Социально-психологические методы управления

Социально-психологические  методы управления.

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов как отдельных работников, так и коллектива в целом.

Роль социально - психологических методов постоянно  возрастает. Это обусловлено тремя  моментами:

- повышением  образовательного и культурного  уровня работников, что вызывает  с их стороны ожидание в  применении методов управления  их деятельностью, основанных  на учете их интересов, интересов  коллективов, в которых они  работают, методов, которые не  подавляют их как личность, вызывают  рост их творческой активности;

- развитием  демократических начал в управлении;

- значительная  часть коллективов является не  только наемными работниками,  но и акционерами предприятия,  что вызывает необходимость некоторого  насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия.

Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально-психологические факторы, которые сложились в коллективе.

Использование социально-психологических методов  предполагает оценку социально-психологического микроклимата в коллективе и его  роль в формировании отдельных работников. Она осуществляется с использованием психологических тестов, наблюдений, анкетирования и т.д.; разработку мероприятий по развитию социально-психологических  отношений в коллективе до требуемого уровня с помощью учебы, психологических  тренингов; учебу руководителей  по овладению социально-психологическими методами управления коллективом, подготовку коллектива к приему социально-психологических  методов воздействия со стороны  руководителей.

Целенаправленное  формирование атмосферы общественных мнений, их ориентация, образуют необходимые  условия для проявления социальной активности общества и личности. Методы формирования и использования общественного  и индивидуального сознания, социальной активности, основывающиеся на общественно  значимых морально-этических категориях и ценностях, образуют в совокупности социально-психологические, или воспитательные, методы управления (СПМУ).

Поскольку содержание духовной жизни общества отличается исключительным разнообразием, различны интересы, вкусы и взгляды  различных групп людей, социально-психологические  методы также весьма разнообразны. В связи с этим особую важность приобретает их классифика-ция. Один из возможных способов заключается в последовательной иерархии социальных процессов по уровням:

1) общество;

2) коллектив;

3) группа;

4) личность.

Рассмотрим  эту классификацию методов подробнее.

На уровне общества действуют методы управления социально-массовыми процессами. Это, главным образом, методы воздействия  средств массовой информации, пропаганды на население страны, регионов, социальные слои с целью формирования определенных представлений о текущем характере  общественного развития и состоянии  социально-массовых процессов (социальном состоянии общества, безработице, преступности, гражданских свободах). При этом ответственность (как моральную, так  и юридическую) за объективность  и своевременность информации несут  не только средства массовой информации, но и органы государственной власти. На следующем уровне действуют методы управления коллективами и группами, включающие:

а) оценку индивидуальных качеств работников;

б) выработку  ориентиров, создающих условия для  максимального проявления профессиональных качеств работников.

На этом уровне конкретизируются законы развитая общества (точнее, всего объективного мира), формируется и проявляется  личность каждого работника. Организующая сила коллективного общения формирует  не только профессиональные качества работника, но и развивает его  как целостную личность. Тем самым  социальная устремленность коллектива в целом органично связывается  с социальной устремленностью, социально  значимыми целями, морально-этическими нормами поведения отдельного работника. Уровень развития СПМУ практически  однозначно характеризует уровень  развития коллектива как социальной целостности, систему ее социальных ориентиров, сложившийся морально-психологический  климат в коллективе.

Эти методы управления наиболее адекватны правилам группового поведения, формирования коллективной этики. В различных коллективах, отличающихся характером работ (исследования, разработки, маркетинговая, финансовая, производственная деятельность), естественно, методы управления коллективами и группами качественно различны.

Методы управления внутригрупповыми явлениями и процессами действуют на уровне взаимоотношений  между членами коллектива или  отдельной группы (в отличие от предыдущей группы методов, рассматривавшей  коллектив как единое целое, подчиненное  одной цели и синергетическому достижению конечных результатов).

Чаще всего  руководителю приходится решать задачи формирования трудового коллектива, определения путей и направлений  его социального развития. Саморазвитие коллектива возможно лишь при тщательном выполнении процедур подбора, расстановки  и закрепления кадров, определении  перспектив удовлетворения потребностей в творческом труде, при самоусовершенствовании личности (профессиональная учеба, самообразование, самовыражение, развитие творческих потенций и т. д.). При подборе кадров необходимо учитывать комплекс социально-демографических  и профессионально-квалификационных качеств работников, в котором  нет, и не может быть второстепенного  и малозначимого. Стабильность коллектива зависит от уровня взаимодействия (формального  и неформального), от интенсивности общения. Однако и интенсивность общения должна быть величиной регулируемой.

При управлении организацией коллективов выделяются три основные стадии, каждая из которых должна быть осмыслена и доведена до логических выводов, предложений, рекомендаций и результатов.

На первой стадии — ориентации и адаптации  — работники присматриваются  друг к другу, к руководителю. Эта  стадия должна быть максимально информативной, причем основным источником информации должен быть руководитель. Он вновь  и вновь информирует новых  сотрудников о целях, планах и  условиях деятельности коллектива, задачах, подлежащих решению; расставляет людей, формирует требования к подчиненным, воспитывая у них ответственность  за успешное выполнение поставленных заданий, культуру исполнения. Уже на этой стадии становления коллектива выделяется группа активных и инициативных исполнителей.

