воспринимают серьёзнее, чем другие люди. Острый страх перед наказанием.

     5. Астеноневротический тип. Главными чертами являются повышенная утомляемость, раздражительность и склонность к ипохондрии. Раздражительность ведёт к внезапным аффективным вспышкам, возникающим иногда по ничтожному поводу. Тяжкие болезни у близких и знакомых усиливают ипохондричность. Плохая переносимость нагрузок, астения.

     6. Сенситивный, или тревожный тип [боязливый тип]. Основные черты — повышенная впечатлительность и чувство собственной неполноценности. Склонность к страхам, пугливость. Страшится всякого рода проверок, экзаменов. Чрезмерные моральные требования к себе и окружающим застенчивость.

     7. Психастенический, или педантичный тип. На уровне явной патологии этому типу соответствует ананкастическая психопатия. Это тревожно-мнительный тип характера. Основные черты — повышенная тревожность, мнительность, склонность к сомнениям. Он тщательно обдумывает свое поведение, многократно перепроверяет и переделывает уже законченную работу. Ананкаст не способен вытеснять сомнения, что тормозит его действия.

     8. Шизоидный, или интровертированный тип. Наиболее общей чертой является отсутствие единства и согласованности психических действий. Настойчивость и предприимчивость в реализации собственных увлечений сочетается в их жизни с равнодушием и бездеятельностью при решении обычных бытовых проблем. Этот тип способен тонко чувствовать и эмоционально реагировать на воображаемые, абстрактные образы.

     9. Эпилептоидный, или возбудимый тип. Склонность к возникновению периодов злобно-тоскливого настроения. Чрезмерной интенсивностью и силой характеризуется сфера влечений. Их удовлетворение протекает тяжело и сопровождается многочисленными конфликтами. В группе стремятся устанавливать выгодные для себя порядки. Могут хорошо адаптироваться в условиях строгого дисциплинарного режима. Стремление к власти, склонность к азартным играм.

     10. Истероидный, или демонстративный тип. Главная черта — эгоцентризм, жажда внимания к своей особе, потребность вызывать удивление, восхищение, почитание, сочувствие. Все остальные качества питаются этой чертой. Постоянно играют, выдумывая, легко вживаются в свою роль и вводят в заблуждение доверчивых людей. Их привлекает внешняя необычность, при этом реальные способности всегда завышаются.

     11. Неустойчивый тип [Психопатия по шкале MMHI]. Лица этого типа слабовольны, внушаемы, легко поддаются чужому влиянию. Их поступки часто определяются внешними обстоятельствами.

     12. Конформный тип. Главная черта — постоянная и устойчивая ориентация на нормы и ценности ближайшего окружения. С трудом воспринимают новое, необычное, отрицательно относятся к любым переменам в жизни. Стремясь всегда соответствовать своему окружению, совершенно не могут ему противостоять. Трудно осваиваются в непривычной обстановке.

     13. Конформно–гипертимный тип. Помимо выраженной конформности повышенная витальная самооценка. Несколько эйфоричны, подчёркивают своё здоровье и бодрость. Склонность к чрезмерно оптимистичной оценке своего будущего. Они податливы к дисциплине и регламентированному режиму. Ни активности, ни умения лидировать не обнаруживают.

     14. Застревающий, или параноидальный тип. Характерная черта — склонность к формированию «сверхценных» идей. Большой эгоизм, самодовольство, чрезмерное самомнение. Малейшим неудачам придается большое значение, удачи также переоцениваются. Чрезмерная стойкость аффекта, стеничность в осуществлении своих планов, злопамятность, безжалостность.

     15. Дистимический тип. Характеризуется снижением основного фона настроения. Им свойственны пессимизм, фиксация на мрачных сторонах жизни, заторможенность. Склонность к депрессии (близость к гипотимическому типу), старательность, добросовестность, высокая моральность. Они не способны к малейшему волевому усилию и при малейших затруднениях впадают в отчаяние. Им также свойственна повышенная чувствительность, тревожность, неудовлетворенность собой и своими возможностями.