На второй стадии значительно усиливаются  процессы самоорганизации, саморегулирования  и саморазвития. Эта стадия предполагает, что уровень административного  вмешательства руководителя должен уменьшаться, и на смену ему все  в большей степени должны приходить  взаимопонимание, взаимоуважение, лояльность друг к другу (естественно, на основе высокого профессионализма и общей  культуры). Наибольший акцент делается на позитивные сдвиги, тенденции, проявления личностных свойств, поддержка и  развитие которых — обязанность  руководителя.

Третья стадия — стадия интеграции коллектива, когда  формируется действительная общность работников как единого социального  организма. Здесь формируются коллективное мнение о нормах поведения, коллективная этика, отношения взаимопомощи и  сотрудничества. Общая цель коллектива выступает как фактор интеграции частичных целей каждой личности.

Методы управления индивидуально-личностным поведением в настоящее время представляют собой скорее искусство, чем науку. Субъектом управления выступает  и общество в целом, и коллектив, и, главным образом, руководитель. В  рамках методов управления индивидуально-личностным поведением основным является личный пример, когда руководитель либо сам  демонстрирует образцы нужного  поведения, либо указывает на примерных  работников. Выдающаяся личность может  быть воспитана только выдающейся личностью  — талантом, гением, тружени-ком, — поэтому роль учителя, педагога, наставника исключительно важна в нашей жизни. Важнейшее значение приобретает ориентация руководителей на личное достоинство людей, уважение их идейно-нравственных принципов и убеждений. Весьма важен метод ориентирующих воздействий — создание обстановки, условий, ориентирующих поведение личности в направлении проявления ее лучших созидательных качеств.

В решении  задач морально-психологического воздействия  на личность и коллектив особая роль принадлежат моральному стимулированию, которое позволяет работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость  своего труда как нравственного  долга перед собой, коллективом  и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную связь между результатами труда и мерой морального поощрения. При этом моральное поощрение должно быть тесно взаимоувязано с материальным. Здесь требуется тактичность, высокий профессионализм руководителя, талант воспитателя.

Моральное стимулирование включает поощрение как коллектива, так и личности. Коллективное поощрение активизирует процессы координации, кооперации и взаимопомощи. Многие поощрения активизируют процессы выделения отдельных работников и требуют особо тщательных, взвешенных подходов к оценке индивидуального вклада поощряемого работника в общий итог работы, оценки сложившихся в коллективе взаимоотношений.

Необходимо  помнить, что моральное поощрение, не подкрепляемое материально, так  же быстро теряет свою силу, как и  материальное, не сопровождаемое подчеркнутым уважением коллектива и общества.

Социальные  методы управления - это способы воздействия на социальные интересы персонала организаций в целях активизации их деятельности, придания ей творческого и истинно заинтересованного характера. Особенностью этих методов является их общность. В удовлетворении этой группы интересов заинтересована основная масса работников или весь персонал. Поэтому социальные методы, с другой стороны - это воздействие субъекта управления на общие интересы персонала фирм. Задача менеджмента при этом заключается в выявлении степени общности интересов персонала и выработке действенных способов их удовлетворения. Существует комплекс методов по решению этой внутрифирменной задачи - это социальное исследование, планирование и регулирование. Социальные исследования - это методы изучения социальных интересов персо-нала.

Их результатом  являются выявленные конкретные потребности  работников в определенных социальных благах (жилье, здоровье и др.). Социальное планирование - это метод планового  решения социальных проблем коллективов  по улучшению условий труда, производственного  быта, духовного и физического  развития, жилья, охраны здоровья, коммунально-бытовых  условий, квалификации работников структуры  персонала. Социальное регулирование  представляет собой процесс реализации планов и программ удовлетворения социальных потребностей персонала. Успешное их осуществление  способствует единению персонала, сближению  его интересов и интересов  руководства фирмы, развитию корпоративного духа, т.е. такого состояния, когда и  руководители, и рядовые работники  глубоко заинтересованы в экономической  результативности деятельности фирмы.

Психологические методы управления - это способы регулирования взаимоотношений между людьми с целью формирования благоприятного психологическою климата, который является одним из важнейших факторов высокоэффективной деятельности людей. Эти способы многочисленны и разнообразны, их эффективность во многом определяется искусством менеджеров объединять персонал и создавать здоровый корпоративный дух. Назначение этих методов связано с формированием условий, при которых личность работника максимально раскрывает и в своей деятельности использует творческий потенциал, активность, энергию для блага всей фирмы. Как и другие виды методов, психологические способы и приемы воздействия на людей направлены на удовлетворение психологических интересов личности, проявляющихся в потребностях иметь комфортные условия труда, справедливую оценку трудового вклада и его общественное признание, пребывать в группе людей с близкими мировоззренческими взглядами, а также в потребности творческого характера трудовой деятельности. Особенностью психологических методов является то, что они не требуют сколько-нибудь значительных материальных затрат, но несмотря на это, их воздействие на людей результативность. Различают следующие группы психологических методов: методы комплектования малых групп, которые призваны обеспечивать оптимальную численность людей в группе, их психологическую совместимость; методы установления благоприятных для совместной деятельности взаимоотношений отношений между руководителем и подчиненными; методы гуманизации труда базируются на объективной потребности людей в определенных требованиях к свойствам среды, в которой протекает деятельность; методы профессионального отбора и соответствующего обучения работников исходя из индивидуальных способностей и их эффективного применения в фирме.