     С нашей точки зрения следует также выделить в качестве отдельного типа — тип, подробно рассмотренный у К. Леонгарда [32].

     16. Демонстративно–застревающий тип. Рассматривается К. Леонгардом, как сочетание демонстративных (истероидных) и параноидальных черт характера. Такое сочетание часто ведёт к честолюбивым устремлениям, особенно в расцвете лет. С возрастом наблюдается крутой поворот к сверхчувствительности и обвинительным к внешнему миру реакциям. Желание быть на виду, честолюбие, лживость.

     Весьма  затруднительно сделать вывод о полноте полученной здесь объединенной типологии. Можно только констатировать совпадение по количеству типов с некоторыми теоретическими моделями.

Таблица 1.3. Сопоставление  некоторых типологий темперамента.

 

     Сочетание описанных свойств и создает  индивидуальный  тип  темперамента, поэтому, характеризуя его, мы не случайно вынуждены были  время  от  времени  отступать   от   чисто   динамических   описаний   и    включать    в    них характерологические личностные  качества.   Те   проявления   темперамента, которые в конечном  счете становятся  свойствами  личности,  зависят   от обучения и воспитания, от культуры, обычаев, традиций, многого другого.

     Для анализа использования социально-психологических  методов управления была взята одна из бригад цеха выращивания рыбопосадочного  материала. Три работника бригады, а так же два мастера были протестированы на определение типа темперамента и степени конфликтности.

     По  результатам тестирования было выявлено, что один из работников  является самым конфликтным человеком  в коллективе, то есть придирчивым, склонным к критике, способным обострить  сложившуюся ситуацию в зависимости от настроения. В отличие от него другой работник оказался общительным, более лояльным и способным противостоять обострениям в коллективе.

     В противовес этому большая часть  рабочих, а это 50%, оказалось совершенно бесконфликтной частью коллектива, можно  даже сказать пассивной, безынициативной и ничем не интересующейся.

     По  типу темперамента один бригадир  относится  к холерическому типу, а другой – к флегматическому. Два работника  оказались флегматиками, а остальные  – сангвиниками.

     Для выявления типов темпераментов  было проведено тестирование коллектива, которое помогло распознать черты  характера того или иного работника. 

     Тест  Г. Айзенка на определение  типа темперамента.

     Варианты  ответов на вопросы: "да", "нет". Первый ответ, пришедший Вам в голову, является правильным. Ваши ответы - "да" - плюс, "нет" - минус - фиксируйте на листке бумаги.

1. Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, чтобы испытать сильные ощущения?
2. Часто ли Вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые могут Вас понять, ободрить, выразить сочувствие?
3. Считаете ли Вы себя беспечным человеком?
4. Правда ли, что Вам очень трудно отвечать "нет"?
5. Обдумываете ли Вы свои дела не спеша и предпочитаете ли подождать, прежде чем действовать?
6. Всегда ли Вы сдерживаете свои обещания, даже если Вам это не выгодно?
7. Часто ли у Вас бывают спады и подъемы настроения?
8. Быстро ли Вы обычно действуете и говорите, и не растрачиваете ли много времени на обдумывание?
9. Возникало ли у Вас когда-нибудь чувство, что Вы несчастны, хотя никакой серьезной причины для этого не было?
10. Верно ли, что на спор Вы способны решиться на все?
11. Смущаете ли Вы, когда хотите познакомиться с человеком противоположного пола, который Вам симпатичен?
12. Бывает ли, что, разозлившись, Вы выходите из себя?
13. Часто ли Вы действуете под влиянием минутного настроения?
14. Часто ли Вас беспокоят мысли о том, что Вам не следовало бы чего-нибудь делать или говорить?
15. Предпочитаете ли Вы чтение книг встречам с людьми?
16. Вас легко обидеть?
17. Любите ли Вы часто бывать в компании?
18. Бывают ли у Вас иногда такие мысли, которые Вы хотели бы скрыть от других людей?
19. Верно, что иногда Вы настолько полны энергии, что все горит в руках, а иногда чувствуете сильную вялость?
20. Предпочитаете ли Вы иметь друзей поменьше, но особенно близких Вам?
21. Часто ли Вы мечтаете?
22. Когда на Вас кричат, Вы отвечаете тем же?
23. Часто ли Вас тревожит чувство вины?
24. Все ли ваши привычки хороши и желательны?
25. Способны ли Вы дать волю собственным чувствам и вовсю повеселиться в шумной компании?
26. Считаете ли Вы себя человеком возбудимым и чувствительным?
27. Считают ли Вас человеком живым и веселым?
28. После того, как дело сделано, часто ли Вы возвращаетесь к нему мысленно и думает, что могли бы сделать лучше?
29. Вы обычно молчаливый и сдержанный, когда находитесь среди людей?
30. Вы иногда сплетничаете?
31. Бывает ли, что Вам не спиться оттого, что разные мысли лезут в голову?
32. Верно ли, что Вам приятнее и легче прочесть о том, что Вас интересует в книге, хотя можно быстрее и проще узнать об этом у друзей?
33. Бывает ли у Вас сильное сердцебиение?
34. Нравиться ли Вам работа, требующая постоянного внимания?
35. Бывает ли, что Вас "бросает в дрожь"?
36. Верно ли, что Вы всегда говорите о знакомых Вам людях только хорошее, даже тогда, когда уверены, что они об этом не узнают?
37. Верно ли, что Вам не приятно бывать в компании, где постоянно подшучивают друг над другом?
38. Вы раздражительны?
39. Нравиться ли Вам работа, которая требует быстроты действий?
40. Верно ли, что Вас не редко не дают покоя мысли о разных неприятностях и "ужасах", которые могли бы произойти, хотя все кончилось благополучно?
41. Вы ходите медленно и неторопливо?
42. Вы когда-нибудь опаздывали на свидание, работу или учебу?
43. Часто ли Вам снятся кошмары?
44. Верно ли, что Вы такой любитель поговорить, что никогда не упустите удобного случая побеседовать с незнакомым человеком?
45. Беспокоят ли Вас какие-нибудь боли?
46. Огорчились бы Вы, если бы долго не могли видеться со своими друзьями?
47. Можете ли Вы назвать себя нервным человеком?
48. Есть ли среди Ваших знакомых такие, которые Вам явно не нравятся?
49. Можете Вы сказать, что Вы уверенный в себе человек?
50. Легко ли Вас задевает критика Ваших недостатков или Вашей работы?
51. Трудно ли получить настоящее удовольствие от вечеринки?
52. Беспокоит ли Вас чувство, что Вы чем-то хуже других?
53. Сумели бы Вы внести оживление в скучную компанию?
54. Бывает ли, что Вы говорите о вещах, в которых совсем не разбираетесь?
55. Беспокоитесь ли Вы о своем здоровье?
56. Любите ли Вы подшутить над другими?
57. Страдает ли Вы от бессонницы?

 

     Обработка теста ("ключ")  

     Если  ответ "ключа" совпадает с Вашим ответом, Вы прибавляете себе один балл. Если не совпадает, - ноль баллов.  

     Шкала лжи.  

     Ответ "да" на вопросы: 6, 24, 36.

     Ответ "нет" на вопросы: 12, 18, 30, 42, 48, 54.

     Сосчитайте  сумму. Если результат от 4 и больше баллов, это значит, что у Вас появилась так называемая социальная желательность: Вы отвечали не так, как есть на самом деле, а так как Вам хотелось бы или так, как принято в обществе. Другими словами, Ваши ответы не достоверны. Если результат меньше 4 баллов, Ваши ответы искренни. Пожалуйста, продолжайте.

     Если  ответ "ключа" совпадает с Вашим  ответом, Вы прибавляете себе один балл. Если не совпадает, - ноль баллов.  

     Шкала экстраверсии.  

     Ответ "да" на вопросы: 1, 3, 8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 37, 39, 44, 46, 49, 53, 56.

     Ответ "нет" на вопросы: 5, 15, 20, 29, 32, 34, 41, 51.

     Сосчитайте  сумму.  

     Шкала эмоциональной устойчивости.  

     Ответ "да" на вопросы: 2, 4, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 38, 40, 43, 45, 47, 50, 52, 55, 57.

     Начертите ось координат: горизонтальная ось - "шкала экстраверсии", вертикальная ось - "шкала эмоциональной устойчивости". Каждая шкала от 1 до 24, пересекаются в точке 12. Отметьте свои показатели на осях. Найдите точку пересечения. Точка может лежать на оси, если одна из шкал равна 12.

     Результат, который Вы получили, - Ваш преобладающий  тип темперамента. По шкале экстраверсии Вы можете посмотреть тип направленности личности: экстраверт или интроверт.

       

     Во  время прохождения этого теста каждый работник пытался отвечать на вопросы наиболее искренне и откровенно, абстрагировавшись от социальных шаблонов и приоритетов. Хочется отметить, что это мероприятие было встречено всеми работниками с интересом и энтузиазмом. Каждый человек хочет узнать больше не только о себе, но и о своих коллегах. Именно поэтому к выполнению теста все работники подошли с большой ответственностью, что наиболее благоприятным образом сказалось на результатах тестирования.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  

3. Совершенствование использования социально-психологических методов управления

 
 

     Исторически сложилась система общественного  разделения труда. Члены общества могут  заниматься трудовой деятельностью  как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда. 
     С одной стороны, организация- это один из процессов управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность. 
     Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы. 
     В зарубежной социальной психологии говорят об " организационной культуре" в организациях, которая опирается на формирование психологического климата отношений между работниками. 
     Отечественные исследователи - Ю.П.Платонов (1992) и др. на основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:

1. Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.
2. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой , познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.
3. Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.
4. Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.
5. Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.
6. Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления. Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.

 

     В отечественной  социальной психологии термин "психологический климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание СПК В.М.Шепель. 
     Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая- это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками. 
     В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации.  

     В исследованиях отечественных социальных психологов (К.К.Платонова, А.А.Русалиновой, В.М.Шепеля, Б.Д.Парыгина, А.Н.Щербань  и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК. Но все они сходятся во мнении, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. СПК как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом. 
     Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как " социальный капитал", достигнутый в организации. 
     Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный СПК - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

     Изучение  опыта работы руководителей ряда ведущих хозяйств позволяет сделать вывод о том, что одной из основных причин кризиса в аграрном секторе является игнорирование интересов людей, т.е. недооценка «человеческого фактора» в экономике.

     Результаты  исследований в области проблем  человеческого фактора говорят не только о необходимости разработки методов руководства, основанных на указанных выше принципах, но и целесообразности формирования в перспективе научно-обоснованной социально-психологической политики. Она должна учитываться при проектировании всех уровней системы управления аграрного сектора, войти в программы подготовки специалистов отрасли (то же самое относится и к экономической политике). Лишь повышая общую культуру и культуру управления, в частности, можно преодолеть укоренившуюся в России традицию делать ставку на административные, а фактически - директивные методы управления в аграрном секторе. Практика показывает, что для повышения эффективности управления в сельскохозяйственных предприятиях необходимо совершенствовать: функции и структуру управления; методы подбора и обучения кадров; структуру и численность работников; распределение обязанностей и полномочий; внутрихозяйственные отношения и систему стимулирования; способы формирования трудовых коллективов и планирования их деятельности; организацию рабочих мест и труда управленческого персонала, осуществить ряд других мероприятий. Разработка научно-обоснованных прикладных предложений по всем этим направлениям требует обязательного учета человеческого фактора. В противном случае коллективы будоражат постоянные конфликты, снижается управляемость и эффективность работы предприятия.

     Был проведен анализ социально-психологической личности главного бухгалтера предприятия   «Специализированный рыборазводный завод растительноядных рыб» Хуаде Тайбат Аслановны.

     Выбирая будущую профессию, она в отличие  от большинства абитуриентов руководствовалась  своими собственными предпочтениями и  требованиями, которые она предъявляла  к будущей профессии.

     

     Рис. 4 – Влияние на выбор профессии 

     Было  проведено небольшое исследование  в рамках предприятия, в ходе которого выяснилось, что главный бухгалтер предприятия обладает флегматичным темпераментом. Тайбат Аслановна обладает   высокой   активностью,  малой   чувствительностью   и эмоциональностью. Отличается  терпеливостью, выдержкой, самообладанием. Это проявляется в спокойной и уравновешенной  манере общения с подчиненными и коллегами.  Даже в стрессовой ситуации Тайбат Аслановна не теряла спокойствия, проявляла рассудительность и трезвое отношение к происходящему. Ее  трудно  рассмешить,   или растрогать, или рассердить.

     Преобладание  высокой  активности   над   малой реактивностью     определяет    терпеливость,    выдержку,    самообладание.

     Психический темп замедленный –  движения   неторопливы,  на  вопросы

отвечает  не  сразу.  Это говорит о необоримости применения ранее описанных методах общения с флегматиком. Флегматика нужно вовлечь в активную  деятельность  и  заинтересовать.  Он требует к себе систематического внимания. Его  нельзя  переключать  с  одной задачи на другую.

     Опыт  предприятия показал, что социальное и психологическое развитие приводит на предприятии к формированию в структуре персонала трех возрастных групп специалистов и работников производственного цеха, которые вызывают необходимость создания для них особых методов управления персоналом.

     1. Возраст до 30 лет. В ОАО «Специализированный  рыборазводный завод растительноядных  рыб» - 32% от всего персонала. Специалисты,  которых мы называем молодыми  кадрами. На предприятии они  занимают невысокие должности. Они слабо знают практическую технологию цеха разведения рыбы, но легко осваивают и предлагают новые идеи. Вместе с тем в этой группе значительная часть специалистов не может реализовать свои идеи, часто вследствие нерешительности, неумения брать на себя ответственность.

     2. Возраст 30-40 лет. Специалисты этого  возраста составляют 40% - средний  возраст. Находясь в самом активном  трудовом возрасте, они столкнулись  необходимостью обновления знаний, отказа от некоторого пережитого  опыта и необходимостью приобретения нового. Для них необходимо преодоление психологического барьера, связанного с переходом на новые методы работы, причем в условиях нестабильной экономической ситуации. Они занимают высокие должности, имеют высокую категорию. Перед ними стоит задача, сохранить эту категорию через приобретение опыта.

     3. Специалисты, которым за 40 лет.  В ОАО «СРЗРР» их 28,8% многим из них уже сложно осваивать новые технологии, особенно операции, связанные с компьютерной техникой. Однако их ценность в том, что они хорошо знают экономику региона, быстро устанавливают личные контакты.

     Тайбат  Аслановна относится ко второй возрастной группе. Столкнувшись с необходимостью обновления своих знаний и приобретения нового опыта она смогла преодолеть психологический барьер и перешла на новые методы ведения бухгалтерии и методы работы. Что характеризует ее как профессионального работника, умеющего адаптироваться к новым условиям работы и экономической ситуации.

     Под методом управления  персоналом следует понимать способ воздействия на поведение отдельных работников или коллективов со стороны руководителя.

     Проведенные исследование позволяют выявить  следующие методы управления персоналом:

     1. Экономические – оплата труда,  социальные выплаты и льготы, создание рабочих мест, система профессионально-профессионального продвижения.

     2. Социально-психологические – формирование  социально-психологического микроклимата  в коллективе, социальное стимулирование.

     3. Организационные – стабилизирующего  воздействия, распорядительные, дисциплинарные, административные.

     4.   Правовые – авторитарные, автономные.  

     На  нынешнем этапе развития экономики  экономические методы управления  являются определяющими другие методы. Это связано со структурой потребностей работников в труде. Они обязательно включают элементы, отражающие потребность в труде как источник средств существования работника и его  семьи как способ самореализации, средство наслаждения процессом труда и его результатами. Соотношение  между этими элементами у работников различных профессиональных и социальных групп неодинаковое. Различным оно является и в динамике. По мере развития экономики, роста доходов и потребления потребность в труде как средство наслаждения трудом постепенно вытесняет потребность в труде как источник средств существования. Исходя из этого, экономические, организационные и правовые методы постепенно будут ослабляться, а социально-психологические методы усиливаться.

     На  предприятии  ОАО «СРЗРР» приоритетным является экономический метод управления персоналом. На мой взгляд необходимо эту ситуацию изменить. Социальные методы управления персоналом являются наиболее действенными в вопросах стимулирования профессиональной деятельности работников. Социальные выплаты необходимо сохранить, развивать и поддерживать в оптимальном соотношении с денежными выплатами по труду и по способностям к нему. Особенно важны те виды выплат и льгот, которые крайне необходимы для поддержания способностей к труду работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья. В силу различных условий потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих развиты потребности в  образовании и повышении квалификации и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться. Особое внимание следует уделить уходу сотрудников на пенсию. 

     Неслучайно  в развитых странах сохраняются  и поддерживаются на высоком уровне социальные выплаты.

     Социально-психологические  методы управления заключаются в использовании в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов как отдельных работников, так и коллектива в целом. Роль этих методов постоянно возрастает. Это обусловлено трема моментами:

• Повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывает рост их творческой активности.
• Развитием демократических начал в управлении.
• Значительная часть

 

     Для улучшения социально-психологического климата предлагаю провести разработку мероприятий по развитию социально-психологических  отношений в коллективе с помощью учебы и психологических тренингов, учебу руководителей по овладению этими методами управления коллективом, подготовку коллектива к приему социально-психологических методов воздействия со стороны руководства.

     Для анализа использования социально-психологических методов управления была взята одна из бригад цеха выращивания рыбопосадочного материала. Три работника бригады, а так же два мастера были протестированы на определение типа темперамента и степени конфликтности.

     По  результатам тестирования было выявлено, что один из работников  является самым конфликтным человеком в коллективе, то есть придирчивым, склонным к критике, способным обострить сложившуюся ситуацию в зависимости от настроения. В отличие от него другой работник оказался общительным, более лояльным и способным противостоять обострениям в коллективе.

     В противовес этому большая часть  рабочих, а .то 50%, оказалось совершенно бесконфликтной частью коллектива, можно  даже сказать пассивной, безынициативной  и ничем не интересующейся.

     По  типу темперамента один бригадир  относится к холерическому типу, а другой – к флегматическому. Два работника оказались флегматиками, а остальные – сангвиниками.

     В соответствии с результатами анализа  можно выделить следующие рекомендации по более эффективному  использованию социально-психологических методов управления персоналом:

1. Проведение психологических тренингов с руководящим составом предприятия.
2. Создание и развитие службы психологической поддержки и помощи персонала, которой необходимо сотрудничать с руководством предприятия.
3. Мотивация и стимулирование персонала к активной работе.
4. Введение в часть корпоративной культуры таких дней, как «День Этикета», «День Вежливости».

 

     Проведение  мероприятий в так называемый «День вежливости» заключается  в повышении внимания к коллегам.

     Причиной  возникновения большинства конфликтных  ситуаций является грубое и бестактное поведение, резкая манера поведения  в ходе беседы. На такие проявления типа темперамента разные люди реагируют  по-разному.

     Именно  поэтому проведение «Дня вежливости» может благоприятно сказаться на внутрикорпоративном психологическом климате. Это проверенная мировая практика, которая зарекомендовала себя с положительной стороны на протяжении многих лет и по сей день продолжает укреплять хорошие отношения внутри коллектива.  

     Так же, для улучшения социально-психологического климата, разрешения конфликтных ситуаций и их предупреждения предлагаю ввести в штат предприятия новую должность. С этими фикциями может справиться штатный психолог.

     С учетом проведенных тестов и их анализа, особенностей предприятия и менталитета работников были разработаны Должностные инструкции штатного психолога. Эти инструкции позволят наилучшим образом использовать социально-психологические методы управления на предприятии.

     Должностная инструкция психолога

     I. Общие положения

     1. Психолог относится к категории  специалистов.

     2. На должность:

     - психолога назначается лицо, имеющее  высшее профессиональное (психологическое)  образование без предъявления  требований к стажу работы;

     - психолога II категории - лицо, имеющее высшее профессиональное (психологическое) образование и стаж работы в должности психолога не менее 3 лет;

     - психолога I категории - лицо, имеющее  высшее профессиональное (психологическое)  образование и стаж работы  в должности психолога II категории не менее 3 лет.

     3. Назначение на должность психолога  и освобождение от нее производится  приказом директора предприятия  по представлению начальника  отдела организации и оплаты  труда.

     4. Психолог должен знать:

     4.1. Постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы, относящиеся к вопросам практической психологии.

     4.2. Психологию труда и управления, инженерную и социальную психологию.

     4.3. Методы изучения психологических  особенностей трудовой деятельности  работников.

     4.4. Технические средства, применяемые  при изучении условий труда.

     4.5. Передовой отечественный и зарубежный  опыт работы психологов.

     4.6. Основы технологии производства.

     4.7. Основы экономики, организации  производства, труда и управления.

     4.8. Основы профориентационной работы.

     4.10. Законодательство о труде.

     4.11. Правила внутреннего трудового  распорядка.

     4.12. Правила и нормы охраны труда.

     5. Психолог подчиняется непосредственно  начальнику отдела организации  и оплаты труда.

     6. На время отсутствия психолога (отпуск, болезнь, командировка, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное приказом директора предприятия, которое несет ответственность за их надлежащее исполнение.

     II. Должностные обязанности

     Психолог:

     1. Изучает влияние психологических,  экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы.

     2. Выполняет работу по составлению  проектов планов и программ  социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих.

     3. Проводит совместно с физиологом  обследования индивидуальных качеств  работников, особенностей трудовой  деятельности рабочих и служащих  различных профессий и специальностей, а также связанные с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом.

     4. Участвует в экспериментах по  определению влияния условий  труда на психику работающих.

     5. Анализирует трудовые процессы  и психологическое состояние  работника во время его работы.

     6. Совместно с социологом и другими  специалистами предприятия участвует  в определении задач социального развития.

     7. Осуществляет выбор наиболее  актуальных вопросов и проблем,  требующих решения (текучесть  кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет  пути устранения причин, их вызывающих.

     8. Разрабатывает профессиограммы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей.

     9. Участвует в осуществлении мер  по производственной и профессиональной  адаптации молодых специалистов  и рабочих.

     10. Подготавливает рекомендации и  предложения по внедрению результатов психологических исследований в производственную практик, а также мероприятия по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, осуществляет контроль за их выполнением.

     11. Анализирует причины текучести  кадров, подбор и их расстановку,  исходя из требований организации труда и управления производством, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию необходимых мер по адаптации работников.

     12. Принимает участие в формировании  трудовых коллективов, в проектировании  систем организации труда (организации рабочего времени, рационализации рабочих мест) с учетом психологических факторов и эргономических требований.

     13. Консультирует руководителей предприятия  по социально-психологическим проблемам  управления производством и социального развития коллектива, а также работников, занимающихся кадровыми и трудовыми вопросами.

     14. Выполняет отдельные служебные  поручения своего непосредственного  руководителя.

     III. Права

     Психолог  имеет право:

     1. Знакомиться с проектами решений  руководства предприятия, касающимися его деятельности.

     2. Вносить предложения по совершенствованию  работы, связанной с предусмотренными  настоящей инструкцией обязанностями.

     3. В пределах своей компетенции  сообщать своему непосредственному  руководителю о всех выявленных в процессе своей деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.

     4. Запрашивать лично или по поручению  руководства предприятия от руководителей  подразделений и специалистов  информацию и документы, необходимые  для выполнения его должностных обязанностей.

     5. Привлекать специалистов всех (отдельных)  структурных подразделений к  решению задач, возложенных на  него (если это предусмотрено  положениями о структурных подразделениях, если нет - то с разрешения  руководителя организации).

     6. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении им его должностных прав и обязанностей.

     IV. Ответственность

     Психолог  несет ответственность:

     1. За ненадлежащее исполнение или  неисполнение своих должностных  обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

     2. За правонарушения, совершенные  в процессе осуществления своей  деятельности, - в пределах, определенных  действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

     3. За причинение материального  ущерба - в пределах, определенных  действующим трудовым и гражданским  законодательством Российской Федерации.

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Выводы  и предложения 
 

     На  основании   проанализированной   литературы, посвященной темпераменту и личности можно сделать выводы о том,  что  данная тема интересовала людей со времен древности, что темперамент  был  предметом исследования  многих  ученых.  Попытки  формирования  различных  подходов  к классификации  темпераментов  привели  к  тому,  что  во  всяком  случае   в российской  науке,  наиболее  признанным  и  обоснованным  оказался  подход,

учитывающий особенности нервной системы  и психики человека.

            До  сих  пор  существуют  несколько   разные   взгляды   на   природу темперамента.  Значительная  часть  ученых  считает  темперамент  врожденным качеством. Мне ближе подход, сформулированный Крутецким [8], считающим,  что роль среды (воспитания) при  формировании  темперамента  велика  и  что  при правильном учете свойств темперамента и  на  основе  этих  свойств  возможно формирование полноценной  для  общества  личности.     Это  перекликается  с точкой зрения  Павлова  о сложном процессе взаимодействия темперамента  и характера, темперамента и личности в целом.

           Исследования связи темперамента  и  деятельности  показывают  важность учета этого фактора при выборе профессии      как  самим  человеком,  так  и образовательными организациями  и  производствами  при  приеме  на  учебу  и работу.

           За пределами  рассмотрения  остались  вопросы  о  современных   методах тестирования темперамента, о связи темперамента с особенностями  культуры  и психологии  различных  этносов,  о  влиянии   темперамента   на   творческий процесс.

           Знакомство с литературой по  рассмотренной теме позволяет  взглянуть  по новому на себя как личность, понять  как особенности  темперамента  повлияли на характер, на учебу и попытаться  разрешить некоторые   проблемы  общения, учебы, изменить отношение к себе.

     Любой работник,  являясь  членом  данного  предприятия  (коллектива), занимает в нем определенную позицию, то есть именно  свою  социальную  роль. Эффективность  выполнения   работниками   своих   обязанностей   обусловлено  социально-психологическими факторами  управления,  формирования  и  развития коллектива,  а  это:  мотивация  труда  именно   на   данном   производстве, стабилизация  кадрового  состава,  благоприятный   психологический   климат, психологические аспекты стимулирования добросовестности и инициативности. Целенаправленное использования этих факторов делают процесс  развития коллектива управляемым.

     Основная  роль в психологическом управлении  отводится  “человеческому фактору”, под которым  понимается  широкий  круг  социально-психологических, психологических  и  психофизических  свойств,  которыми  обладают  люди,   и которые так или иначе проявляются в их  конкретной  деятельности,  оказывают влияние на эффективность и качество этой деятельности.

       Дальнейшие  перспективы  развития  нашего  общества,  переход  его  к рыночной  экономике  ставят  все  новые  и   новые   задачи   перед   наукой психологией, а научные психологические  знания  нужны  для  развития  самого

человека. Деятельность же современных промышленных предприятий с их  широким спектром экономических и социальных задач уже не  может быть  успешной  без применения  психологических  знаний  вообще,  и  элементов  психологического управления, в частности. 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы  
 

  

1. Веснин  В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кдровой работе. – М.: Юристъ, 1998г.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е издание. Переработанное и дополненное – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997г.
3. Менеджмент (современный российский менеджмент): Учебн./Под ред. Ф.М. Русинова, М. Л. Разу. – М.:ФБК – ПРЕСС, 1998г, 504с.
4. Менеджмент в АПК: Учеб. пособие / Ю.Б. Королев, В.Д. Коротнев, Г.Н. Кочетова, Е.Н. Никифорова / Под редакцией Ю.Б. Королева. – М.:Колос, 2000. – 304с.
5. Пиличев Н.А. Управление агропромышленным производством. – М. Колос, 2000 – 296с.
6. Поташев А.В., Беспалов В.А. Управление на сельскохозяйственных предприятиях. – 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Агропроиздат, 1990 – 175с.
7. Румянцева З.П., Соломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 1995г.